このような行為を「退職勧奨たいしょくかんしょう」とよびますが、一般的にあまり知られた制度ではありません。

そのため、「いきなり上司に退職の話をされるてパニックになり、その場で退職届を書いてしまう」というケースもあるようです。

そこでこの記事では、「退職勧奨」の基本情報から「受け入れるべきか」といった対処方法、退職願･届の書き方、離職理由、｢退職強要｣になるケースまでご紹介していきます。

「退職を勧められたけど、辞めたくない！」というときは、ぜひご覧ください。

退職勧奨とは？

「退職勧奨」とは、会社が社員に対して「自主的に退職すること」を勧める行為です。

たとえば、上司に呼び出されて、こういった話しを切り出されるもの。

上司

君は成績がなかなか上がらないけど、うちの会社に合わないんじゃない？まだ若いんだから、退職してほかの道を探してみたら？

退職を勧めることで、社員からの「合意退職」や「辞職（一方的な退職）」を、会社が期待して行います。

そして多くの場合、次の2点が目的で「退職勧奨」を実施するケースがほとんどです。

「退職金を上乗せする」などの好条件をつけるときもあれば、何もせず、ただ退職を促すこともあるようです。

ただし、あくまでも「退職をうながす」行為のため、社員側に「退職する意思」がなければ、退職勧奨に応じる必要はありません。

また会社側から「即答するように」と強要されても、即答する必要もありません。

大切なことですから、家族とも相談させてください…

このように返事をすればOKです。

ここからは、よりくわしく退職勧奨について解説していきます。

｢退職勧奨｣と｢解雇｣の違い：社員側が拒否できるか･できないか

「退職を勧められる」というと、

それって「解雇」なんじゃないの？

と思うかもしれません。
たしかに「会社側が働きかけての退職」という点では同じですが、退職勧奨と解雇は、実はいくつも大きな違いがあります。

そして退職勧奨と解雇の違いで特に大きな点は「社員側が拒否できるか・できないか」で、以下のようになります。

そしてもうひとつの大きな違いが、「会社側の実施しやすさ」で、次のように違います。

解雇はとても強力な効果を持ちますが、強力であるために「カンタンには行えない」という特徴が。

たとえば労働契約法第16条で「正当な理由もなく解雇はできない」と規定され、実施するための要件も存在するなど、制限があるのです。

解雇は会社にとって、最終の手段。
そのために会社はまず、リスクの少ない退職勧奨を行うんです。

しゅう

「退職勧奨」されても、退職したくないのであれば、しっかり拒否しましょう

退職勧奨は受け入れたほうがいい？好条件の提示を

それでは「退職勧奨」があった場合、受け入れたほうがいいんでしょうか？

しゅう

僕個人としては、受け入れて、退職することをおすすめします。

ただし「退職金の割増」や「半年後の退職」など、こちらにとっての好条件を提示しましょう

まず、受け入れるべき理由は2つあります。

ただここで「はあ…、自分は不必要な存在か…」と落ち込まないでください。

それはただ、その会社にあなたが合っていないか、もしくはあなたも僕のように、サラリーマンが合っていないからです。

しゅう

僕なんか、会社を何社も転職して、あげくの果てにフリーランスのWebライターになりました…
それでも今が一番、幸せですよ！

探せば必ず、あなたに合った仕事がありますので、次に進むのみです。

そして辞めるときには、「この条件なら、お受けします」として、次のような好条件を提示してやりましょう。

もし会社が、この条件をのまないのであれば、「では辞めません」と拒否すればいいだけです。

どうせ辞めるのなら交渉して、もらえるものはできるだけもらっておきましょう。

退職勧奨で退職するときの｢退職届｣と｢退職願｣の書き方

退職勧奨に応じて退職するとき、会社から｢退職届｣や｢退職願｣を出すように言われた場合の書き方は、下図を参考にしてください。

ちなみに、｢退職届｣と｢退職願｣の違いは次のとおり。

あなたが退職に応じる場合は、会社が「提出して」という書面を出しましょう。

書くときのポイントはこちら。

万が一、会社が「退職勧奨とは書かずに、一身上の都合にしてくれ」といってきたら、会社は「自己都合退職」にしたいのかもしれません。
（後述するとおり、本来は「会社都合退職」です）

このようなときは、その場では作成せず、「それでは、家で書いてきます」とごまかし、労基署に相談しましょう。

◆「退職届と退職願の違いを、よりくわしく知りたい」という方には、こちらの記事がおすすめです。

退職願･退職届･辞表の違いは？それぞれの役割や提出時期､例文､書き方のルールも紹介

この記事では、「退職願・退職届・辞表」の違いや役割、提出時期、例文、書き方のルールなどをまとめました。

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2021.10.07

ちなみに退職願は市販の封筒などで大丈夫ですが、こちらのセットなら「退職願用便せん」や「郵送時添え状」まですべて揃っているので、おすすめです。

退職勧奨は合法でも｢退職強要｣になれば違法(パワハラにも)

会社が退職を勧めるなんて、違法なんじゃないの？

と思う方も多いかと思いますが、退職勧奨は会社に許された行為。
解雇ほど「強力な効果がない」こともあって、法律上で禁止されていないのです。

そのため、「退職勧奨についての規定」が就業規則などになくても、会社はいつでも自由に行うことができます。

｢退職勧奨｣と｢退職強要｣

ただし退職勧奨の手段・方法は、「社会通念上相当」と認められる範囲に限られます。
その範囲を超えると「退職強要」とよばれ、違法・不法行為です。

「退職強要」を受けた場合には、慰謝料が請求できますので、あまりにもひどい場合には、専門機関に相談しましょう。

しゅう

ひどい仕打ちをうけたときは、すぐに相談できるように、スマホやICレコーダーで録音したり、メールや書類をコピーしておきましょう

「退職強要」になるかどうかは、次のことで判断されます。

たとえば、次のような場合は「社会通念上相当ではない」として、「退職強要」と判断されることも。

さらに、以下のような行為は「パワハラ」でもあります。

• どなりつけて、モノを投げつける
• ほかの社員の前で、大声で威圧的な叱責をくりかえす
• 1人の社員に対して、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる

「パワハラ」も違法な行為ですので、上司からこのような仕打ちを受けたときはガマンせず、労基署などに相談することをおすすめします。

◆「上司のパワハラ問題」については、こちらの記事でくわしくご紹介しています。

上司のパワハラで退職するときの流れは？自己都合になる？退職届の退職理由も解説します

上司のパワハラで退職するときの流れ、自己都合になるのか、退職届の退職理由などを解説します。

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2022.06.25

退職勧奨でもこんな｢言い方｣だと｢退職強要｣で違法

たとえば、退職勧奨を受け入れない社員を、長時間会議室に閉じ込めて、

上司

いいかげん辞めてしまえ！もう会社に、お前の居場所はないぞ！お前がいることで、会社の全員が迷惑している！

このような暴言をはくようなら、これはもう「退職強要」です。

ほかにもこんな退職勧奨は違法

ここまでご紹介したほかにも、次のような退職勧奨は、男女雇用機会均等法などに抵触するため違法、または不法行為となります。

◆「会社のトラブルや仕事の悩みはどこに相談すればいい？」という方には、こちらの記事がおすすめです。

【仕事の悩みが相談できない人に】会社とのトラブル･仕事の悩みを相談するメリットと相談先を紹介します

この記事では、仕事の悩みが相談できない人向けに、会社とのトラブル･仕事の悩みを相談するメリット、相談件数、3つの相談窓口、おすすめ相談先までご紹介します。

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2023.09.04

退職勧奨で退職すると､離職票の離職理由は｢会社都合(特定受給資格者)｣

退職理由には、大きくわけて「会社都合退職」と「自己都合退職」があり、下表を見ると「会社都合」のほうがメリットが多いことがわかります。

そして退職勧奨による退職の場合は、次の項目に該当するため、「会社都合退職」である「特定受給資格者」となります。

退職勧奨を受け入れて退職すると「自己都合退職」と思われることが多いようですが、違いますので注意しましょう。

ちなみに「離職理由」は、退職後に会社からもらう「離職票-2」で確認できます。

退職勧奨で退職したときの失業保険(失業給付金･基本手当)をもらえるタイミング

退職勧奨で退職したときは「特定受給資格者」となりますので、失業保険(失業給付金･基本手当)をもらえるタイミングは、待機期間の7日の後となります。
（ただし実際にお金が振り込まれるのは、ハローワークでの求職申し込みの約1ヶ月後）

「自己都合退職」のように、待機期間（7日）のあとに2～3ヶ月待たされる「給付制限」がないのがウレシイですね。

「特定受給資格者」には、ほかにも国民健康保険の減免措置などのメリットもあり、くわしくはこちらの記事でご紹介しています。

特定受給資格者と特定理由離職者の違いとは？雇用保険での定義や対象者(範囲)､給付日数など解説

この記事では、特定受給資格者と特定理由離職者の違いについて、雇用保険での定義や対象者（範囲）､給付日数などから解説していきます。

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2022.05.05

退職勧奨なのに､会社が離職理由を｢自己都合｣にしたときは？

退職勧奨を受け入れて退職したのに、離職理由が「自己都合退職」になってた！

これは厚生労働省が資料の中で紹介（46ページの最上部）しているように、よくある話のようです。

なぜ会社がこんな姑息なマネをするかというと、「1人以上の社員を、会社都合で解雇・退職勧奨した場合は、雇入れ関係助成金が支給されない」ため（厚生労働省リーフレット）。

前項でご紹介したように、本来「会社都合退職（特定受給資格者）」となるはずが、会社に「自己都合退職」にされてしまうのは、不法行為です。

「退職勧奨で退職する」旨が記載された「退職届・退職願」や、次項で紹介する書面を持参してハローワークに行き、「離職理由が違う」ことを訴えましょう。

会社側が退職勧奨で使用する書面

あなたが退職勧奨に応じると、会社側が「退職（勧奨）合意書」といった書面を作成し、締結を求めることがあります。

これはあなたが「退職勧奨に応じる」という証拠で、後々、会社が「あのときの退職は不当解雇だ！だから損害賠償請求する！」といわれることを防ぐための書面。

退職条件や期日など、決めてもいない項目が書かれていないかを確認して、必ず自分用のコピーをとってください。

この書面は、会社が「自己都合退職」としてきたときに、ハローワークで反論する材料になります。

まとめ：退職勧奨の性質を知り､退職がイヤなら拒否を

この記事では、「退職勧奨」の基本情報から「受け入れるべきか」といった対処方法、退職願･届の書き方、離職理由、｢退職強要｣になるケースまでご紹介してきました。

退職したくないなら、しっかり拒否してください。

退職勧奨はそういう制度です。
そのうえで、今後どうするかを、あなたなりに考えていきましょう。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 三好眞一･著『失敗のない解雇&退職マニュアル』経営書院
• 書籍 徳住堅治･著『シリーズ働く人を守る 解雇・退職』中央経済社

「会社側の働きかけによって退職する」という共通点をもち、同じような制度にみえる「解雇」と「退職勧奨」。
ですが実際は大きな違いがあり、特に「退職を望まない」場合には、違いを知って対処することが大切です。

そこでこの記事では、社員側で拒否できるか、違法なケース、失業保険をもらえるタイミングなど、「解雇」と「退職勧奨」の違いを解説していきます。

【解雇と退職勧奨の違いとは】概要

「解雇」と「退職勧奨」は、「会社側が働きかけての退職」という点では同じです。
ですがいくつもの大きな違いがあり、大まかには次のようになります。

次項から、その違いをくわしくご紹介しますが、より理解しやすいように、まずは解雇と退職勧奨がどのようなものか、カンタンに解説します。

カンタン解説：解雇とは？

「解雇」とは、社員側の意思に関係なく、会社の一方的な意思により「雇用契約」を終了させることで、次の3つの類型があります。

1. 普通解雇：社員の能力・適性の不足や労働不能を原因とする解雇
2. 懲戒解雇：会社の規律に違反した「懲戒処分」としての解雇
3. 整理解雇：会社の倒産や縮小による「経営上の必要性」による解雇

ですが、会社の都合で自由に「解雇」されていては、社員は安定した生活をおくることができません。

そのため「解雇」は法律によって制限されており、カンタンには行なえません。

カンタン解説：退職勧奨とは？

「退職勧奨」とは、会社が社員に対して「自主的に退職すること」を勧める行為です。

あくまでも「退職をうながす」行為のため、社員側に「退職する意思」がなければ、退職勧奨に応じる必要はありません。

また、会社に許された行為のため違法性はなく、いつ実施しても問題ナシです。
ただし退職勧奨の手段・方法は、「社会通念上相当」と認められる範囲に限られ、そこを超えると「退職強要」とよばれ、違法となります。

◆「退職勧奨」についてよりくわしく知りたい方には、こちらの記事がおすすめです。

退職勧奨とは？受け入れるべき？退職願･届の書き方や離職理由､｢退職強要｣になるケースまで紹介

この記事では、「退職勧奨」の基本情報から「受け入れるべきか」といった対処方法、退職願･届の書き方、離職理由、｢退職強要｣になるケースまでご紹介していきます。

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2023.07.27

【解雇と退職勧奨の違いとは 1】社員が拒否できるか･できないか

ここからは、解雇と退職勧奨の違いを、よりくわしくご紹介していきます。
まずは、違いが最も大きい「社員側が拒否できるか･できないか」です。

解雇：社員は拒否できない

会社が解雇を行った場合、社員は拒否できません。

一方的に会社側が「雇用契約」を解消するものですから、社員側の意思に関係なく「クビ」となる。
それほど強力な行為です。

ただし、それほど強力であるために、会社はカンタンに行うことはできません。
次項で解説するとおり、さまざまな条件をクリアし、最終的な手段としてようやく実施するものです。

退職勧奨：社員は拒否できる

会社から退職勧奨を受けても、退職したくないなら社員は拒否できます。

あくまでも会社は「勧める」だけ。
何の強制力もないのです。

後述しますが、退職勧奨は法律などでの取り決めはありません。
ですから強制力もないし、その一方で会社側にすれば、制限なくいつでも行えるといえます。

【解雇と退職勧奨の違いとは 2】会社側の実施しやすさ

次にご紹介する「解雇と退職勧奨の違い」は、会社側の実施しやすさです。

解雇：会社側が実施するのはタイヘン

会社側が解雇を実施するのは、実はとてもタイヘンです。

しゅう

だから会社は解雇ではなく、カンタンな退職勧奨をするともいえます

まず解雇は、労働契約法第16条で次のように規定され、正当な理由もなく行うことはできません。

「社会通念」とは「社会常識」のことで、「社会常識上、相当と認められるほど合理的な理由」がない解雇は、「解雇権の濫用らんよう」であり無効です。

さらに社員を解雇する場合は、30日以上前に予告をしなければならず、予告をしない場合は30日以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労働基準法第20条）

また以下の場合には「解雇制限」があり、社員の解雇を行えません（労働基準法第19条）。

そして次のような解雇も、各法律によって具体的に禁止されています。

このように、解雇を行うには、最も高い「労働契約法第16条」以外にもいくつものハードルがあるため、会社はカンタンに行うことができません。

退職勧奨：会社が実施するのはカンタン

退職勧奨は「法律上のルール」がないため、会社が実施するのはカンタンです。

そして「退職勧奨についての規定」が就業規則などになくても、会社はいつでも自由に行うことができます。

（何度もくり返しますが）だから効力は弱く、社員に退職の意思がなければ、受け入れる必要はありません。

【解雇と退職勧奨の違いとは 3】違法になるケース

次にご紹介するのは、解雇と退職勧奨が違法になるケースです。

解雇：客観的に合理的な理由を欠き､社会通念上相当でないと無効

解雇は上述のとおり、労働契約法第16条で次のように規定され、正当な理由もなく行うことはできません。

そのため「勤務態度が悪い」、「たまに遅刻をする」くらいでは解雇できません。
それでも解雇すると、「解雇権の濫用」として、その解雇は無効になります。

さらに上述したとおり「解雇予告手当」を支払わなければ、労働基準法違反。
「解雇制限」の期間をムシした解雇も労働基準法違反です。

「労働者の性別を理由とする解雇」を行えば男女雇用機会均等法違反と、守るべき法律はとても多くなっています。

退職勧奨：あまりヒドいと｢退職強要｣で違法に

退職勧奨には、法律上のルールはありません。
ただし過去の判例によって、「手段・方法は、社会通念上相当と認められる範囲に限られる」とされています。

そしてこの範囲を超えると、「退職強要」として違法です。
具体的な判断の基準は、次のとおり。

例えば次のような事例は「行き過ぎ」として、「退職強要」と判断される可能性が高いといえます。

また以下のような退職勧奨は、男女雇用機会均等法などに抵触するため違法、または不法行為となります。

◆「会社のトラブルや仕事の悩みはどこに相談すればいい？」という方には、こちらの記事がおすすめです。

【仕事の悩みが相談できない人に】会社とのトラブル･仕事の悩みを相談するメリットと相談先を紹介します

この記事では、仕事の悩みが相談できない人向けに、会社とのトラブル･仕事の悩みを相談するメリット、相談件数、3つの相談窓口、おすすめ相談先までご紹介します。

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2023.09.04

【解雇と退職勧奨の違いとは 4】どちらなのか判断する方法：会社に聞く

上司から突然「退職してくれないか」といわれたとき、まずすべきなのは「解雇と退職勧奨、どちらなのか判断すること」です。

なぜなら、「解雇」なら社員側は拒否できませんが、「退職勧奨」なら拒否できるから。

では「解雇と退職勧奨のどちらなのか？」を判断する方法ですが、それはこちらです。

「え…？」と思われたかもしれませんが、実はこれしかありません。

なぜ「聞く」しかないかというと、たとえば（極端な例ですが）、

上司

お前なんか辞めちまえ！

明日からもう、会社には来るな！

このように言われたら、「解雇」と「退職勧奨」のどちらだと思いますか？
どう考えても「退職を勧める」ようには聞こえず、「解雇」だと思えますよね。

ですがこれを、「あれは退職勧奨だった」と言ってしまう会社があるそう。

つまりは、こういうことです。

そのため上司から退職をうながされた場合は、どちらなのか聞く。
そして退職勧奨であって、あなたに退職する気がなければ、きっぱりと拒否しましょう。

あいまいなら｢退職勧奨｣と考えて行動を

ただし「解雇と退職勧奨のどちらなのか？」を聞いても、あいまいにしか答えない会社もあります。

それは「解雇だと言うと訴えられるリスクがあるので、退職勧奨の結果として社員が辞めたことにしたい」から。

あいまいにすることで、社員が「解雇」と勘違いして辞めることを期待しているんです。
そしてあとで社員が「不当解雇だ」と言ってきたら、

上司

いやいや、あれは「退職勧奨」だよ…

と言い訳する。ヒドい話です。

そこで、会社に聞いてもあいまいで、解雇と退職勧奨のどちらなのかハッキリしない場合は、「退職勧奨」と考えて行動しましょう。
上司に「考えてくれた？」と聞かれたら、

退職する気はないので、お受けできません…

と回答しましょう。
あとは通常どおり仕事をするだけです。

しゅう

ただ、僕個人としては、転職準備をはじめることをおすすめします。
次の段階として、「整理解雇」が行われる可能性もあるからです…

【解雇と退職勧奨の共通点 1】離職票での離職理由(会社都合･自己都合)

ここからは、「解雇と退職勧奨の共通点」をご紹介していきます。
まずは「離職票での離職理由(会社都合･自己都合)が何になるか？」です。

解雇･退職勧奨とも離職票の離職理由は｢会社都合(特定受給資格者)｣

解雇の退職勧奨のどちらも、離職票の離職理由は「会社都合(特定受給資格者)」となります。

ハローワーク公式サイトで「特定受給資格者の範囲」として紹介する、以下の項目に該当していますね。

ただし「解雇」では、「社員側に原因があり、懲戒解雇などになった場合」は除外されますので、注意してください。

また「特定受給資格者」には、ほかにも国民健康保険の減免措置などのメリットもあり、くわしくはこちらの記事でご紹介しています。

特定受給資格者と特定理由離職者の違いとは？雇用保険での定義や対象者(範囲)､給付日数など解説

この記事では、特定受給資格者と特定理由離職者の違いについて、雇用保険での定義や対象者（範囲）､給付日数などから解説していきます。

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2022.05.05

退職勧奨なのに､会社が離職理由を｢自己都合｣にしたときは？

退職勧奨を受け入れて退職したのに、離職理由が「自己都合退職」になってた！

これは厚生労働省が資料の中で紹介（46ページの最上部）しているように、よくある話のようです。

本来「会社都合退職（特定受給資格者）」となるはずが、会社に「自己都合退職」にされてしまうのは不法行為。

「退職勧奨で退職する」旨が記載された「退職届・退職願」や、「退職（勧奨）合意書」など、「退職勧奨に合意して退職した証拠となる書面」を持参してハローワークに行き、「離職理由が違う」ことを訴えましょう。

会社側の事情：解雇･退職勧奨を行うと雇入れ関係助成金が支給されない

なぜ会社が「自己都合退職」にするなんて姑息なマネをするかというと、「1人以上の社員を、会社都合で解雇・退職勧奨した場合は、雇入れ関係助成金が支給されない」ため（厚生労働省リーフレット）。

「助成金」とは、条件にあった会社が申請すれば交付されるお金で、返却する必要はありません。
「条件に合えば、申請だけでもらえる」という特徴があり、審査がある「補助金」よりも会社側には利用しやすい制度。

この「助成金」をもらいたいので、会社側は「解雇・退職勧奨」を隠します。
退職勧奨を受け入れて退職する場合は、必ず離職理由を確認しましょう。

【解雇と退職勧奨の共通点 2】失業保険(失業給付金･基本手当)をもらえるタイミング

前項でご紹介したとおり、解雇・退職勧奨のどちらも、離職票の離職理由は「会社都合(特定受給資格者)」になります。
（社員側に原因があり、懲戒解雇などになった場合は除く）

「会社都合(特定受給資格者)」の場合、「自己都合退職」のような2～3ヶ月の「給付制限」がありませんので、待期期間（7日）が終われば、失業保険(失業給付金･基本手当)が支給されます。

ただし実際にお金が振り込まれるのは、ハローワークでの求職申し込みの約1ヶ月後です。

まとめ：解雇と退職勧奨の違いを知って､会社に対抗を

この記事では、社員側で拒否できるか、違法なケース、失業保険をもらえるタイミングなど、「解雇」と「退職勧奨」の違いを解説してきました。

特に「退職を望まない」場合には、違いを知って対処することが大切です。
違法なケースもみられますので、あまりにひどい場合には、労基署など専門機関に相談しましょう。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 全国・社労士労務対策プロジェクト･著『クレーマー時代の労務トラブル解決のコツ45』労働新聞社
• 書籍 徳住堅治･著『解雇・退職』中央経済社
• 書籍 三好眞一･著『失敗のない解雇&退職マニュアル』経営書院
• 書籍 徳住堅治･著『シリーズ働く人を守る 解雇・退職』中央経済社

そんななか、

会社にパートの仕事を解雇された…、これは「会社都合」になるの？

このように「会社の対応は本当に正しいの？」と疑問をもつ方も、多いのではないでしょうか。

そこでこの記事では、パートの仕事を解雇されたら離職理由は「会社都合」になるのか、「自己都合」なのか、解雇予告手当や有給休暇、失業保険はどうなる？といった疑問にお答えします。

パートさんとして働いている方は、ぜひご覧ください。

【前提】会社がパート社員を解雇するのは違法？

まずは前提として、会社がパート社員を解雇するのは違法かどうかを確認しましょう。

パート社員でも正社員と同じで｢正当な理由｣がなければ解雇は違法

パート社員の場合でも正社員と同じで、「正当な理由」がなければ解雇は違法です。
（「正当な理由」については後述）

パートだからといって、「正社員よりもカンタンに解雇できる」というわけではありません。
これは解雇について定めた「労働契約法」では、正社員やパート社員というくくりがなく、すべて「労働者」としてルールを決めているためです。

解雇についてのルール

「解雇」とは、社員側の意思に関係なく、会社の一方的な意思により「雇用契約」を終了させることで、次の3つの類型があります。

とはいえ、会社が「解雇」をいつでも自由に行えると、労働者の生活は不安定になってしまいます。

そこで「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることができない」（労働契約法第16条）など、法律で制限されています。

解雇が認められる｢正当な解雇理由｣

解雇が認められる「正当な解雇理由」としては、たとえば次のものが挙げられます。

ただしこういった場合でも、会社は注意・指導を行なうことが必要。
注意・指導を行ない、改善がみられない場合にのみ、解雇を検討できます。

【パートを解雇されたら 1】”離職票の離職理由”は｢会社都合｣になる？｢自己都合｣なの？

次に、パートを解雇されたら離職票の離職理由”は会社都合になるのか、それとも自己都合なのかを確認しましょう。

パートを解雇されたら”離職票の離職理由”は｢会社都合退職｣

パートの仕事を解雇された場合、次の項目に該当するため「特定受給資格者」であり「会社都合退職」となります。

ただし「社員側に重大な責任がある解雇」の場合は「自己都合退職」扱いです。

ちなみに「自己都合退職」と「会社都合退職」では、下表のように違いがあります。

もしも会社が「自己都合退職」にするようなら、”一般社団法人ボイス”への相談がおすすめ。
メールか電話で、専門家に無料相談できます。

【パートを解雇されたら 2】解雇の予告は何日前まで？解雇予告手当は支給される？

次に、パートの解雇で”解雇の予告は何日前までに行うのか”・”解雇予告手当は支給されるのか”を確認しましょう。

パートの解雇でも｢解雇の予告｣は30日前まで

パートさんの場合でも、会社が解雇を行う際には、30日前に「解雇の予告」をする必要があります。

解雇予告を行わない場合には、「解雇予告手当」が必要です。

｢解雇の予告｣がないなら｢解雇予告手当｣の支給が必要

解雇の予告を行わない場合には、「解雇予告手当」として30日分以上の平均賃金を支給しなければなりません（労働基準法第20条）。

”解雇予告を行った日から解雇日までの日数”を「30日」から引き、足りない日数分の手当の支給が必要です。

また、社員側が「解雇の理由」について証明書を請求した場合に、会社はすぐに証明書を交付しなければなりません（労働基準法第22条）。

しゅう

こういった基本的なルールは、正社員でもパート社員でも同じと考えてOKです。

なお、転職を考えたときは、応募書類作成から面接、内定までを無料でサポートしてくれる転職エージェントを利用すれば、転職での失敗が減ります。
おすすめは”DODAエージェントサービス”です。

工場のお仕事を探すときは”工場求人ナビ”がおすすめ。
1971年創業の日総工産が、日本全国の工場系求人を紹介してくれます。

【パートを解雇されたら 3】残った有給休暇は買い取ってもらえる？

次に、パートを解雇されるときに「残った有給休暇」は買い取ってもらえるのか確認しましょう。

有給休暇買い取りの義務はないので会社次第

パートを解雇されたとき、残った有給休暇を買い取る義務は会社にはありません。

そのため、有給休暇を買い取るかどうかは、会社次第です。

ただし、会社が次のような制度を設けるのは、休暇を禁じているため無効。

• 事前に買い取りするから、有給休暇は取得しないこと

しかし「年休は自由にとってよし。もし消化されない年休があれば買い取る」といった制度は有効となり、有給休暇の買い取りを請求できます。

このような制度が会社にあるかどうか、人事担当の方に確認してみましょう。

解雇の日まで有給休暇で休むのはOK！ただし引き継ぎは必要

もし会社に「有給休暇の買い取りはしない」と言われたら、

じゃあ、解雇される日まで有給休暇で休んじゃおう！

と思いますよね。
このように、解雇の日まで有給休暇をとることはOKです。

このとき、会社が次のようにいって、有給休暇を認めないことがあるようです。

ブラック社長

会社には「時季変更権」があるから、解雇日までの有給休暇は認めないよ

「時季変更権」とは、「事業の正常な運営を妨げる場合、他の時季に与える」という会社の権利で、これはたしかに正当な権利。

しかし「時季変更権」が使えるのは、「解雇までの期間」だけです。
解雇日以降には「時季変更権」を使えないため、解雇日までの有給休暇取得を、会社は拒めません。

ただし、業務の引き継ぎは必要です。
引き継ぎをしていないと、会社から損害賠償を請求される可能性もあるので注意してください。

パート社員の有給休暇の発生ルール

ブラック社長

パートさんには、有給休暇は発生しないよ

こんなウソをいうブラック企業もありますが、パートさんにも有給休暇は発生します。

まず、有給休暇が発生する条件は、次の両方を満たすこと。

そしてパート・アルバイト・契約社員など、正社員にくらべて出勤日数や出勤時間が少ない場合でも、次のどちらかに該当するなら有給休暇が与えられます。

また、週4日以下・週30時間未満でも、下表のように労働日数に応じた有給休暇をとることができます。

【パートを解雇されたら 4】失業保険はどうなる？

次に、パートを解雇されたら失業保険はどうなるのか、確認しましょう。

被保険者期間が通算6か月以上なら失業保険が出ます

パートさんが解雇された場合も、失業保険（失業給付金・基本手当）は支給されます。

ただし、解雇前の1年間に被保険者期間（会社に勤務していた期間）が通算して6か月以上必要ですので、注意してください。

そして解雇された場合は、前述のとおり「特定受給資格者」に該当しますので、2～3ヶ月待たされる「給付制限」はありません。

失業保険をもらえるタイミングは、待機期間の7日の後となります。

しゅう

とはいえ、実際にお金が振り込まれるのは、ハローワークでの求職申し込みの約1ヶ月後です。

【パートを解雇されたら 5】再就職手当は支給される？

次に、パートを解雇されて再就職したら、再就職手当の支給はされるのかをご紹介します。

再就職手当の受給要件に該当すれば支給されます

下記の「再就職手当の受給要件」に該当する再就職ができれば、パートの仕事を解雇された場合でも、再就職手当が支給されます。

そして再就職手当として支給される額は、次のようになります。

しゅう

早く再就職するほど、支給される金額が多くなります。ぜひ早期の再就職を目指しましょう！

新型コロナの非正規雇用労働者への影響は？

2020年11月に、NHKと労働政策研究・研修機構（JILPT）が行った調査によると、新型コロナウイルスの影響は、とくに非正規女性の雇用に大きな影響を与えています。

下表のとおり、非正規女性の3％が「解雇・雇止め」となっており、その割合は非正規男性の1.8倍の多さです。

また、厚生労働省が発表した資料によると、新型コロナウイルスの影響で「解雇・雇い止め」の可能性がある、または実施した事業所と労働者は、次のとおりです（2020年5月～2021年5月7日分）。

※ 雇用調整の可能性がある事業所＝「解雇・雇い止め」を行う可能性がある、または実施した事業所
※ 解雇等見込み労働者数＝「解雇・雇い止め」の可能性がある、または「解雇・雇い止め」された労働者

見込みを含めると10万人以上が「解雇・雇い止め」されており、新型コロナの影響の大きさがよくわかります。

また同データで、「雇用調整の可能性がある事業所」の上位業種は次の通り。
全事業所の18％、つまり約2割が製造業となりました。

同じように「解雇等見込み労働者数」の上位業種は下表のとおり。
こちらも全労働者の22％、つまり約2割強が製造業となりました。

まとめ：パートで解雇されれば｢会社都合｣に！ルールをよく確認して

この記事では、パートの仕事を解雇されたら離職理由は「会社都合」になるのか、自己都合なのか、解雇予告手当や有給休暇、失業保険はどうなる？といった疑問にお答えしました。

記事でご紹介したように、パートで解雇されれば、離職理由は「会社都合」です。

そして解雇予告も必要ですし、有給休暇取得もOK。
もし会社が不正をするなら、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「労働局」や「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 労働問題研究会･著『働く人のための法律ガイドブック』労働教育センター

上司から「次の契約更新はしない」と言われた…。もう何度も更新しているのにヒドイ！

このような「雇止やといどめ」をされることがあるかもしれません。

ですが「雇止め」にも適正なルールがあり、無効になるケースもあることをご存知ですか？

この記事では、雇止めの基本知識から、無効になるケースや契約社員・パート・派遣社員での対応方法、解雇との違いなどをわかりやすく解説します。

「雇止めにあって、どうしたらいいのかわからない…」というときは、ぜひご覧ください。

雇止めとは何か？その意味をわかりやすく解説

まずは、雇止めとは何か、その意味をわかりやすく解説します。

雇止めとは､有期契約の満了時に会社側が更新しないこと

「雇止やといどめ（雇やとい止どめ）」とは、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）において、契約期間の満了時点で会社側が更新を行わないことです。

そのため、雇い止めについては法律などでルールが決められています。

次項からは、そのルールなどをわかりやすくご紹介していきます。

雇止めのルールを解説

次に、雇止めのルールを解説します。

｢更新を期待できる｣状況では｢合理的な理由｣などがない雇止めは無効

以下のどちらかに該当するような「更新を期待できる」状況では、「合理的な理由」と「社会通念上相当性」がなければ、雇止めが認められず無効です。
このときは、以前の契約と同一条件での更新が成立します（労働契約法19条）。

上記①・②は社員が「更新を期待できる」状況であり、その雇い止めを「解雇と同様」とみなしているのです。

更新を期待できる状況での雇止めを認めない｢雇い止め法理｣

これまで、会社と社員のあいだで「労働契約をくり返し更新したあとで、とつぜん更新を拒絶する」ことでの紛争が、数多く起こりました。

そしてこの「雇止め法理」を法律で明文化したものが、前項の「労働契約法19条」で、2012年の改正によって設けられました。

｢雇い止め｣をする会社側の義務(厚生労働省 告示)

「雇止め」をめぐるトラブルを防ぐため、会社側には次の義務が課されます。

契約社員･パート･アルバイトが雇止めにあったときの対応方法

次に、契約社員・パート・アルバイトさんが雇止めにあったときの対応方法をご紹介します。

［対応方法①］｢更新を期待できる状況｣なら会社に｢雇止め理由証明書｣を請求する

前述したとおり、何回も契約をくり返すなど「更新を期待できる状況」であれば、「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない」雇止めは無効です。

そこで、「更新を期待できる状況」だったなら、会社に「雇止め理由証明書」を請求してください。

「雇止め理由証明書」で、「合理的な理由」と「社会通念上相当性」を確認します。

［対応方法②］｢雇止め理由証明書｣を持って労働局へ

次に、「雇止め理由証明書」を持って労働局へ相談しましょう。

ちなみに労働局とは、各都道府県に設置された、厚生労働省の出先機関。
労働者のさまざまな相談にのってくれ、場合によっては会社への指導なども行ないます。

ただ、「公的機関に相談しづらい…」というときには、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

会社と雇用期間の合意がなければ無期契約に

もし、パートなどで働いていて、

何年も「契約期間」や「更新」の話なんかなかったのに、突然、会社から「契約更新しないから」なんて言われて…。私って「有期契約」だったの？

このような場合、入社時に雇用期間の話をして合意していなければ、それは「無期労働契約」とみなされ、雇止めが無効となる可能性が高いです。

なぜなら「労働契約の期間」は、会社側が書面で通知することが法律で決められているから（労働基準法15条）。

労働局に相談する場合は、「雇用契約の期間について合意していない」と伝えましょう。

派遣社員が雇止め(派遣切り)にあったときの対応方法

次に、派遣社員が雇止め、つまり「派遣切り」にあったときの対応方法をご紹介します。

派遣会社には｢雇用安定措置｣を講じる義務があるため､新たな派遣先などを紹介してもらう

派遣社員が雇止めとなった場合、派遣会社には次のような「雇用安定措置｣を講じる義務があるため、新たな派遣先などを紹介してもらいましょう。

なお、派遣社員の場合でも、「更新を期待できる」状況では、「合理的な理由」と「社会通念上相当性」が必要。

派遣元（派遣会社）を通して、派遣先に「雇止め理由」を確認し、合理的な理由などがないなら前述の労働局に相談しましょう。

派遣切りには｢解雇｣と｢雇止め｣の2パターンがある

派遣社員の「派遣切り」には、「解雇」と「雇い止め」にあたる2パターンがあり、次のように違います。

そして労働者派遣法では、簡単に「派遣切り」が行われないよう、派遣社員を守るルールを定めています。

まず派遣契約期間中に、派遣先の都合で「派遣切り」をする場合（上記の「解雇」に該当）、派遣先は派遣元に「休業手当（相当額の賠償）」を支払わなくてはなりません（労働者派遣法29条の2）。
それを派遣社員は、派遣元から受け取ります。

また派遣先の関連会社での就業を紹介するなど、新たな働き先を確保することも必要です。

解雇と雇止めの違いは？

次に、解雇と雇止めの違いをご紹介します。

解雇とは期間中の契約終了､雇止めとは契約満了時での終了

「解雇」とは、社員側の意思に関係なく、会社の一方的な意思により「雇用契約」を終了させることです。

そして「解雇」と「雇い止め」は、次のように違います。

なお、「解雇」と「雇い止め」のどちらも、「会社側が一方的に労働契約を終了させること」は共通しています。

解雇と雇い止めの｢離職理由｣の違い

解雇の｢離職理由｣

解雇の場合、離職理由は「会社都合退職」で、くわしくいうと「特定受給資格者」に該当します。

雇い止めの｢離職理由｣

雇い止めの場合も離職理由は「会社都合退職」ですが、こちらは「特定理由離職者」に該当します。

解雇と雇い止めの｢失業保険の期間など｣は共通

解雇は「特定受給資格者」となり、失業保険（「失業給付、基本手当」とも）が給付される期間（所定給付日数）は下表のようになります。

雇い止めは「特定理由離職者」ですが、離職の日が2022（令和4）年3月31日までの期間は、「特定受給資格者」と同じで、上表の日数となります。

また解雇・雇い止めのどちらとも、7日間の「待期期間」が過ぎれば給付され、「自己都合退職」で発生する2～3ヶ月の「給付制限」はありません。
（ただし実際にお金が振り込まれるのは、ハローワークでの求職申し込みの約1ヶ月後）

まとめ：雇止めのルールを知って労働局へ相談を

この記事では、雇止めの基本知識から、無効になるケースや契約社員・パート・派遣社員での対応方法、解雇との違いなどをわかりやすく解説しました。

もし雇止めにあったときは、記事でご紹介したように、「雇止め理由証明書」を請求して労働局へ相談しましょう。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 小島彰･著『管理者のための労働法の基本と実務』三修社
• 書籍 佐々木亮･著『武器としての労働法』KADOKAWA

ですが新型コロナの影響が長引いており、2021年の年末に向けて、倒産件数が上昇する可能性も。

しゅう

僕が住む山形でも、老舗の百貨店「大沼」が倒産したうえ「社員185名に解雇予告をしなかった」として公表されています…。

このような状況のなか、

会社が倒産した…未払いの給料はどうなるの？

ということになるかもしれません。

そこでこの記事では、会社が倒産したら未払いの給料はどうなるのか、その対応や国の「未払賃金立替払制度」のあらまし、さらに「特定受給資格者」の利点まで、くわしく解説します。

「ウチの会社も危ないかも…」と心配なときは、ぜひご覧ください。

会社が倒産…未払いの給料はどうなる？

会社が倒産した…。でも今月分の給料はまだもらっていない…。
こんなとき、給料はあきらめるしかないのでしょうか？

とにかく自分で行動しなければ､給料は受けとれません

いいえ、大丈夫です！たとえば次の方法があります。

ただし、どの場合についても、とにかく「自分で行動する」必要があります。
「だまって待っていれば、誰かが支払ってくれる」というわけではありません。

さらに、ある程度は自分で調べて、どうすればいいのかを考えなくてはなりません。
転職や生活費など、心配なことはあるかと思いますが、後述する「特定受給資格者」の利点を活かしながら、対応していきましょう。

また、上記1・2の方法は、弁護士に依頼しないと難しい案件です。

上記3なら、個人でもなんとか対応できますので、まずは記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」で紹介している労働局・労働基準監督署に相談しましょう。

次項では、上記3の「未払賃金立替払制度」について、くわしくご紹介します。

会社が倒産して給料が未払いなら､国の｢未払賃金立替払制度｣の利用を

会社が倒産して給料が未払いなら、国の「未払賃金立替払制度」が利用できます。
ここでは、「未払賃金立替払制度」をくわしくご紹介します。

なお、制度について正確な情報を知りたいときは、こちらの厚生労働省のサイトもご覧ください。

｢未払賃金立替払制度｣とは？

「未払賃金立替払制度」とは、会社が倒産したことで給料未払いのまま退職した社員に、給料の8割を国が立て替えて支払う制度です。

独立行政法人 労働者健康安全機構が、支払などの業務を行います。

｢未払賃金立替払制度｣を利用できる会社･社員の条件

「未払賃金立替払制度」を利用できるのは、会社と社員が、それぞれ次の条件をすべて満たしている場合です。

会社側の「倒産」には、以下の2つの場合があり、それぞれで申請方法が異なります。

また、社員側の期間については、わかりやすく図にすると下図のとおり。

申請できる期間の制限がありますので、できるだけ早めに行動してください。

｢未払賃金立替払制度｣の対象となる給料と立替払いの額

「未払賃金立替払制度」の対象となる給料は、「退職日の6か月前から立替払請求日の前日までに、支払期日が到来している未払賃金」です。

また、「未払賃金」の対象となるのは次の”賃金など”ですので、ボーナスはふくまれません。

なお、未払賃金総額が2万円未満のときは対象外です。

そして、立替払いの額は「未払賃金総額の8割」ですが、下表のとおり年齢によって限度があります。

｢未払賃金立替払制度｣の利用方法

「未払賃金立替払制度」の利用方法は、「法律上の倒産の場合」と「事実上の倒産の場合」で違います。

ただし、どちらの場合も手順が複雑ですので、まずは労働基準監督署への相談がおすすめです。

①「法律上の倒産の場合」の利用方法

「証明者」は、倒産の区分によって以下のように異なります。

②「事実上の倒産の場合」の利用方法

｢未払賃金立替払制度｣の2019年度の実施状況

「未払賃金立替払制度」の、2019年度の実施状況は次のとおりです。

しゅう

前年より減少したとはいえ、1年で2万人以上が利用したんですね

また、企業規模別の立替払状況は、下グラフのようになっています。
企業数でみると、「1～29人」規模の企業が91.1％と大きく占めています。

倒産なら｢特定受給資格者｣となり失業保険などで利点も

会社が倒産すると、給料や転職、生活のことなど、対応すべきことが多く大変です。

ですが倒産で退職した場合は「特定受給資格者」となるため、「失業保険（失業手当、基本手当とも）」が優遇されるなどの利点もあります。

ぜひこういった制度を利用して、次の仕事をさがしましょう
（仕事さがしには、記事「失敗しない転職先の探し方･見つけ方！」が参考になります）

｢特定受給資格者｣の利点①：失業保険の給付日数が長く

まず、失業保険の給付日数が長くなるという利点があります。
年齢にもよりますが、最長で270日分もの給付が。

こちら↓は、いわゆる「自己都合退職」した場合で、最長でも150日までです。
その差は明白といえます。

｢特定受給資格者｣の利点②：失業保険が給付制限期間ナシで受けとれる

「自己都合退職」の場合、失業保険の給付には、「7日間の待機期間」と「3ヶ月の給付制限期間」が発生します。

ですが「特定受給資格者」であれば、「3ヶ月の給付制限期間」はナシで、「7日間の待機期間」さえ過ぎれば、失業保険が受けとれます。

これなら、未払いの給料がすぐに給付されなくても、持ちこたえられますね。

｢特定受給資格者｣の利点③：国民健康保険の保険料軽減

「特定受給資格者」の利点は失業保険だけではありません。

国民健康保険の保険料も軽減されます。
前年の給与所得を、30 / 100に軽減して保険料を計算しますので、大幅に保険料が下がります。

ただしこちらは、お住いの市区町村役所への申請が必要。

「雇用保険受給資格者証」をもって、申請を行ないましょう。
（申請窓口や持参書類などくわしくは、お住まいの市区町村役所ウェブサイトへ）

◆「特定受給資格者」についてくわしくは、こちらの記事でご紹介しています。

特定受給資格者と特定理由離職者の違いとは？雇用保険での定義や対象者(範囲)､給付日数など解説

この記事では、特定受給資格者と特定理由離職者の違いについて、雇用保険での定義や対象者（範囲）､給付日数などから解説していきます。

hatarakikata-note.com

2022.05.05

まとめ：会社が倒産して給料未払いなら､とにかく行動を！

この記事では、会社が倒産したら未払いの給料はどうなるのか、その対応や国の「未払賃金立替払制度」のあらまし、さらに「特定受給資格者」の利点まで、くわしく解説しました。

会社が倒産して給料未払いなら、とにかく行動をおこすことが大切！

ぜひ記事を参考に、「未払賃金立替払制度」の申請を目指し、労働基準監督署へ相談してみましょう。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 岩出誠･著『働く人を守る！職場六法』講談社