「紹介予定派遣」を利用してみたいなあ…。でもイマイチだったら、直接雇用を断ることはできるの？

こんな疑問が出てくるかもしれません。

「働いたうえで断る」のはけっこう気まずいですし、かといってそのまま雇用されるのもツライですよね。

そこでこの記事では、「紹介予定派遣」で直接雇用を断ることはできるのか、断るポイントや「紹介予定派遣」の基本ルール、メリット・デメリットまでご紹介します。

しゅう

僕が以前、派遣会社の営業ではたらいていたときの実体験もまじえて、解説しますよ。

「紹介予定派遣を利用するうえで、ギモンをなくしたい！」というときは、ぜひご覧ください。

紹介予定派遣で直接雇用を断ることはできる？

まずは、紹介予定派遣で直接雇用を断ることはできるのか、確認しましょう。

紹介予定派遣で直接雇用を断ることはできる

紹介予定派遣で、派遣先との直接雇用を断ることはできます。
断っても、何も問題はありません。

しゅう

逆に、直接雇用を断らず、入社後2ヶ月ほどで辞めてしまうほうが怖いです。派遣先から、なぜかこちら(派遣会社の担当営業)が怒られてましたから…。

これは、紹介予定派遣制度が「派遣先と派遣労働者の希望が合った場合に、直接雇用を行う」という主旨のため。

派遣先と派遣社員がお互いを見極めることができ、安定的な直接雇用につなげるための制度です。
断りづらいとは思いますが、制度の目的を思い出し、自分の意思をしっかりと担当営業に伝えましょう。

紹介予定派遣で直接雇用となるのは約半数(データから)

日本人材派遣協会のデータを見ると、下図のとおり紹介予定派遣で直接雇用となるのは約半数であることがわかります。

たとえば、2018年度は30,117人が紹介予定派遣によって派遣されましたが、直接雇用となったのは15,453人で、全体の51.3％。
ほかの年もだいたい同等の比率です。

しゅう

このデータでは、断ったのが派遣先・労働者どちらなのかは不明ですが、半数が直接雇用にならない事実を知っていれば、断るのも気が楽になりますよね。

紹介予定派遣で直接雇用を断るときのポイント

次に、紹介予定派遣で直接雇用を断るときのポイントをご紹介します。

断る連絡は派遣元に､できれば直接担当者に伝える

紹介予定派遣を断る連絡は、派遣先ではなく派遣元（派遣会社）の担当営業にしてください。

それと断るときは、できるだけメールなどではなく、直接会って伝えましょう。
メールでは、次項でご紹介する「断る理由」がしっかり伝わりません。

すると担当営業としては、

派遣会社の担当営業

断った理由をちゃんと話してくれないから、次にどの会社をすすめればいいのかわからない…。しばらく仕事を紹介するのはストップするか…。

と判断する可能性大です。

直接会って、断る理由ととも「次はできればこういう会社を紹介してほしい」と伝えましょう。

紹介予定派遣で断るときは､気まずくても｢理由を明確に伝える｣

紹介予定派遣で断るときは、気まずくても「理由を明確に伝える」ようにしてください。

これは前項と共通するのですが、「断る明確な理由」がわからないと、担当営業としては次の仕事をご紹介しづらくなってしまいます。

たとえば、

えっ！断った理由ですか？いや～、なんとなく…

と言われると、もうどうしようもありません。

できるだけ、事実をありのままに伝えるようにしましょう。

派遣前の｢企業との面接後｣に断ることも可能

紹介予定派遣ではたらく前の「企業との面接後」に、派遣に行くことを断ることもできます。

「企業との面接」というと、どうしても企業側（派遣先）が選ぶことだけを考えがち。
ですが面接は同時に、派遣社員側が派遣先を選ぶための機会でもあります。

そのため、面接で訪問した職場の雰囲気や仕事内容が、「あまりにも思っていたものと違う」ようなら断りましょう。

しゅう

その違和感が多少であれば、ガンバってみることをおすすめします。「行ってみたら、なかなか良かったです！」というスタッフさんがけっこういましたから。

ただし「企業との面接後」に断るときでも、前項のように「明確な理由」を、担当営業に伝えることは忘れないでください。

紹介予定派遣では企業側が直接雇用を断ることもある

ここまでは「派遣社員側が断ること」を考えてきましたが、紹介予定派遣では企業側(派遣先)が断ることもあります。

あくまでも「派遣先・派遣社員の両方が同意したとき」のみ直接雇用というルールですので、これはしょうがないですね。

しゅう

公的なデータはありませんが、僕の経験では「派遣先側が断る」が1/3、「派遣社員側が断る」が2/3という感じでしたね。

ちなみに派遣先が断ったとき、派遣会社が求めれば、派遣先はその理由を明示しなくてはなりません。
「この会社には入りたかったのに…」というときは、担当営業をとおして、断られた理由を聞いてみると今後にいかせますね。

紹介予定派遣の基本ルールをご紹介

次に、「紹介予定派遣」の基本的なルールをご紹介します。

［ルール①］紹介予定派遣とは､直接雇用を前提に派遣として働く制度

「紹介予定派遣」とは、派遣先での直接雇用を前提として派遣社員としてはたらく制度で、登録型派遣の一形態です。

わかりやすく図解すると、まず派遣社員としてはたらくとき、「派遣社員(C)」と雇用関係にあるのは「派遣会社(A)」となります（下図左）。

その後「派遣先(B)」と「派遣社員(C)」のどちらも同意すれば、「派遣社員(C)」と「派遣先(B)」が雇用関係です（下図右）。

1999年に導入され、2003年の派遣法改正によって条文に明確化されました（労働者派遣法2条）。

基本的なルールは一般の派遣と変わりませんが、「紹介予定派遣」独自のルール（「履歴書送付・面接OK」や「派遣期間6ヶ月まで」など）も。

ぜひこの記事で、「紹介予定派遣」のルールを確認して、あまりよくない派遣先や派遣会社にダマされないよう役立ててください。

［ルール②］紹介予定派遣の流れ

「紹介予定派遣」の流れは、大まかには次のようになります。

一般の派遣では原則禁止されている「派遣先への履歴書提出や面接（上記4）」が許されているのも、紹介予定派遣の特徴です。

また、あくまで「派遣先と派遣社員、両方の合意（上記7）」によって直接雇用されます。
派遣終了後、強制的に直接雇用されるものではありませんので、安心してください。

［ルール③］派遣期間は最長6ヶ月

「紹介予定派遣」としてはたらくとき、派遣期間は最長6ヶ月です。
6ヶ月以内であれば、派遣先が自由に期間を決めていいことになっています。

しゅう

これも公的なデータはありませんが、僕の経験では「3ヶ月」が最も多く、次いで「1～2ヶ月」、その次が「6ヶ月」でした。

3ヶ月が多いのは、やはり「紹介予定派遣」を「試用期間」としてとらえている派遣先が多いためかもしれません。
少し古いデータですが、2012年の調査結果では、試用期間がある企業の65.7％(中途採用の場合)で、試用期間が3ヶ月となっていました（労働政策研究･研修機構の調査より）。

［ルール④］直接雇用後の試用期間は原則としてない

「紹介予定派遣」で直接雇用となってから、試用期間は原則としてありません。
これは、「派遣期間が試用期間にあたる」という考え方によるもの。

厚生労働省でも「試用期間を設けることは望ましくない」として注意喚起をしています（労働者派遣事業関係業務取扱要領にて）。
ただし、あくまでも「望ましくない」であって、ゼッタイに試用期間を設けてはいけないわけではありません。

それでも「直接雇用後に試用期間があるかどうか」は、派遣先と派遣会社での「派遣契約」によって、ほとんどの場合は担当営業は知っているはず。

紹介予定派遣ではたらき始めるとき、派遣会社の担当営業に「直接雇用後に試用期間がありますか？」と聞いてみましょう。

［ルール⑤］必ず正社員になれるわけではない

「紹介予定派遣」で直接雇用されるといっても、必ず正社員になれるわけではありません。

「有期雇用（期間の定めのある雇用契約）」でも問題ないため、契約社員というケースもありえます。

しゅう

僕が派遣会社の営業をしていたときは、「正社員」と「契約社員」は1：3くらいでした。
さすがに「パート」ってことなはかったですが…

直接雇用されてから、

えっ！正社員じゃなくて契約社員なの…

なんてことがないよう、派遣される前に担当営業にしっかり確認しましょう。

ただ、なかには、派遣期間中にその条件を変更する会社もあります。
ですから念のため、再度担当営業に確認してもらい、そのうえで「直接雇用されるかどうかの回答」をしてください。

もし、伝えられていた条件と違うなら担当営業に相談し、それでも解決しなければ、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する”労働局”などにご相談ください。

紹介予定派遣のメリットとデメリット

記事の最後に、紹介予定派遣のメリットとデメリットをご紹介します

紹介予定派遣のメリット

紹介予定派遣のメリットは次のようになります。

しゅう

はたらき始めてから「こんなはずじゃなかった」が防げる、いい制度だと思います。

利用する人がさらに増えるといいですね。

紹介予定派遣のデメリット

紹介予定派遣のデメリットは次のようになります。

やはり「正社員とは限らない」点が要注意ですね。
必ず「正社員なのか、契約社員なのか」を何度も確認しましょう。

しゅう

僕も、直接雇用で「契約社員」となるケースでは、スタッフさんに「なれるのは、正社員じゃなく契約社員だからね！」と、20回くらい念押ししてました。

紹介予定派遣の実態をデータから確認

次に、紹介予定派遣に関する公式なデータをご紹介します。

［データ①］2019年に紹介予定派遣で直接雇用となったのは16,323人！

厚生労働省が公表したデータによれば、2019年に「紹介予定派遣」で直接雇用となったのは16,323人でした。

各データは下表のとおり。

2019年の派遣社員数は約184万人ですので、「紹介予定派遣」で直接雇用となった人は全体の0.89％と、かなり少数。

ですが、派遣先からの申し込み件数(上表①)が8万5千件もあるのに対し、派遣された人数が3万人(上表②)しかいないのは、もったいない状況ですね。

次項でご紹介するように、制度自体を知らない人が多いのも、うまくマッチングできない要因かもしれません。

［データ②］紹介予定派遣制度を知らない派遣社員は53.7％！

厚生労働省の、前項とは別のデータによれば、「紹介予定派遣制度を知らない」と回答した派遣社員は53.7％でした（2017年データ）。
つまり派遣社員の半分以上は、「紹介予定派遣」という制度があることを知りません。

しゅう

これは派遣社員にとっても、派遣先にとっても、すごくもったいないですよね。

正社員になれる、人材確保のチャンスを逃しているかも…

派遣会社のなかには、「せっかくの優秀なスタッフが、派遣先にとられてしまう」として、「紹介予定派遣」についてあまり説明をしないところもあるのかもしれません。

ぜひあなたの周りに、「今は派遣社員だけど、正社員になりたい！」という方がいたら、「紹介予定派遣」のことを教えてあげてください。

まとめ：｢紹介予定派遣｣のルールを知り､断ることも考えて

この記事では、「紹介予定派遣」で直接雇用を断ることはできるのか、断るポイントや「紹介予定派遣」の基本ルール、メリット・デメリットまでご紹介しました。

ぜひ記事を参考に、「紹介予定派遣」のルールを知り、合わないようなら「断る」ことも考えてみましょう。

（【技術スタッフ募集】A8.net）

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 労働問題研究会･著『働く人のための法律ガイドブック』労働教育センター

派遣には「登録型派遣」があるらしいけれど、どういうものなの？

という疑問をお持ちの方はいませんか？

「派遣社員」とひとくくりにしがちですが、じつは「登録型派遣」と「無期雇用派遣」の2つがあり、まったく違うはたらき方なんです。

そこでこの記事では、「登録型派遣」とはどのようなものか、「無期雇用派遣（常用型派遣）」との違い、3年ルール、メリット・デメリットまでご紹介します。

「派遣社員ではたらきたいので、その仕組をよく知りたい！」というときは、ぜひご覧ください。

｢登録型派遣｣とは？社会保険の加入や3年ルールも解説

まずは「登録型派遣」とはどのような働き方か、そして社会保険の加入条件や3年ルールも解説します。

登録型派遣とは､派遣会社に登録したスタッフが働くときだけ雇用契約を結ぶ派遣の形態

「登録型派遣」とは、派遣会社に登録しているスタッフ（労働者）が希望にあった派遣先を選び、その派遣先ではたらくときだけ派遣元と「雇用契約」をむすぶという派遣の形態です。

仕事をするときのみ雇用契約が発生する「有期雇用契約（期間を決めた雇用契約）」が特徴。
派遣先での仕事が終了すれば、派遣元との雇用契約（雇用関係）も終了です。

図で表すと、下図のようになります。

「一般派遣」ともよばれ、世間で認知されている「いわゆる派遣社員」というのは、この「登録型派遣」を指すことがほとんどです。

登録型派遣も社会保険(健康･厚生年金･介護保険)と労働保険(雇用･労災保険)に加入可能

登録型派遣の派遣社員であっても、条件を満たせば社会保険（健康・厚生年金・介護保険）や労働保険（雇用・労災保険）には加入することが可能です。

労災保険は、登録型派遣についても派遣元（派遣会社）で適用され、時間・日数・期間を問わず対象になります。

｢登録型派遣｣の3年ルール

｢登録型派遣｣の3年ルールとは、同じ事業所で３年を超えて働くことができないという、期間制限ルールです。
2015年（平成27年）の派遣法改正によって設定されました。

下図のように、一定の手続きを取ることで、3年を超えて働くことは可能。
ただし別の「課」などに異動しなくてはなりません。

｢登録型派遣｣と｢無期雇用派遣(常用型派遣)｣の違い

次に、「登録型派遣」と「無期雇用派遣（常用型派遣）」の違いをご紹介します。

｢登録型派遣｣は有期契約､｢無期雇用派遣(常用型派遣)｣は無期契約

「無期雇用派遣」とは、正式には「常用型じょうようがた派遣」といい、派遣会社と常に「雇用（労働）契約」を結ぶ労働者が、「派遣会社の社員」として派遣先で仕事をする派遣の形態です。

「登録型派遣」と「常用型派遣」との大きな違いは、次のように、有期雇用（労働）契約か無期雇用（労働）契約かである点。

「常用型派遣」は常時、派遣会社との「雇用契約」が結ばれているため、派遣先での仕事が終わって、次の仕事まで空白期間があったとしても、その期間も給料がもらえます。

「無期雇用派遣（常用型派遣）」を図で表すと下図のとおり。
「登録型派遣」とくらべると、「派遣元-労働者間」に「登録」がなく、「雇用関係」のみということがわかります。

2017年のデータをみると、「常用型派遣」としてはたらく人は81万人で、派遣社員全体の46％。
うち男性61％、女性31％となっており、「登録型」とは逆で男性が多いのも特徴です。

その他の派遣形態(紹介予定派遣･日雇い派遣･特定派遣)

ここでは、「その他の派遣形態」として、「紹介予定派遣」と「特定派遣」をご紹介します。

①紹介予定派遣

「紹介予定派遣」とは、「登録型派遣」のひとつで、6ヶ月以内の派遣期間後に派遣先に直接雇用されることを念頭に行われる派遣の形態です。

派遣期間後に、派遣社員と派遣先の両方が同意することで、派遣先で直接雇用となります。
ただし必ず正社員というわけではなく、契約社員というケースもあるため、注意が必要。

「紹介予定派遣」ではたらく人数としては下グラフのようになっており、2018年まで年々減少していることがわかります。

②日雇い派遣

「日雇ひやといい派遣」とは、派遣会社と派遣労働者の「労働契約」が30日以内の派遣の仕事のことです。

以前は通常に行われていましたが、問題が多発したため、2012年10月に改正された労働者派遣法によって原則禁止に。

現在は例外として、以下の18業務と労働者側の4事情での日雇い派遣だけが認められています。

③特定派遣(2018年に廃止)

「特定派遣」とは、正式には「特定労働者派遣事業」という名称でしたが、労働者派遣法の改正により2018年に廃止された派遣の形態です。

内容としては、「常用雇用労働者だけで派遣事業を行う」ものですので、「無期雇用派遣の前身」と考えていいでしょう。

以前は、「一般派遣事業（現在でいう「登録型」）」と「特定派遣事業」に分かれ、派遣会社が事業を行うときの申請方法も違っていました。

法改正によって、2018年には派遣事業はすべて許可制となり、「一般派遣」と「特定派遣」の区切りはなくなって一本化されています。

｢登録型派遣｣で働くメリットとデメリット

次に、「登録型派遣」で働くメリットとデメリットをご紹介します。

｢登録型派遣｣で働くメリット

「登録型派遣」で働くメリットとして、次のことが挙げられます。

すべてにおいて、かなり「自由度が高い」ということが、「登録型派遣」の全体的なメリットです。

また上記5のように、基本的には営業をとおすため、直接は言いづらいことでも伝えやすくなります。

｢登録型派遣｣で働くデメリット

「登録型派遣」で働くデメリットとしては、次のことが挙げられます。

｢登録型派遣｣の実態をデータから確認

次に、「登録型派遣」の実態をデータから確認していきます。

｢登録型派遣｣ではたらく人は95万人で､派遣社員の54％､女性が多い(2017年データ)

少し古いデータですが、2017(平成29)年の厚生労働省の調査結果（1・2）をみると、「登録型派遣」で働く人は95万人で、派遣社員 約176万人のうち54％となっています。

前回調査（2012(平成24)年）では48％でしたので、約6ポイント上昇しました。

さらに2017年データを男女別で確認すると、次のようになっており、「登録型派遣」では女性が多いことがわかります。

｢登録型派遣｣の社会保険･雇用保険の加入率は約8割

「登録型派遣」の社会保険（健康保険・厚生年金保険）・雇用保険の加入率は、以下のように約8割となっています。

しゅう

加入していない割合が、「常用型派遣」よりも数ポイント高いのが特徴ですね。常用型のデータは、こちらの記事でご紹介しています。

｢登録型派遣｣の苦情で多いのは｢人間関係･いじめ･パワハラ｣

「登録型派遣」で苦情を申し出たことがあると回答した人は、登録型派遣全体の18.9％。
その苦情の内容で多いのは、次のとおりです。

｢登録型派遣｣の派遣元への要望で多いのは｢賃金制度の改善｣

「登録型派遣」で派遣元への要望があると回答した人は、登録型派遣全体の54.1％。
その要望の内容で多いのは、次のとおりです。

賞与(ボーナス)がある派遣社員は19.6％､通勤手当があるのは51％

こちらは、「登録型派遣」・「常用型派遣」で分けた調査結果がないので、派遣社員全般となりますが、賞与（ボーナス）がある派遣社員は19.6％、通勤手当があるのは51％でした。

｢登録型派遣｣のおすすめ派遣会社を紹介

記事の最後に、「登録型派遣」のおすすめ派遣会社をご紹介します。

〈おすすめ①〉総合大手派遣会社

まずは、全国的な総合大手派遣会社のご紹介です。
登録は無料ですので、検索して希望するお仕事があれば、ぜひ複数の派遣会社に登録してみましょう。

［おすすめ総合大手派遣会社①］ランスタッド

まず1社目の、おすすめ総合大手派遣会社は「ランスタッド」です。

もともとは1960年にオランダで設立（ランスタッド・エヌ・ヴィー）。
2011年に、日本の人材派遣会社フジスタッフ・アイラインと統合して、ランスタッド㈱が発足しました。

「ランスタッド」の特徴は、事務系と製造系のそれぞれに強い点。
これは会社の前進が、フジスタッフ（事務系）・アイライン（製造系）であるためです。

また、大手企業や外資企業への派遣求人も多数。
”ベビーシッター割引制度”や”ランスタッドクラブオフ”など、独自の福利厚生制度が充実している点も嬉しいですね。

「ランスタッド」の公式サイトへ行く

［おすすめ総合大手派遣会社②］アデコ

2社目のおすすめ総合大手派遣会社は「アデコ」です。
スイスに本社を置き、世界の60を超える国と地域で総合人材サービスを展開する「Adecco Group AG」の派遣会社。

派遣先は、大手・優良企業から外資系企業、未経験や専門職まで、あらゆる業種・職種をカバーしています。
そして国内でも北海道から九州まで全エリアをカバー。

また「アデコ」ではスタッフごとに、担当営業のほか、仕事の紹介・就業のフォローを行う専任の担当者「キャリアコーチ」がつきます。
困ったときに安心して相談できるので、「はじめて派遣会社に登録する」という方にもオススメです。

「アデコ」公式サイトに行く

［おすすめ総合大手派遣会社③］マイナビスタッフ

おすすめ総合大手派遣会社の3社目は「マイナビスタッフ」です。
「マイナビ転職」や「マイナビAGENT」なども手掛けるマイナビグループの、㈱マイナビワークスが運営するサービスとなっています。

「マイナビスタッフ」の特徴は、オフィス職やクリエイティブ職の派遣求人が多い点。
全国求人の40％が事務、30％がクリエイティブという割合です（ウェブサイトより）。

未経験～実務経験必要まで、さまざまな事務職の求人を取りあつかっています。
「未経験だけど、事務職ではたらきたい！」というときは、まずはこちらで登録してみましょう。

マイナビスタッフの公式サイトはこちら

［おすすめ総合大手派遣会社④］リクルートスタッフィング

おすすめ総合大手派遣会社の5社目は「リクルートスタッフィング」です。
総合人材サービスの売上高・国内No.1である、リクルートホールディングスのグループ会社。

「リクルートスタッフィング」の特徴は、スタッフの満足度の高さです。
”派遣の働き方研究所”が実施した派遣会社満足度ランキング2020において、総合満⾜度ランキングで3位、継続就業意向度ランキングでは1位に選ばれています。

また、首都圏など大都市の求人数が多いのも特徴。
「大手企業ではたらいてみたい！」ときは、「リクルートスタッフィング」を選んでみてください。

派遣はじめての方も安心♪【リクルートスタッフィング】

〈おすすめ 番外編〉派遣求人サイト

おすすめ派遣会社の番外編として、たくさんの派遣会社の求人をまとめて確認できる「派遣求人サイト」をご紹介します。

「自分がはたらきたい地域には、どんな派遣会社や求人があるのかな？」というときに使ってみてください。

［おすすめ派遣求人サイト①］リクナビ派遣

派遣求人サイトで、日本最大級の求人数を誇るのが「リクナビ派遣」です。
人材関連事業のほか、さまざまな領域で事業を行う㈱リクルートが運営しています。

北海道から九州まで、全国各地の派遣の求人をまとめて検索可能。
記事作成時点（2021年9月11日）には、全国で71,448件！の派遣のお仕事を紹介しています。

しゅう

「地域 × 職種 × 時給」で希望の職を探せる「らくらく検索」が使いやすい！
大手派遣会社の求人も載っているので、ぜひ使ってみてください。

「リクナビ派遣」公式サイトへ行く

まとめ：｢登録型派遣｣のメリットを知り､有効に利用しましょう

この記事では、「登録型派遣」とはどのようなものか、「無期雇用派遣（常用型派遣）」との違い、3年ルール、メリット・デメリットまでご紹介しました。

ぜひ記事を参考に、「登録型派遣」のメリットを知り、その良さを有効に利用しましょう。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 飯野たから･著『「非正規」六法』自由国民社
• 書籍 労働問題研究会･著『働く人のための法律ガイドブック』労働教育センター

ニュースで「派遣切はけんぎり」というコトバを聞いたけど、どんなことをいうの？

と疑問をもつことはありませんか？

契約を打ち切られてしまう「派遣切り」は、派遣社員にとっては一大事で、ぜひ知ってほしいコトです。

そこでこの記事では、「派遣切り」とはどのようなものか、派遣社員がとるべき対応方法、派遣先・派遣元企業が取るべき対策までわかりやすく解説していきます。

「派遣切りにあってしまい、どうすればいいの…？」というときも、ぜひご覧ください。

｢派遣切り｣とは？わかりやすく解説

まずは、「派遣切り」がどのようなものか、わかりやすく解説します。

｢派遣切り｣とは派遣先企業が派遣契約を打ち切ること

「派遣切はけんぎり」とは、派遣先企業が派遣契約を打ち切ること。
次の2つのパターンがあります。

つまり、正社員や契約社員での「解雇」や「雇止やといどめ」が、派遣社員における「派遣切り」にあたります。

｢派遣切り｣が行われる理由と前兆

「派遣切り」は、不景気などによる業績悪化を理由に行われることが多くあります。
2008年のリーマンショックによる世界金融危機で多くの「派遣切り」が行われたことで、注目されました。

このように”社会的な不景気”が、｢派遣切り｣が行われる前兆。
不景気による人員削減では、多くの会社が、はじめに非正規社員や派遣社員を減らします。

また、派遣切りが行われるのは、派遣先企業と派遣社員に「労働契約」がないことも理由のひとつと考えられます。

派遣先企業では、

派遣先のブラック社長

正社員やパート、契約社員のように「労働契約」をむすんだ社員では、カンタンに「解雇」はできない…。でも派遣社員なら、派遣会社との「派遣契約」さえ解除すれば、カンタンに「派遣切り」ができる！

と考えるようです。

ですがじつは、そう簡単に「派遣切り」もできないのです。
くわしくは後述します。

派遣先･派遣元･派遣社員の関係を確認

ここで、記事の内容がわかりやすくなるように、派遣先企業・派遣元企業・派遣社員の関係を確認しておきましょう。

3者の関係は、下図のようになります。

派遣先企業（図の「派遣先 A社」）は、派遣社員（図の「派遣労働者」）がはたらく職場。
ただし「労働契約」などはむすんでおらず、派遣社員はあくまで、派遣先企業の「指揮命令」をうけてはたらくのみという関係です。

一方の派遣元企業（図の「派遣元事業主」で、「派遣会社」とも）は、派遣先企業とは「派遣契約」を、派遣社員とは「労働契約」をむすんでいます。

そして「派遣切り」は、派遣先企業が派遣元企業に対して「まだ期間中だけど、派遣契約は打ち切りね」と、一方的に契約を解除する行為なのです。

ただ、そうであっても派遣会社は、派遣社員との「労働契約」まで解約できるわけではありません。

｢派遣切り｣は違法じゃないの？

次に、「派遣切り」は違法じゃないのか、確認していきましょう。

｢派遣切り｣には適法なケースと違法なケースがあります

「派遣切り」には、適法なケースと違法なケースがあります。
それぞれを以下でご紹介します。

①適法な(違法でない)｢派遣切り｣

次のようなケースは、適法な「派遣切り」です。

②違法な可能性のある｢派遣切り｣

次のようなケースは、違法な可能性のある「派遣切り」です。

しゅう

派遣社員は「派遣法」で守られており、取るべき手続きは法律で決まっています。その手続きが守られないと、違法な可能性が高いと言えます。

派遣社員が｢派遣切り｣されたときの対応方法

実際に「派遣切り」にあってしまったら、どうすればいいのでしょう？
ここでは、派遣社員が「派遣切り」されたときの対応方法を、2つのケースにわけてご紹介します。

ケース1：契約期間の途中で｢派遣切り｣になったときの対応方法

まずは、契約期間の途中で「派遣切り」になったときの対応方法です。
たとえば、契約期間は1年だったのに、「半年で終了」といわれたケース。

このとき派遣社員の方は、次の対応を行ないましょう。

くわしく解説します。
はじめに、契約期間の途中で「派遣切り」をした派遣先企業は、以下のどれかを行わなくてはなりません（労働者派遣法第29条の2・派遣先指針）。

上記2「休業手当」とは、「会社側の都合で休業するときに支払う手当で、平均賃金の6割の金額」です。
そして上記1の「新しい派遣先」がみつからないなら、派遣会社をとおして、この休業手当をうけとれます。

また前述したように、派遣先企業が派遣会社との「派遣契約」を終了させても、派遣会社と派遣社員の「労働契約」がなくなるわけではありません。

ケース2：契約満期で更新されず｢派遣切り｣になったときの対応方法

次に、契約満期で更新されず｢派遣切り｣になったときの対応方法です。
たとえば、1年の契約期間を2回更新し、てっきり次も更新されると思っていたのに、「更新されず終了」とされたケース。

このとき派遣社員の方は、次の対応を行ないましょう。

くわしく解説します。
まず、派遣先企業が派遣会社との「派遣契約」を更新しないことについて、規制するルールはありません。

派遣会社ではたらいた期間が1年以上あるならば、ぜひ上記の要望を行なってみましょう。

｢派遣切り｣において派遣先･派遣元が取るべき対策

次に、「派遣切り」において派遣先・派遣元が取るべき対策をご紹介します。

｢派遣切り｣において派遣先企業が取るべき対策

まずは、「派遣切り」において派遣先企業が取るべき対策をご紹介します。

1.派遣元との｢派遣契約｣を期間の途中で解除する場合

派遣先と派遣元の「派遣契約」を、派遣先が期間の途中で解除する場合。

このときは派遣先企業に対して、次の対応を行うよう決められています（労働者派遣法第29条の2・派遣先指針）。

2.派遣元との｢派遣契約｣の更新を行わない場合

そして派遣先が、「派遣契約」の「契約の更新を行わないこと」については、こちらも国ではとくに制限は設けていません。

｢派遣切り｣において派遣元(派遣会社)が取るべき対策

次に、「派遣切り」において派遣元（派遣会社）が取るべき対策をご紹介します。

1.派遣先が｢派遣契約｣を期間の途中で解除した場合

派遣先と派遣元の「派遣契約」が途中で解除されても、派遣元と派遣社員との「労働契約」は満期まで解除されません。

そして派遣元は次のような対策を取り、派遣社員の「就業機会の確保」を行わなくてはなりません。

なお、派遣元が派遣社員との「労働契約」を解除するには、解雇を行うことが必要。

解雇には「やむを得ない事由」が必要ですが、「派遣先から派遣契約を打ち切られたから」という理由は認められません。

ですから、派遣先と派遣元の「派遣契約」が解除されても、派遣元と派遣社員との「労働契約」は満期まで解除されません。

2.派遣先が｢派遣契約｣の更新を行わない場合

派遣先が「派遣契約」の「契約の更新を行わない」場合は、前述の「雇用安定措置（労働者派遣法30条）」を行う必要があります。

まとめ：｢派遣切り｣の対応方法と正しいルールを知り､違法なときは相談を

この記事では、「派遣切り」とはどのようなものか、派遣社員がとるべき対応方法、派遣先・派遣元企業が取るべき対策までわかりやすく解説してきました。

ぜひ記事を参考に、「派遣切り」の対応方法と正しいルールを知り、違法な「派遣切り」をされたときは、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「労働局」や「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 佐々木亮･著『武器としての労働法』KADOKAWA

今度、派遣先の「事前面接」があるっていわれたんだけど、問題ないの…？

こんな体験はありませんか？

厚生労働省のデータによれば、2018年に「事前面接」などの「特定目的行為」により指導をうけた件数は100件だったそう。
派遣先による「事前面接」は違法ですが、何だかんだと理由をつけて行う派遣会社・派遣先はまだあるようです。

そこでこの記事では、違法である派遣先による派遣社員の「事前面接」について、罰則や「紹介予定派遣」でのルール、問題のない適法なケースについてもご紹介します。

「派遣社員ではたらくうえで、正しい知識をもっておきたい！」というときは、ぜひご覧ください。

派遣先による派遣社員の｢事前面接｣は違法！

まずは、派遣先による派遣社員の「事前面接」が違法である根拠を確認しましょう。

派遣先の｢事前面接｣は労働者派遣法で禁止されている

派遣会社によっては、「面談」や「派遣現場の下見」という名目で、派遣予定のスタッフ（社員）を派遣先に連れていき、派遣先担当者と面談させることがあります。
そして派遣予定のスタッフ（社員）が「不採用」となることも。

こうした行為は「事前面接」とよばれ、派遣先による派遣社員の｢事前面接｣は、下記のとおり労働者派遣法によって禁止されています。

また、厚生労働大臣による「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」・「派遣先が講ずべき措置に関する指針」でも、「派遣労働者を特定することを目的とする行為の禁止」として規定されています。

これは「派遣社員の雇用主は派遣会社（派遣元）である」という原則からくる考え方です。

ですから「採用の可否を決めるのも派遣会社」。
ということは、派遣会社が派遣したスタッフがどのような人物でも、派遣先は受け入れなければいけません。

そのため「派遣先による派遣社員の事前面接」は、行ってはいけない行為となるのです。

事前面接のほか｢特定することを目的とする行為｣も違法行為

派遣業務において禁止となるのは、派遣先による「事前面接」だけではありません。
上記の労働者派遣法26条 第7項にあるとおり「特定することを目的とする行為」が違法行為とされています。

そして禁止される「特定することを目的とする行為」には、具体的には次のような行為がふくまれます。

しゅう

前に派遣先から「『面接』だとマズイから、『職場見学』ということで連れてきて」といわれ、断ったことがあります。名称が問題なのではなく、「特定すること」がNGなのだと、理解しましょう。

派遣先が事前面接など｢特定することを目的とする行為｣をしたときの罰則

次に、派遣先が事前面接など「特定することを目的とする行為」をしたときの罰則をご紹介します。

事前面接などに罰則はないが行政指導を受けることも

派遣先が、事前面接など「特定することを目的とする行為」をしたときの罰則は、残念ながらありません。

これは、前述の労働者派遣法26条 第7項をみるとわかるとおり「努めなければならない」とした「努力義務」だからです。

もし派遣会社が、事前面接をあたり前のように行っているようでしたら、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する”労働局”などに相談してみてください。

派遣社員の｢事業所訪問･履歴書送付｣が問題のない適法なケース

前項では禁止とご紹介しましたが、すべての「事業所（派遣先）訪問」や「履歴書送付」をしてはいけないわけではありません。

ここでは、問題のない適法な、派遣社員の「事業所（派遣先）訪問」・「履歴書送付」をご紹介します。

［適法なケース1］すでに特定の派遣社員が派遣されることが決定している場合

適法なケースの1つめが、「すでに特定の派遣社員が派遣されることが決定している場合」です。

派遣会社が、

派遣会社

よし！このスタッフさんを○社に派遣しよう！

と決定したら、派遣先に対して「氏名・性別・社会保険の有無」などを通知しなくてはなりません（派遣法35条）。

この通知のあとに、派遣社員を連れて派遣先にて業務の打ち合わせをすることは、適法です。

ただし、この打ち合わせ後に派遣先から、

派遣先

今日のスタッフさん、どうもイマイチだから、べつのスタッフさんに変更ね…

と連絡するなど、「派遣労働者の特定の余地を生じさせる」ようならば、やはり前項にあてはまるため違法となります。

［適法なケース2］派遣スタッフが判断するために｢事業所訪問｣を希望する場合

適法なケースの2つめは、「派遣スタッフが判断するために｢事業所訪問｣を希望する場合」です。

派遣スタッフとしては、派遣会社の担当営業から「こういう職場で、こういう仕事を…」と聞いても、イマイチ判断がつかず、

う～ん、一度派遣先の環境をみてみないと、わからないな…

と思うかもしれません。

こうしたときのために、「派遣スタッフが希望して派遣先を訪問し、就業場所や業務について確認すること」は、許されています。
（もちろん派遣会社の担当営業は同行します）

ただし、これがあるから、

ブラック派遣会社

派遣先から事前面接を求められてるんだけど、それは禁止だから、君が「事業所訪問を希望している」ということにして、面談していいよね…。

といってくる派遣会社もあるようです。
（前にスタッフさんに聞きました）

こういった派遣会社は、ほかにも法令違反を行う可能性が高いところですので、べつの派遣会社に移ることをおすすめします。

［適法なケース3］紹介予定派遣では｢事前面接｣や｢履歴書の提出｣もOK

最後の適法なケースは、前の2つとは少し違って「紹介予定派遣」の場合です。

「紹介予定派遣」とは、派遣先との直接雇用を前提とした派遣の制度で、「事前面接」や「履歴書の提出」などがOKとされています。

これは「紹介予定派遣」では、「派遣先が派遣社員を、直接雇用する可能性があるため」とされています。

まとめ：派遣先による派遣社員の｢事前面接｣は違法！労働局へ相談を

この記事では、違法とされる派遣先による派遣社員の「事前面接」について、罰則や「紹介予定派遣」でのルール、問題のない適法なケースについてもご紹介しました。

派遣先による派遣社員の｢事前面接｣は禁止です！
派遣会社がどうしても｢事前面接｣をやめないときは、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「労働局」や「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 佐々木亮･著『武器としての労働法』KADOKAWA

「日雇ひやといい派遣」というはたらき方があるらしいけど、何で原則禁止なの？それにどんな「例外」があるの？

という疑問をお持ちの方はいませんか？
派遣の仕事のなかでも、独特でわかりづらいのが、この「日雇い派遣」です。

そこでこの記事では、原則禁止の「日雇い派遣」とその「例外」について、18業務と4事情をわかりやすく紹介し、さらに「日雇い派遣」ではたらく方法と実際のデータまで解説します。

「日雇い派遣ではたらいてみたいな」というときは、ぜひご覧ください。

原則禁止の｢日雇い派遣｣！その｢例外｣とは？

まずは、原則禁止となっている「日雇い派遣」と、その「例外」がどのようなものかご紹介します。

｢日雇い派遣｣とは､労働契約が30日以内の派遣の仕事

「日雇ひやといい派遣」とは、派遣会社と派遣労働者の「労働契約」が30日以内の派遣の仕事のことです。
派遣会社と派遣先の「派遣契約」の期間ではないことに注意してください。

わかりやすく図解すると、下図のとおり。

以前は「日雇い派遣」が、派遣会社でフツウに行われていました。

しゅう

僕も派遣会社の営業のとき、「短期派遣」担当として仕事してました。

毎日毎日スタッフさん集めるのが、ホントに大変でしたよ…

しかし後述する問題が多発したため、2012年10月に改正された労働者派遣法によって、原則禁止となっています。

ちなみに、原則禁止されたのはあくまでも「日雇い派遣」だけであって、会社が直接雇用して行う「日雇いの仕事（パート・アルバイトなど）」まで禁止されたわけではありません。

｢日雇い派遣｣にあたるかどうかの判断事例

「日雇い派遣」にあたるかどうかの判断事例として、厚生労働省では次のようなケースを紹介しています。

なお、上記⑤のケースで、その期間中に派遣労働者をいくつかの会社に派遣すること（A社へ2週間、B社へ1週間、C社へ2週間など）も、問題はありません。

また、「労働契約」は3ヶ月だったが、派遣労働者の意思により15日で離職した場合でも、「日雇い派遣」の原則禁止には抵触しません。

｢日雇い派遣｣の｢例外｣となる18業務と労働者側の4事情

2012年10月に原則禁止となった「日雇い派遣」。
ただし、次の条件のどちらかにあてはまる場合には「例外」として、「日雇い派遣」が認められます。

｢例外｣の条件1：業務が、以下の業務の場合(18業務)

これらの業務は「日雇労働者の適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがない」として、「日雇い派遣」が認められています。

｢例外｣の条件2：以下のいずれかにあてはまる場合(労働者側の4事情)

上記(ア)～(エ)については「雇用機会の確保が特に困難な労働者等」であるとして、「日雇い派遣」が認められています。

どうすればいい？｢日雇い派遣｣の｢例外｣で働く方法

前項で、原則禁止の「日雇い派遣」でも、「例外」があることがわかりました。

ここでは、「日雇い派遣」の「例外」で働く方法をご紹介します。

手順1：｢日雇い派遣｣を行っている派遣会社に登録する

まずは「日雇い派遣」を行っている派遣会社に登録します。

求人探しでおすすめするサイトは「リクナビ派遣」。
ここでは複数の派遣会社の仕事を一度にさがすことが可能です。

会員登録後、フリーワードに「日雇い」と入力して、希望する地区の「日雇い派遣」の仕事を探してみてください。
（ただし「日雇い派遣」の仕事自体が多くはないため、求人数も多くはありません）

【リクナビ派遣】時給、働き方･･･希望条件の検索でぴったりのお仕事発見

手順2：派遣会社の面談時に｢例外｣を証明する書類などを持参する

登録後、派遣会社での面談がありますので、そこに「例外（労働者側の4事情）」を証明する、次の書類などを持参してください。

なお、現在はコロナ禍により、面談をオンラインで行う派遣会社がほとんどのようです。
上記書類についてどのように提出するかは、各派遣会社にご確認ください。

手順3：｢例外｣として認められた業務ではたらく

派遣会社の面談に書類を持参し、「例外（労働者側の4事情）」を証明したら、「日雇い派遣」の仕事を紹介してもらってはたらきましょう。

もし18業務以外であれば、”昔ながらの法令違反を犯す派遣会社”であり、危険な業務をさせられる可能性も。
その仕事は断って、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「労働局」や「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

なぜ？｢日雇い派遣｣が原則禁止となった理由

次に、なぜ「日雇い派遣」が原則禁止となったのか、その理由を確認しましょう。

派遣元･先とも雇用管理責任が果たされず労災が発生したため

「日雇い派遣」が原則禁止となった理由は、派遣会社・派遣先のそれぞれで雇用管理責任が果たされず、労災（労働災害）の発生の原因にもなっていたためです。

派遣会社としては、毎日何人もの派遣スタッフにしっかりとした説明ができておらず、派遣先としては「カンタンな業務だから」とロクに説明をしない。
そのためケガをする派遣スタッフが、絶えなかったようです。

しゅう

僕がいた派遣会社でも、「短期派遣のスタッフにはしっかり説明し、ケガをさせないように」といった本社からのお達しが、何度も来てました。

また、某派遣会社（今はありません）が、「日雇い派遣（短期派遣）」の給料から、毎日100～200円を「データ装備費」として強制的に徴収することも問題となりました。

そのため、立場の弱い派遣スタッフを保護する目的で、労働者派遣法が改正され、「日雇い派遣」が原則禁止となりました。

｢日雇い派遣｣と｢単発アルバイト｣との違い

｢日雇い派遣｣と｢単発アルバイト｣との違いは、雇用先が派遣先か・はたらく会社かという点です。

なお｢日雇い派遣｣では、派遣会社が複数の派遣先（はたらく場所）を確保しているケースが多いため、一社だけの｢単発アルバイト｣よりも日雇いの仕事がある確率が高いともいえます。

｢日雇い派遣｣の実態をデータから確認

記事の最後に、「日雇い派遣」の実態を厚生労働省が公表したデータから確認しましょう。

［データ①］2019年の日雇派遣労働者数は31,000人

まず、日雇派遣労働者数は下表のとおりで、2019年は31,000人でした。

平成24（2012）年は、「日雇い派遣」が原則禁止となった年で、以降は急激に人数が減少しました。

それ以降は多少の上下があるものの、2万5千～3万4千人ほどとなっています。

［データ②］2019年に最も多かった業種は｢受付・案内｣で35％

次に業種をみてみると、2019年に行われた「日雇い派遣」で最も多かった業種は「受付・案内」で、全体の35％でした。

次に多いのが「添乗」で30.9％。
あとは、かなり差が開いて、「ソフトウェア開発」の9.1％、「事務用機器操作」の8.6％となっています。

［データ③］2019年に最も多かった属性は｢主たる生計者でない人｣で34.7％

最後に属性（労働者側の4事情）をみると、2019年に行われた「日雇い派遣」で最も多かった属性は「(エ)主たる生計者でない人」で、全体の34.7％でした。

「(ウ)副業として日雇派遣に従事する人」は収入が500万円もあるためか、さすがに行う人は少ないですね。

なお、厚生労働省の資料では、ほかにも「日雇い派遣」についてのさまざまなデータが公開されていますので、興味のある方はご覧ください。

まとめ：｢日雇い派遣｣の正しいルールを知って適正に働きましょう

この記事では、原則禁止の「日雇い派遣」とその「例外」について、18業務と4事情をわかりやすく紹介し、さらに「日雇い派遣」ではたらく方法と実際のデータまで解説しました。

原則禁止の「日雇い派遣」ですが「例外」ルールもあります。
ぜひ記事を参考に、その正しい「例外」ルールを知って、適正な「日雇い派遣」ではたらきましょう。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 小島彰･著『パート・契約社員・派遣社員の法律問題とトラブル解決法』三修社

都道府県によって「最低賃金」が違うって聞いたけど、派遣元と派遣先が別の県にあるときは、どちらが適用されるの？

という疑問をお持ちの方はいませんか？

「雇用元（派遣会社）」と「働き先（派遣先企業）」が違う、派遣社員ならではの疑問ですよね。

そこでこの記事では、派遣社員の「最低賃金」は派遣元・派遣先どちらの地域が適用されるのか、給料が最低賃金以下だったときの対応方法、「最低賃金制度」の基本情報、「地域別最低賃金」と「特定（産業別）最低賃金」の違い、2021年改定の最低賃金額までご紹介します。

「自分の時給は、最低賃金以下かも…」と思ったら、ぜひご覧ください。

派遣社員の｢最低賃金｣は派遣元･派遣先どちらの地域が適用される？

まずは、派遣社員の｢最低賃金｣は派遣元･派遣先どちらの地域が適用されるのか、確認しましょう。

派遣社員には派遣先の最低賃金が適用される

派遣元と派遣先がべつの都道府県にある場合、派遣先の最低賃金が適用されます。

つまり「どの都道府県で働いているか？」が重要です。

たとえば下図のように、埼玉県や千葉県の派遣会社に登録している場合。
派遣先が東京都であれば、東京都の「最低賃金」が適用されます。

また、「特定（産業別）最低賃金」（くわしくは後述）でも、同じく「派遣先の最低賃金」が適用されます。

もし派遣会社から、

ブラック派遣会社

はたらき先は東京だけど、うちの会社は千葉にあるから、「最低賃金」は千葉の925円ね…。

なんて言われたら、それは最低賃金法違反です。
記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する”労働局”などに相談してみてください。

｢最低賃金｣は派遣元･派遣社員どちらが受けとる金額？

次に、「最低賃金」は派遣元（派遣会社）と派遣社員どちらが受けとる金額なのかを確認します。

派遣社員の受けとる金額が｢最低賃金｣以上でなければならない

派遣社員は、派遣先から直接、給料をもらうわけではありません。

派遣先が派遣元（派遣会社）に「派遣料金」を支払い、派遣元はマージンを差し引いたうえで、派遣社員に「給料」が支払われます。

ちなみに、2012年の労働者派遣法改正により、各派遣会社はマージン率を公表しなくてはならなくなりました。

たとえば、リクルートスタッフィング 仙台事業所での、マージン率などは次のとおりです（もとデータはこちら）。

しゅう

自分が利用する派遣会社のマージン率も、一度調べてみるといいですよ。すべての派遣会社ではありませんが、ウェブサイトで確認できるところもあります。

自分の給料が｢最低賃金｣以下だったときの対応方法

次に、自分の給料が「最低賃金」以下だったときの対応方法をご紹介します。

［対応方法①］まずは労働条件通知書などで賃金を確認

給料を受け取って、計算してみたところ、最低賃金を下回っていた…。

このときまずは、働く前に派遣会社から出されたはずの「労働条件通知書」などで賃金を確認しましょう。

賃金がすでに「最低賃金」を下回っているなら、次項の労働局に相談してください。

ですが、通知書に記載された賃金は「最低賃金」以上だけど、受け取った給料が「最低賃金」以下となっているなら、派遣会社の給料計算がまちがっている可能性があります。

派遣会社の担当営業に、通知書と給与明細を見せて、「給料の金額がまちがっているようです」と確認しましょう。

しゅう

特に働きはじめでは、担当者の入力間違いということも起こります。

［対応方法②］通知書に記載の賃金が｢最低賃金｣以下なら労働局へ

「労働条件通知書」に記載された賃金が「最低賃金」を下回っているなら、労働局へ相談しましょう。

労働局とは、厚生労働省の管轄にあり、労働者の相談に応じてくれる公的機関です。

ただ、「公的機関に相談しづらい…」というときには、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

最低賃金制度とは？地域別最低賃金と特定(産業別)最低賃金も解説

次に、最低賃金制度とはどのようなものか、地域別最低賃金と特定（産業別）最低賃金も解説します。

最低賃金制度とは

最低賃金制度とは、会社側が社員に支払う賃金（給料）を、国が決めた「賃金の最低基準（最低賃金）」以上にしなければならないとする制度です。

制度は、最低賃金法にもとづき運用され、都道府県ごとに「時給に換算した最低額」が決められています。

「最低賃金」には「地域別最低賃金」と「特定（産業別）最低賃金」の2種類があり、くわしくは次項でご紹介します。
なお、「地域別最低賃金」と「特定（産業別）最低賃金」の両方が同時に適用される場合には、会社側は高い方の最低賃金額以上の賃金の支払いを行うことが必要です。

「最低賃金」以上を支払わなかった場合、会社側には下記の罰則があります。

「最低賃金制度」を正確に知りたいときには、こちら↓の厚生労働省のサイトをご覧ください。

地域別最低賃金とは､産業･職種にかかわりなく都道府県ごとに設定される最低賃金

「地域別最低賃金」とは、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場（会社や工場など）ではたらく、すべての労働者とその使用者に適用される「最低賃金」です。

各都道府県に1つずつあり、全部で47件の「地域別最低賃金」が、国によって決められています。

特定(産業別)最低賃金とは､特定の産業について設定されている最低賃金

「特定（産業別）最低賃金」とは、特定の産業について設定されている「最低賃金」です。

都道府県ごとに、鉄鋼業や自動車小売業など特定の「業種」が決められ、それぞれの「最低賃金」が設定されています。
2020年4月時点では、全国で228件の「特定（産業別）最低賃金」が決まっています。

各都道府県の「特定（産業別）最低賃金」を知りたいときは、こちら↓からどうぞ。

最低賃金は正社員･パート･アルバイトなどすべての労働者に適用

「最低賃金」が適用されるのは、それぞれ次の労働者です。

「地域別最低賃金」については、正社員だけでなく、パート・アルバイトにも適用されます。
もし最低賃金以下だったら、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する”労働局”などに相談してみてください。

なお、以下のような方については、会社側が労働局に届け出ることで、個別に「最低賃金の減額の特例」を受けることができます。

【2021年改定版】全都道府県の｢最低賃金｣金額まとめ

記事の最後に、全都道府県の「最低賃金」金額をまとめてご紹介します。

「最低賃金」は毎年10月1日をメドに改定され、2021年改定の「地域別最低賃金」は、下表のとおりです。

なお、表中の各都道府県名をクリックすると、厚生労働省ウェブサイトでその地域の「特定（産業別）最低賃金」も確認できますので、利用してみてください。

まとめ：派遣では派遣先での最低賃金をよく確認しましょう

この記事では、派遣社員の「最低賃金」は派遣元・派遣先どちらの地域が適用されるのか、給料が最低賃金以下だったときの対応方法、「最低賃金制度」の基本情報、「地域別最低賃金」と「特定（産業別）最低賃金」の違い、2021年改定の最低賃金額までご紹介しました。

ぜひ記事を参考に、派遣では「派遣先での最低賃金」をよく確認し、違反しているようなら記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「労働局」や「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 佐々木亮･著『武器としての労働法』KADOKAWA

派遣先から急に「今日は関連会社で仕事をしてくれ」っていわれたけど、これって問題ないの…？

このようなことはありませんか？
じつはコレ、「二重派遣」といわれる違法行為なんです。

そこでこの記事では、「二重派遣」について、出向での注意点や禁止される理由、罰則、相談先までわかりやすく解説していきます。

「派遣社員としてはたらくうえでの、正しいルールを知りたい」というときは、ぜひご覧ください。

｢二重派遣｣とは？図解でわかりやすく紹介

まずは、「二重派遣」とはどのようなものか、図解でわかりやすくご紹介します。

二重派遣とは､派遣先からさらに別の企業に派遣されて働くこと

「二重派遣」とは、派遣先からさらに別の企業に派遣され、その企業で働くことで、法律で禁止されている違法行為です。

わかりやすく図解すると、下図のような状態。

通常であれば「労働者（派遣社員）」は、「派遣元A社（派遣会社）」から派遣されて、「派遣先B社」で働きます。

「派遣先B社」から、さらに「注文者」に派遣され、「注文者」のもとで働かされるのが「二重派遣」。

そして、紹介された企業がさらに別の企業を紹介して…、と下図のようにくり返して「3社の派遣元」が入った場合は「三重派遣」。
これら「2社以上の派遣元」が入ることを、総称して「多重派遣」とよびます。

正しい「労働者派遣」は、下図のように「派遣元・派遣先・労働者」の三者による関係でできあがります。
そこにもうひとつ企業が入ってくるのは違法ということです。

ちなみに、東京電力福島第一原子力発電所での作業員にも、「二重派遣」が横行していたようで、厚生労働省は注意喚起のチラシまで作成しました。

二重派遣の抜け道として行われる｢偽装請負｣にも注意

二重派遣の抜け道として行われる「偽装請負」にも注意が必要です。

正しい請負は下図（参考3）のとおりで、注文主と労働者のあいだに「指揮命令関係」がありません。

上図（参考4）のように、注文主と労働者のあいだに「指揮命令関係」が発生すると偽装請負。

偽装請負は、たとえ「請負契約」を結んでいても請負とはみなされず、法的には労働者派遣に該当します。
ですから、下図のように「請負契約（と称するもの）」を結び、多重請負を行った場合でも「二重派遣」となるのです。

しゅう

たとえ雇用主から「これは請負だから、二重派遣にはならないよ」と言われても、働く現場で発注者から指揮命令を受ければ二重派遣です。後述する労働局に相談しましょう。

派遣社員の出向が｢二重派遣｣になるケースとならないケース

派遣社員を出向させたケースでも、やはり「二重派遣」になるのでしょうか？

再度、下図で考えてみましょう。
「派遣先B社」に派遣された「労働者（派遣社員）」が、「注文者」のところに「出向」するケースです。

このとき、次のようなケースでは「二重派遣」になり違法です。
とくに下記3を行うと「悪質」と判断されます。

ですが、下記のケースなら「二重派遣」ではないため、違法にはなりません。

派遣社員としてはたらく方も、このことを理解しておきましょう。

｢二重派遣｣が法律で禁止される理由と罰則

次に、「二重派遣」違反は労働者派遣法違反になるのか、罰則も紹介します。

｢二重派遣｣が法律で禁止される理由：雇用関係･責任があいまいになる など

「二重派遣」が禁止される理由としては、次のことが挙げられます。

結果として損をするのは、実際にはたらく派遣社員です。

もし「二重派遣」にあったらすぐに、派遣会社や次項で紹介する機関に相談してください。

罰則：労働者派遣法ではなく職業安定法違反となり刑罰も！

派遣における違反というと「労働者派遣法違反」かと思われがちですが、「二重派遣」については職業安定法44条違反となります。

上記のとおり刑罰もありえます。
「二重派遣」はそれほど重い罪だということを、理解してください。

｢二重派遣｣で罰則をうけるのは派遣した･受け入れた企業の両方

「二重派遣」で罰則をうけるのは、「違法に派遣した企業」だけではありません。
社員を受け入れた「派遣先の企業」にも罰則があります。

つまり前述の下図でいえば、「派遣先B社」だけでなく「注文者」まで罰則があるということ。

もしかすると、派遣先（「注文者」）としては「知らなかった、てっきりB社の社員かと思っていた」との言い分があるかもしれません。

ですが、「他社の社員を受け入れる」ということは、それほど重大ということです。

｢二重派遣｣があったときの相談先

記事の最後に、「二重派遣」があったときの相談先をご紹介します。

まずは派遣会社へ報告､解決しなければ労働局へ

派遣先で「二重派遣」があったときの相談先は、まずは派遣会社です。

指示された会社に行ったところ、別の会社に行くように言われました。

と、派遣会社の担当営業に報告してください。

しゅう

できれば、派遣先から「今日はこの会社に行って」と言われた時点で報告しましょう。別の会社でケガなどすると、いろいろモメて面倒です。

もし、派遣会社が「二重派遣」であることを知っていたなら”労働局”に相談しましょう。
次の書類やメールなどを持参すると、証拠になり、話がしやすくなります。

なお、派遣会社の「派遣元責任者」には、派遣社員からの苦情処理を受ける義務があります。

「苦情の申出を受けたこと」を理由として「解雇その他不利益な取扱いをすること」は、厚生労働省の指針により禁止されています。

安心して相談してください。

なお、”労働局”の連絡先については、こちらの記事でご紹介しています。

記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「労働局」や「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

まとめ：｢二重派遣｣の違法性を知り､あったときはすぐに相談を

この記事では、「二重派遣」について、出向での注意点や禁止される理由、罰則、相談先までわかりやすく解説してきました。

ぜひ記事を参考にその違法性を知り、「二重派遣」にあったときはすぐに相談をしてください。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 飯野たから･著『「非正規」六法』自由国民社

派遣には「常用型じょうようがた派遣」があるらしいけれど、どういうものなの？

という疑問をお持ちの方はいませんか？

「派遣社員」とひとくくりにしがちですが、実は大きく分けて「常用型派遣」と「登録型派遣」の2形態があり、まったく違う働き方なんです。

そこでこの記事では、「常用型派遣」とはどのよう仕組みか、「無期雇用派遣」や「登録型派遣」との違い、メリット・デメリットまでご紹介します。

「派遣社員ではたらきたいので、その仕組をよく知りたい！」というときは、ぜひご覧ください。

｢常用型派遣｣とは？待機期間と3年ルールも解説

まずは「常用型派遣」とはどのような働き方か、待機期間と3年ルールについても解説します。

常用型派遣とは､派遣会社と常用契約を結ぶ労働者が派遣先で仕事をする派遣の形態

「常用型じょうようがた派遣」とは、派遣会社と常に「雇用（労働）契約」を結ぶ労働者が、「派遣会社の社員」として派遣先で仕事をする派遣の形態です。

常時、派遣会社との「雇用契約」が結ばれているため、ひとつの派遣先での仕事が終り次の仕事まで期間（待機期間）があっても、その期間も給料がもらえます。

「常用型派遣（無期雇用派遣）」を図で表すと、下図のとおり。

専門性をもつ社員を「常用型派遣」とするケースが多く、情報通信業や製造業への派遣がよく行われます。

また、「無期雇用契約」であるため、社会保険（健康・厚生年金・介護保険）や労働保険（雇用・労災保険）に加入しやすいとも言えます。
（「登録型派遣」では、派遣期間などによって加入できないことも）

｢常用型派遣｣での待機期間の過ごし方と給料の支払い

待機期間とは、ひとつの派遣先での仕事が終了し、次の派遣先が見つかるまでの期間です。

「常用型派遣」での待機期間の過ごし方は、おもに次のようになります。

上記1・2では、通常通りの給料が支払われますが、上記3の休業では「休業手当」が支払われます。

｢常用型派遣｣には3年ルールの適用ナシ

「常用型派遣」には3年ルールの適用はありません。

3年ルールとは、同じ事業所で３年を超えて働くことができないという期間制限ルールで、「登録型派遣」のみ適用されます。
2015年（平成27年）の派遣法改正によって設定されました。

下図のように、一定の手続きを取ることで、3年を超えて働くことは可能。
ただし別の「課」などに異動しなくてはなりません。

｢常用型派遣｣と｢無期雇用派遣｣･｢登録型派遣｣との違い

次に、「常用型派遣」と「無期雇用派遣」・「登録型派遣」などとの違いをご紹介します。

｢常用型派遣｣と｢無期雇用派遣｣の違い

「無期雇用派遣」とは、2015年の労働者派遣法改正によって誕生した派遣の形態です。

もともとは、2013年の労働契約法改正によって「有期雇用契約」が5年を超えると、「無期労働契約」に転換できるようになったことがきっかけ（”無期転換ルール”とよばれ、くわしくはこちら）。
このルールを派遣社員にもあてはめ、「無期労働契約」に転換した派遣が「無期雇用派遣」となります。

つまり「無期雇用派遣」とは、「常用型派遣」の一形態。
現在は「常用型派遣」と「無期雇用派遣」は、ほぼ同義語として扱われています。

｢常用型派遣｣と｢登録型派遣｣の違い

「登録型派遣」とは、派遣会社に登録しているスタッフ（労働者）が希望にあった派遣先を選び、その派遣先ではたらくときだけ派遣元と「雇用契約」をむすぶという派遣の形態です。

「一般派遣」ともよばれ、世間で認知されている「いわゆる派遣社員」というのは、この「登録型派遣」を指すことがほとんど。

「常用型派遣」と「登録型派遣」との大きな違いは、「雇用契約がつねにあるかどうか」といえます。

「登録型派遣」では、派遣先での仕事が終了すれば、派遣元との雇用契約（雇用関係）も終了です。

また「登録型派遣」を図で表すと下図のとおり。
「常用型派遣」とくらべると、「派遣元-労働者間」に「登録」が存在するという違いがあります。

2017年データをみると、「登録型派遣」としてはたらく人は95万人で、派遣社員全体の54％。
うち男性39％、女性68％となっており、「常用型」とは逆で女性が多いのも特徴です。

｢常用型派遣｣と｢特定派遣(2018年に廃止)｣との違い

「特定派遣」とは、正式には「特定労働者派遣事業」という名称でしたが、労働者派遣法の改正により2018年に廃止された派遣の形態です。

内容としては、「常用雇用労働者だけで派遣事業を行う」ものですので、「常用型派遣の前身」と考えていいでしょう。

以前は、「一般派遣事業（現在でいう「登録型」）」と「特定派遣事業」に分かれ、派遣会社が事業を行うときの申請方法も違っていました。

法改正によって、2018年には派遣事業はすべてが許可制となり、「一般派遣」と「特定派遣」の区切りはなくなって一本化されています。

｢紹介予定派遣｣は｢登録型派遣｣の一形態

「紹介予定派遣」とは、「登録型派遣」のひとつで、6ヶ月以内の派遣期間後に派遣先に直接雇用されることを念頭に行われる派遣の形態です。

派遣期間後に、派遣社員と派遣先の両方が同意することで、派遣先で直接雇用となります。
ただし必ず正社員というわけではなく、契約社員というケースもあるため、注意が必要。

「紹介予定派遣」ではたらく人数としては下グラフのようになっており、2018年まで年々減少していることがわかります。

｢常用型派遣(無期雇用派遣)｣ではたらくメリットとデメリット

次に、「登録型派遣」ではたらくメリットとデメリットをご紹介します。

｢常用型派遣(無期雇用派遣)｣ではたらくメリット

「常用型派遣（無期雇用派遣）」ではたらくメリットとして、次のことが挙げられます。

「雇用・給料が安定している」点が、「常用型派遣（無期雇用派遣）」の最大のメリット。

また、上記3のデータとしては、時給の平均値が次のように違います（厚生労働省「平成29年派遣労働者実態調査の概況」より）。

｢常用型派遣(無期雇用派遣)｣ではたらくデメリット

「常用型派遣（無期雇用派遣）」ではたらくデメリットとしては、次のことが挙げられます。

「登録型派遣」のような「自由さ」がなくなってしまうのが、「常用型派遣（無期雇用派遣）」の最大のデメリットです。

「安定」をとるか、「自由さ」をとるかで、「常用型派遣（無期雇用派遣）」か「登録型派遣」を選んでみましょう。

｢常用型派遣｣の実態をデータから確認

次に、「常用型派遣」の実態をデータから確認していきます。

｢常用型派遣｣ではたらく人は81万人で､派遣社員の46％､男性が多い(2017年データ)

少し古いデータですが、2017(平成29)年の厚生労働省の調査結果（1・2）をみると、「常用型派遣」ではたらく人は81万人で、派遣社員 約176万人のうち46％となっています。

前回調査（2012(平成24)年）では52％でしたので、約6ポイント減少しました。

さらに2017年データを男女別で確認すると、次のようになっており、「常用型派遣」では男性が多いことがわかります。

｢常用型派遣｣の社会保険･雇用保険の加入率は80％以上

「常用型派遣」の社会保険（健康保険・厚生年金保険）・雇用保険の加入率は、以下のように80％以上となっています。

しゅう

加入していない割合が、「登録型派遣」よりも数ポイント低いのが特徴ですね。常用型のデータは、こちらの記事でご紹介しています。

｢常用型派遣｣の苦情で多いのは｢業務内容｣について

「常用型派遣」で苦情を申し出たことがあると回答した人は、常用型派遣全体の16.1％。
その苦情の内容で多いのは、次のとおりです。

｢常用型派遣｣の派遣元への要望で多いのは｢賃金制度の改善｣

「常用型派遣」で派遣元への要望があると回答した人は、常用型派遣全体の49.0％。
その要望の内容で多いのは、次のとおりです。

賞与(ボーナス)がある派遣社員は19.6％､通勤手当があるのは51％

こちらは、「常用型派遣」・「登録型派遣」で分けた調査結果がないので、派遣社員全般となりますが、賞与（ボーナス）がある派遣社員は19.6％、通勤手当があるのは51％でした。

｢常用型派遣｣のおすすめ派遣会社を紹介

記事の最後に、「常用型派遣」のおすすめ派遣会社をご紹介します。

〈おすすめ〉総合大手派遣会社

まずは、全国的な総合大手派遣会社のご紹介です。
登録は無料ですので、検索して希望するお仕事があれば、ぜひ複数の派遣会社に登録してみましょう。

［おすすめ総合大手派遣会社］マイナビキャリレーション

おすすめする常用雇用の派遣会社は「マイナビキャリレーション 」。

「マイナビ転職」や「マイナビAGENT」なども手掛けるマイナビグループの、㈱マイナビワークスが運営するサービスです。
（登録型派遣でのサービスは「マイナビスタッフ」）

未経験から事務職にチャレンジすることができるため、事務職で働くことをあきらめていた方にオススメ。
「カウンセリング×適性検査×研修」で、あなたの適性に合った配属先を選定してくれます。

【マイナビキャリレーション】充実のサポート体制で未経験から事務職デビューを応援します！

〈おすすめ 番外編〉派遣求人サイト

おすすめ派遣会社の番外編として、たくさんの派遣会社の求人をまとめて確認できる「派遣求人サイト」をご紹介します。

「自分がはたらきたい地域には、どんな派遣会社や求人があるのかな？」というときに使ってみてください。

［おすすめ派遣求人サイト①］リクナビ派遣

派遣求人サイトで、日本最大級の求人数を誇るのが「リクナビ派遣」です。
人材関連事業のほか、さまざまな領域で事業を行う㈱リクルートが運営しています。

北海道から九州まで、全国各地の派遣の求人をまとめて検索可能。
記事作成時点（2021年9月11日）には、全国で71,448件！の派遣のお仕事を紹介しています。

しゅう

「地域 × 職種 × 時給」で希望の職を探せる「らくらく検索」が使いやすい！
大手派遣会社の求人も載っているので、ぜひ使ってみてください。

「リクナビ派遣」公式サイトへ行く

まとめ：｢常用型派遣｣のメリットを理解し､有効に利用しましょう

この記事では、「常用型派遣」とはどのようなものか、「登録型派遣」との違い、メリット・デメリットまでご紹介しました。

ぜひ記事を参考に、「常用型派遣」のメリットを理解し、その良さを有効に利用しましょう。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 飯野たから･著『「非正規」六法』自由国民社
• 書籍 労働問題研究会･著『働く人のための法律ガイドブック』労働教育センター

派遣社員にも有給休暇はあるの？

というギモンが出るかもしれません。

「パートやアルバイトには有給休暇は出ないんでしょ…」という人もおり、なかなか正しいルールは世間に浸透しきっていないようです（パート・アルバイトでも出ます、くわしくはこちら）。

そこでこの記事では、派遣社員にも「有給休暇」はあるのか、その取得条件や付与日数、休暇時の金額、買取などのルール、そして正しい取り方まで解説します。

「派遣社員ではたらくうえで、正しいルールを知っておきたい！」というときは、ぜひご覧ください。

派遣社員にも有給休暇はある？取れない？

派遣社員にも「有給休暇」はあります。ちゃんと休みは取れます。
後述する条件をみたせば発生しますので、あとは派遣会社のルールにしたがって申請すればOK。

なぜ派遣社員が有給休暇を取れるかといえば、「有給休暇」が労働基準法で決められたルールだからです。

そして労働基準法の対象は、すべての労働者。
この「労働者」には、雇用形態に関係なく、会社に雇われてはたらくすべての社員がふくまれます。

ですから、正社員だけでなく、パートやアルバイト、契約社員、派遣社員にも「有給休暇」が付与され、同ルールで運用されます。
（ちなみにフリーランスは、労働基準法の「労働者」にふくまれません）

派遣社員の有給休暇のルールを確認

次に、派遣社員の有給休暇のルールを確認していきましょう。

［派遣社員の有給休暇ルール①］どうすれば有給休暇がもらえる？：取得条件

派遣社員が「有給休暇」をもらえる「取得条件」は次の2点で、この両方をみたすことが必要です。

上記1は「派遣先」ではなく「派遣会社」であることに注目です。
ですので派遣先が変わったとしても、勤務が継続していれば、期間にカウントされます。

ただし次の派遣先が決まらないと、継続勤務期間が途切れるため、有給休暇の付与の権利がなくなってしまいます。

［派遣社員の有給休暇ルール②］どのくらい休める？：付与日数

前項の条件をみたした派遣社員は、次の日数の「有給休暇」を付与されます。

［派遣社員の有給休暇ルール③］休暇日に支払われる金額は？：休暇時の給与計算方法

派遣社員の有給休暇でも、もちろん給与は支払われます。
そして休暇日に支払われる金額は、次の3つの方法で求めることができ、どの方法を使うかは会社の自由です。

［派遣社員の有給休暇ルール④］申請すれば必ず休める？：時季変更権

派遣社員の有給休暇を申請した場合、原則としてその日に休むことができますが、例外的なルールとして「時季変更権」があります。

これは、派遣会社（派遣先ではありません！）が、派遣社員の指定した日に休暇を与えると「事業の正常な運営を妨げる」という場合に、有給休暇の時季を変更できる権利です。

本来は「派遣先の事情は、直ちには派遣元が時季変更権を行使する理由にはならない（厚生労働省の資料より）」とされていますが、現場では100％派遣先の事情が優先されます。

できるだけ前もって、派遣先でも問題ないような時期に取得することが、一番のオススメです。

［派遣社員の有給休暇ルール⑤］消化できなかった休暇はどうなる？：繰りこしと消滅時効

「与えられたけれど、年度内に消化できなかった有給休暇」は、次の年への繰りこしができます。
ただしその権利の有効期限は発生から2年で、それをすぎると時効となり消滅します

上図をつかって説明すると、入社から半年後の「2015年7月10日に発生した年休」は、次の年（2016年7月10日以降）への繰りこしが可能。

ただし2017年7月10日が有効期限となり、それをすぎると時効で消滅してしまいます。

しゅう

モッタイナイので、有給休暇はできるだけ2年以内に、使い切りましょう

［派遣社員の有給休暇ルール⑥］消化できない分は買い取ってもらえる？：有給休暇の買取

「消化できない有給休暇」を買い取るかどうかは、会社の自由です。
ここは法律で決まっていないため、「会社が買い上げる」のも義務ではありません。

ただし、最初から「買い上げる」ことに合意して、有給休暇を与えないことは違法です。

［派遣社員の有給休暇ルール⑦］派遣も5日は必ず休まないといけないの？：取得の義務化

2019年4月からは、10日以上の有給休暇をもつすべての社員に、毎年5日間の有給休暇をとらせることが「会社の義務」となりました。

これに違反すれば（社員に年休を与えなければ）、会社は罰せられます（労働基準法120条1号）。

もちろん派遣社員も対象となりますから、「10日以上の有給休暇」があるなら、5日間は休まなければいけません。

ただし「10日以上」というのは、「その年に、新たに与えられる日数」ですので、「前年から繰りこした日数」は入れずに日数をカウントしてください。

そして、有給休暇が取れないようなら、この「義務化」のことを派遣会社に伝えてください。
それでも休ませてくれないなら、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介している”労働局”にご相談ください。

派遣社員の有給休暇の正しい取り方

記事の最後に「派遣社員の有給休暇の正しい取り方」として、本来のルール(タテマエ)と現場でのルール(ホンネ)をご紹介します。

休暇申請は派遣元へ(できれば派遣先に前もって連絡を)

有給休暇の本来のルールからいえば、派遣元(派遣会社)にのみ申請すればOKです（宮城県労働局より）。

ただし派遣会社によっては「前もって派遣先に連絡し、了承が取れているなら取得可」というところもあるよう。
そういった場合には、その派遣会社のルールにしたがいましょう。

休暇取得の理由は伝える必要なし(ただし職場によります)

有給休暇の本来のルールからいえば、取得する理由は会社側に伝える必要はありません。
ただ「私用のため」でOKです。

ただし、これは職場によります。
派遣先で理由を聞いてくるようであれば、あまりくわしくない範囲で伝えると、後々もめることもありません。

なお、プライベートを探るように、さらにくわしく聞いてくるのはさすがにNGです。
派遣会社の担当営業に相談しましょう。

休暇申請は前日までに行う(ただし派遣会社のルールも確認)

有給休暇の本来のルールからいえば、休暇申請は前日までに行えばOKです。
子どもの病気などで、「当日になって急に休まないといけない」というときに、事後申請を許可してくれる派遣会社も。

ただしこれも、派遣会社によります。
「○日前まで申請すること」といったルールがあるなら、それにしたがいましょう。

もしその申請日が「2ヶ月以上前でなければ認めない」など極端な派遣会社は、法令意識が低いところですので、早めに別の派遣会社に移ることを考えてください。

しゅう

ブラック企業もありますが、いい会社もちゃんとあります。

有給休暇を取らせたくない会社はまだたくさんあります

とても残念なことに、未だに「有給休暇を取らせたくない会社」はたくさんあります。
これは正社員であってもです。

ですから、派遣会社がしっかりしていても、派遣先がヒドい会社だと有給休暇もとりづらくなってしまいます。
有給休暇や残業、休憩時間、出勤時間など、派遣先で正しいルールが運用されないようなら、派遣会社の担当営業に改善をお願いしましょう。

それでも改善されないなら、派遣先を変えてもらうか、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介している”労働局”にご相談ください。

まとめ：派遣社員でも有給休暇はあります！正しいルールを知って､おかしければ相談を

この記事では、派遣社員にも「有給休暇」はあるのか、その取得条件や付与日数、休暇時の金額、買取などのルール、そして正しい取り方まで解説しました。

派遣社員でも有給休暇はあります！
ぜひ記事を参考に、正しいルールを知って、おかしければ下記で紹介している”労働局”などに相談してみてください。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 飯野たから･著『「非正規」六法』自由国民社

派遣社員は、健康保険に加入できるの？

こんな疑問はありませんか？

健康保険の制度は、すごくわかりづらいですからね。

そこでこの記事では、派遣社員は健康保険に加入できるのか、その加入条件、毎月支払う金額、退職後の切り替えまで解説します。

「派遣社員の健康保険についてくわしく知りたい！」というときは、ぜひご覧ください。

派遣社員は健康保険に加入できる？

条件を満たすなら健康保険に加入しなくてはならない

派遣社員は、条件を満たせば健康保険に加入できます。

というか、条件を満たすなら、必ず加入しなくてはなりません。

たとえば、「フルではたらいているけど、保険料をはらいたくないから、家族の健康保険の扶養に入り続ける」ということはできません。

健康保険に加入する条件はこちら、家族の健康保険の扶養に入り続けるための方法はこちらでご紹介します。

健康保険とは？派遣社員が加入できる条件

健康保険とは、労働者やその被扶養者の、業務災害以外の病気やケガ・死亡・出産などに保険給付を行う保険制度です。

健康保険に加入することで、次の給付などをうけることができます。

そして派遣会社で加入する健康保険のルールや保険料は、その派遣会社が加入する「保険者（健康保険事業の運営主体）」によって変わります。

以前は「保険者」として「人材派遣健康保険組合」がありましたが、2019年4月に解散して、「全国健康保険協会（協会けんぽ）」に移行されています。

自分がどの「保険者」の健康保険組合に加入しているかは、保険証に書いてあります。

健康保険のルールをくわしく知りたいときや、申請書をダウンロードしたいときは、その「保険者」のウェブサイトで確認しましょう。

ちなみに、協会けんぽのウェブサイトはこちら↓です。

健康保険と社会保険の違い

「健康保険」とよく似ており、よく一緒にみかけるコトバに「社会保険」がありますが、この2つはどう違うのでしょう？

じつは「健康保険」は、「社会保険」にふくまれる保険のひとつです。

「社会保険」とは、次のすべての保険をふくめた総称となります。

また、上記3つに「労働保険（雇用保険・労災保険）」までふくめて「社会保険」という場合もあります。

派遣社員が健康保険に加入できる条件

派遣社員が健康保険に加入できる（しなければならない）のは、次の条件をどちらも満たす場合です。

ただし上記を満たさない場合でも、2016年10月からは以下の条件をすべてみたすことで、健康保険に加入できるようになりました。

しゅう

この新しい条件が追加されたことで、後述する「106万円の壁」が、新しくできていました…

健康保険で毎月支払う金額はいくら？

健康保険で毎月支払う金額は、派遣会社が加入する「保険者」によって異なります。

たとえば「協会けんぽ」では、都道府県ごとに保険料が違い、東京都では下記資料のとおりです。

給料を「標準報酬月額」にあてはめ、「折半額せっぱんがく」の欄で確認してください。
もし給料が15万円なら「等級12」の行をみて、毎月の保険料は7,380円とわかります。

なお、「折半額」と記載されているのは、健康保険料が派遣会社と派遣社員の「折半（半分ずつ）」での支払いになるため。

しゅう

ブラック企業は、この「折半額」を支払いたくないため、条件を満たす社員でも健康保険に加入させないことがあります。気をつけましょう！

派遣社員はいつから健康保険に加入できる？

派遣社員では、短い契約期間を何度も更新することが、よくあります。
そうすると、いつから健康保険に加入することになるのでしょう？

答えは、以下のとおりです。

しゅう

もし家族の健康保険の扶養を外れずにはたらきたいなら、前もって派遣会社に話しておきましょう

派遣社員は派遣元と派遣先､どちらの健康保険に加入する？

「雇用元（派遣元）」と「はたらき先（派遣先）」が違う派遣社員では、さまざまな点で「どちらが対応するの？」というケースがあります。

そして健康保険については、派遣社員は派遣元（派遣会社）で加入します。

まちがって派遣先に、

なんで健康保険に加入させてくれないんですか！

などと言うと、問題になるので気をつけましょう。
（健康保険に加入させない時点で大問題ですが…）

派遣会社の健康保険に加入するときの手続き

派遣会社の健康保険に加入するときの手続きですが、派遣社員側がやることは特にありません。

一緒に厚生年金に加入するので、そちらでは「年金手帳」の提出が必要。
ですが健康保険は提出する書類もなく、手続きはすべて派遣会社がやってくれるます。

誤って、以前の保険証をつかって病院などを受診すると、「あちらに申請して、こちらに診療費を払って、またあちらでもらって…」など大変です。
派遣会社で加入したら、すぐに以前の保険証を返却するなど、忘れずに脱退手続きを行ないましょう。

家族の健康保険の扶養内ではたらきたいときに気をつけること

家族の健康保険の扶養内ではたらきたいときに気をつけることは、「派遣社員での年収が106万円を超えないようにする」です。

いわゆる「106万円の壁」というもの。
以前は「130万円の壁」だけでしたが、2016年の法改正によって新たにつくられました。

前述した次の条件をすべてみたす場合は、派遣会社の健康保険に加入し、扶養からは外れなくてはなりません。

なお「103万円の壁」は所得税、「150万円の壁」は配偶者控除と、また別の壁になります。

派遣社員を退職したら健康保険の切り替えはどうなる？

派遣社員を退職したら、健康保険の切り替えをしなくてはなりません。

これは、派遣会社の健康保険が、退職の翌日からは使えなくなるためです。
つまり健康保険証が使えるのは退職日まで。

そこで退職日をむかえる前に、次のどれに切り替えるか、余裕をもって検討しておきましょう。

ちなみに、

1ヶ月後には新しい仕事がはじまるから、その期間は健康保険に入らなくてもいいや！

という考えは許されません。

日本は「国民皆かい保険制度」をとっており、必ずどこかの医療保険に加入しなくてはならないのです。
ですからその1ヶ月分は、あとで国民健康保険の請求が来る可能性があります。

それにその間、ケガや病気をしたら大変です。
病院代を全額支払わなければなりません。

「無保険期間」にならないように、退職するときは気をつけましょう。

派遣社員を退職してから保険証を使ったらどうなる？

さっきの人

退職後に無保険でいたら、ケガして入院しちゃって…

まだ返してない保険証つかえばいいかな…

このように、退職してから保険証を使ったらどうなるんでしょう？

答えは、「後日、健康保険組合から健康保険負担分を請求される」です。

病院では「この保険証が有効かどうか」まで確認しないため、保険証は使える可能性はあります。
ですがその後、病院から健保組合に請求がいきますから、確実にバレます。そして請求されます。

バレてから国民健康保険に入ったとしても、退職の翌日までさかのぼっての保険料が発生。
さらに、病院での療養費の補償を認められないケースもあります。

「保険証を使い続ける」など、悪質なケースでは詐欺罪となることも。
退職後はすぐに保険証を返却し、ゼッタイに使わないようにしましょう。

まとめ：派遣社員も健康保険に加入できます！正しいルールを知りましょう

この記事では、派遣社員は健康保険に加入できるのか、その加入条件、毎月支払う金額、退職後の切り替えまで解説しました。

派遣社員も健康保険に加入できます！
正しいルールを知って、派遣会社が不正をするようなら、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「労働局」や「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 飯野たから･著『「非正規」六法』自由国民社