という疑問を持ったあなたに向けた記事です。

僕が実際に利用して転職したのでわかりますが、転職にエージェントの利用は必須！
というか使わないと損します！

この記事では、転職エージェントがなぜ必要なのか、そして”うまく利用するコツ”や”おすすめエージェント”まで紹介していきます。

「転職を成功させたいけど、何をしたらいいかわからない…」というときは、ぜひご覧ください。

転職エージェントはなぜ必要?

まずは、転職エージェントがなぜ必要なのか、そして利用するメリット・デメリットをご紹介します。

転職を成功させるためのサービスが充実してるから！

転職エージェントがなぜ必要なのかというと、転職を成功させるためのサービスが充実してるからです！

くわしいサービス内容は後述する「メリット」を見てほしいんですが、求職者を支えてくれるものばかり。
転職って一人ですすめて、うまくいかなくて落ち込みがちですが、応援して支えてくれるのがエージェントなんです。

しゅう

とくに「はじめて転職するので、まず何をしたらいいのかわからない…」という人は、絶対に使ってください。

僕も実際に利用して年収アップ転職に

なぜこんなに転職エージェントをすすめるかというと、僕も実際に利用して年収アップ転職につながったからです。

僕は2度エージェントを利用して、一度目は某協同組合に入所。
通常は4月入所のみで年度途中では入所できなかったんですが、エージェントが強く押してくれたこともあって8月に入ることができました。
しかも年収はアップ。

もう一度は年収はほぼ変わらずで、就きたかった業種の企業に転職できました。

しゅう

応募書類の添削や面接練習もしてくれて、ホントに心強かったことを覚えてます。

転職エージェントを利用するメリット

転職エージェントを利用するメリットはこちらです。

これだけ多くのサービスが無料で利用できますから、正直なところ「利用しないほうが損」ですよ。

転職エージェントの利用が無料な理由

転職エージェントの利用が無料な理由は、転職先の企業が料金を支払うから。
転職する人（求職者）は一円も払わなくてOKです。

つまりエージェントは、転職が成功しないと売上が立ちません。
だから転職者の応募書類の添削や面接練習をしたり、適職探しの相談に乗ってくれるんです。

しゅう

この仕組みを聞けば、安心してエージェントを利用できますよね。

転職エージェントを利用するデメリット

実際に転職エージェントを利用して思うのは、「デメリットよりメリットがはるかに大きい」ということです。

それでもあえて転職エージェントを利用するデメリットを挙げるならこちら。

上記2は、たとえば「希望の職種に合わないが、年収が高い企業」など。

これは、転職エージェントの報酬が「紹介した求職者の年収の◯％」とされるためです。

とくに大事なのは上記1「質の低い担当者」につかまらないことといえます。

しゅう

担当者が「希望と違う求人を進めてくる」・「応募のペースが早すぎる」といった場合は、べつの担当者に変えてもらうように相談してみましょう。

転職エージェントをうまく利用するコツ

次に、転職エージェントをうまく利用するコツをご紹介します。

コツ1：複数のエージェントに登録する

転職エージェントをうまく利用するコツ、1つめは「複数のエージェントに登録する」です。

どの転職エージェントにも、対応する「地域・業種・職種・年代」などで、必ず得意分野と不得意分野があります。

1つのエージェントに登録すれば、”最適な転職ができる”とは限らないのです。

ですから、最低3つの転職エージェントに登録しましょう。

登録は無料ですし、5分ほどで完了します。

しゅう

「複数に登録」のひと手間で、あなたの転職が成功する可能性が、大幅に上昇しますよ。

コツ2：状況が合うなら”専門的なエージェント”も利用する

転職エージェントをうまく利用するコツ、2つめは「状況が合うなら”専門的なエージェント”も利用する」です。

たとえば「第二新卒エージェントneo」は、第二新卒・既卒・フリーターを対象とした専門的なエージェント。

「フリーターからの転職」は、一般的な転職エージェントでは難しいですが、「第二新卒エージェントneo」ならサポート可能ということです。

DODAなどの総合的なエージェントに登録し、さらに”自分の状況”に合わせた専門的なエージェントを利用する。

しゅう

できるだけすべて利用して、希望の企業への転職を叶えましょう。

コツ3：早めに利用する

転職エージェントをうまく利用するコツ、3つめは「早めに利用する」です。

転職はとても時間がかかります。

思い立ってから転職が決まるまで、1年以上かかることも。

なかでも時間が取られるのが「希望する企業を見つける」ことです。

転職サイトやエージェントに登録して、すぐに「ここに応募したい！」と思える企業に出会えることは稀まれ。

求人案件は、どんどん更新されていきます。

「転職しようかな…」と思いはじめたら、とりあえずはすぐに転職エージェントに登録する。

しゅう

そして担当者に相談しながら、あせらずに”最適な企業”を見つけましょう。

おすすめ転職エージェントはココ！【2025年最新版】

次に、2025年最新版のおすすめ転職エージェントを、各分野に分けてご紹介します。

おすすめ1：たくさんの求人から探したい人向け(総合エージェント)

おすすめ転職エージェント、1つめは「たくさんの求人から探したい人向け」の総合エージェントをご紹介します。

［おすすめの総合転職エージェント1］doda（デューダ）エージェントサービス

まず最初にご紹介するおすすめ転職エージェントは、「doda（デューダ）エージェントサービス」です。

dodaは1サイトで、「転職サイト」と「転職エージェント」の両方を兼ねています。

ですから「転職サイト」に登録するとき、「パートナーエージェントサービス　□希望する」にチェックを入れておけば、「転職エージェント」も利用可能です。

しゅう

共通サイトですから、とにかく使いやすい！
「エージェントサービス」もどんどん利用しましょう

「doda（デューダ）エージェントサービス」公式サイトを見てみる

［おすすめの総合転職エージェント2］RECRUIT AGENT（リクルートエージェント）

2つめのおすすめ転職エージェントは「リクルートエージェント」です。

やはり「リクナビNEXT」と同じで、こちらも業界最大級の求人数を誇ります。

ネット上に公開しない「非公開求人」が、2021年3月時点で10万件以上。

職務経歴書をカンタンにつくれる「職務経歴書エディター」や、面接の通過率を高める「面接力向上セミナー」などの独自コンテンツもぜひ利用したいですね。

しゅう

他のサイトではみつからない会社も、ここならみつかるかも！

登録して、「一点豪華基準」で考えた希望を伝えて、ドンドン紹介してもらいましょう

「リクルートエージェント」公式サイトを見てみる

おすすめ2：第二新卒･既卒･未経験から正社員になりたい人向け

おすすめ転職エージェント、2つめは「第二新卒･既卒･未経験から正社員になりたい人向け」の専門的エージェントをご紹介します。　

［おすすめの専門的転職エージェント1-1］第二新卒エージェントneo

おすすめの専門的転職エージェント、1つめは「第二新卒エージェントneo」です。

20代に特化した就・転職サポートで、職業紹介・労働者派遣などを行う、株式会社ネオキャリアが運営します。

サービスについてくわしくは、こちら↓の動画で紹介されています。

職務経験なしの就職・転職支援実績は、10,000人を突破。

「就職/転職相談しやすさ」や「オススメしたいエージェント」でNo.1です（日本マーケティングリサーチ機構調べ）。

内定後はもちろん、入社後までサポート。

ブラック企業を除外し、優良企業のみ紹介してくれるので、安心して就活ができます。

既卒・フリーターでも就職できる！【第二新卒エージェントneo】

おすすめ3：専門職･業界で転職したい人向け

転職エージェントには、専門職や業界に特化したサービスもあります。
希望する職種や業種が決まっているなら、特化サービスを使うことで年収アップにつながりやすくなりますよ。

①ITエンジニアのための転職エージェント

・TechClipsエージェント

②医師のための転職エージェント

・医師転職のエムスリーキャリア

③薬剤師のための転職エージェント

・薬剤師の転職＆派遣ならファルマスタッフ

④弁護士のための転職エージェント

・弁護士ドットコムキャリア

⑤飲食業界の転職エージェント

・業界最大数の求人！フーズラボ・エージェント

⑥不動産業界の転職エージェント

・宅建Jobエージェント

｢転職エージェント｣と｢転職サイト｣のどちらを利用すべき？

次に、｢転職エージェント｣と｢転職サイト｣のどちらを利用すべきなのかをご紹介します。

おすすめは｢転職エージェント｣：担当者からさまざまなアドバイスがもらえる

「転職エージェント」と「転職サイト」では、まずは「転職エージェント」の利用をおすすめします。

理由は、前項のメリットでご紹介したように「担当者からさまざまなアドバイスがもらえるため」。

しゅう

僕が利用したときに実感したのが、自分で作った履歴書・職務経歴書など「応募書類」の未熟さ。担当者に見せて、指摘されて、「ああ、確かに！」と気づけました。

「応募書類の作り方」や「面接対策」は、学校などの”就職対策”でサラッと習いますが、それではまだまだ低レベル。

”転職サポートのプロ”である転職エージェントの担当者に見てもらうと、「合格するためのポイント」が教えてもらえます。

そしてすべてのサービスが無料です。

できれば「転職サイト」で希望する企業を探し、「転職エージェント」を利用して応募すれば、合格する確率が大幅にアップしますよ。

しゅう

こう考えると、一度の登録で「転職サイト」と「転職エージェント」の両方が利用できる「doda（デューダ）」はとくにオススメですね。

転職エージェントの利用をおすすめする人

記事の最後に、転職エージェントの利用をおすすめする人のご紹介です。

”転職に慣れていない”すべての人に利用をおすすめします

転職エージェントの利用をおすすめする人は、「”転職に慣れていない”すべての人」です。

”何度も転職し、書類作成や面接にも慣れている人”なら転職エージェントは不要。

ですが、そんな人はあまりいませんよね。

転職は、多い人でも数回経験する程度。

ほとんどの人が”慣れない状態”で、転職活動を進めています。

”慣れない状態”で活動しては、自分の実力を十分に発揮することはできません。

ぜひ転職エージェントを利用して、自分の実力を十二分に出して、希望する企業への転職を成功させましょう。

まとめ：転職エージェントを利用して転職を成功させよう

この記事では、転職エージェントがなぜ必要なのか、そして”うまく利用するコツ”や”おすすめエージェント”まで紹介してきました。

エージェントを上手に利用すれば、自分の実力以上の企業に転職することも可能です。

ぜひ記事を参考に、転職エージェントを利用して転職を成功させましょう

先輩にイジワルされてツライけど、こんなことで悩むのは、私だけかな…

上司のパワハラに会社が対処してくれないときは、どこに相談すればいいの？

このような理由で「誰にも相談できない…」ということはありませんか？

悩むことはツラいですが、「誰かに相談する」のもなかなか難しいですよね。

そこでこの記事では、仕事の悩みが相談できない人向けに、会社とのトラブル･仕事の悩みを相談するメリット、相談件数、3つの相談窓口、おすすめ相談先までご紹介します。

「会社と仕事がツライので、誰かに相談したい…」というときは、ぜひご覧ください。

仕事の悩みが相談できない人に知ってほしい｢相談するメリット｣

まずは、仕事の悩みが相談できない人に知ってほしい「相談することのメリット」のご紹介です。

｢会社とのトラブル･仕事の悩み｣を誰かに相談する5つのメリット

仕事の悩みが相談できない人のなかには、

相談しても、どうせ解決しないんじゃない…？

と思っている人がいるかもしれません。

そこでご紹介したいのが、本『ストレスフリー超大全』（樺沢紫苑・著）に記載されている「相談のメリット」です。

相談のメリット
1 ガス抜き効果　ストレスが発散される。気分がすっきりする。
2 不安の減少　扁桃体の興奮が抑制される。言語情報は、扁桃体の興奮を抑制する。
3 悩みの整理　筋道立てて話すことで、話が整理される。
4 言語化　現状、原因、診断などあいまいな点がはっきりする
5 解決法の発見　話が整理されることで自分で対処法に気づく。
6 プロのアドバイス　専門家によって解決法がもらえる

『ストレスフリー超大全』（樺沢紫苑・著）より

多くの人は「相談する ＝ 専門家のアドバイスで、問題解決の手助けにする」と考えます。
しかし上記「相談のメリット」をみると、それはメリットのごく一部。

どちらかといえば、相談することは、「不安やストレスを取り除くこと」がおもな目的といえます。

ですから、たとえ悩みが解決しなかったとしてもいいのです。

しゅう

もちろん解決すれば万々歳ですが、相談すること自体に「ガス抜き」の効果があります。

上司に相談できなければ、友人でも、後述する公的機関でもOK。
とにかく、悩んだときは「誰かに相談する」ことを一番に考えましょう。

悩むのは私だけ？増加している会社とのトラブル･仕事の悩みの現状

先輩社員の嫌がらせなんかで悩むのは、私だけかな…？

このように考えてガマンしていませんか？
ここでは、増加している会社とのトラブル･仕事の悩みの現状をご紹介します。

2019年の労働相談件数は年間119万件！

厚生労働省が行った調査によると、2019年（令和元年）の総合労働相談件数は118万8,340件で、12年連続で100万件を超えています。

なお「総合労働相談件数」とは、都道府県の労働局や労働基準監督署に寄せられた相談件数のこと。

ただし、 前述の本『ストレスフリー超大全』によれば、64％の人が「仕事に関して悩みを持っている」と答え、そのうち53％の人が「悩みを相談できない（しない）」と答えたそう。

ですので相談件数が119万件とすると、その倍以上は「仕事で悩んでいるけれど相談できない」と不安な状態にいると考えられます。

しゅう

悩んだまま働き続けるのはツラいですよね。ぜひ誰かに相談してみましょう。

相談内容は8年連続で｢いじめ･嫌がらせ｣がトップ

さらに総合労働相談の内容は、下グラフのとおり8年連続で「いじめ・嫌がらせ」がトップです。

しかも「いじめ・嫌がらせ」の相談件数は、2位の「自己都合退職」の倍以上。

しゅう

どれだけ 「いじめ・嫌がらせ」 が多いのかがよくわかりますね。

そして資料で「助言･指導及びあっせんの事例」として紹介されているのがこちらです。

事例２：いじめ・嫌がらせに係る助言・指導
事案の概要 申出人は正社員として勤務していたが、上司が同僚等に対し、「バカ」・「アホ」などの侮辱的な発言を日常的に行っているため、責任者である所長に相談の上、対応を求めたところ、調査や指導が適切に行われず、改善していない状況だった。
申出人は、今後とも働き続けたいと考えていたため、職場環境の改善を求めたいとして、助言・指導を申し出たもの。
助言・指導の内容・結果
○ いじめ・嫌がらせに係る事案を放置した場合に労働契約法に基づく労働者の安全配慮義務に違反するおそれがあることから、早急に実態を把握の上、必要に応じ対策を講じる必要がある旨を助言した。
○ 助言に基づき、全労働者に対する面接等の詳細な実態調査を実施した結果、申出人が申し出た事実を確認したことから、会社として当該上司の言動がいじめ・嫌がらせに該当すると判断し、同人に対する指導等を行うとともに、会社として再発防止を図るため、全労働者に対する研修を実施した結果、職場環境が改善された。

厚生労働省 「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表しますより

こういった形で解決することもあります。

まずは身近な人にでもいいので、相談することからはじめましょう。

会社･仕事の悩みはどこに相談するといい？相談先の紹介

次に「仕事の悩みを、どこに相談したらいいのかわからない…」という方に、相談窓口をご紹介します。

相談窓口は大きくわけて3つ

会社のトラブル・仕事の悩みの相談先は、大きくわけると次の3つになります。

それぞれの特徴や役割などについて、次項からくわしくご紹介します。

［相談先 ①］労働基準監督署などの公共機関

まずひとつめの相談先は「公共機関」で、下表のような相談先があり、相談内容もわかれています。

もちろん、相談はすべて無料です。
原則、予約も不要ですが、先に電話をして「〇〇について相談したいのですが、何時頃、何を持参して伺うとよろしいですか？」など確認すると、話がスムーズに進みます。

どの機関に相談すればいいのかわからないときは、とりあえず「総合労働相談コーナー」に申し出るか、後述する「一般社団法人ボイス」に確認することをおすすめします。

公共機関に相談するうえで知っておきたいこと

上記の機関は、お役所ですので、相談できるのは平日の日中（8時半～17時15分）のみ。
土・日・祝日・年末年始はお休みです。

さらに応対した担当者によっては、あまり受けつけたくないのか、適切な対応をしてくれないことも。

しゅう

僕が以前、労基署に電話で相談した職員も、昼休み中だったためかエラく横柄な態度でした…。

まあ、社長を労基署に呼び出したんで、ちゃんとやることはやってくれたんですが（でも「世間知らずの若造に、訳わかんね～こと言われた」といって改善はされませんでした）

「何とかしてくれないですかね～」ではなく、「労働基準法違反と思われますので、労働基準監督官に申告に来ました」と目的をハッキリと伝えてください。

このような場合、公共機関は裁判を起こしてくれないので、後述する弁護士などの専門家に依頼することになります。

国が運営する機関といっても、「依頼すれば、すべてを100％解決してくれるわけではない」ことを知っておきましょう。

［相談先 ②］労働組合やNPO法人など民間機関

2つめの相談先が、労働組合やNPO法人など民間機関です。

会社に労働組合があれば、加入しておきましょう。
トラブルがあった場合に組合に訴えると、団体交渉権を行使して、会社に解決するよう交渉してくれます。

会社に組合がなければ、ユニオンや合同労組といった「一人でも入れる労働組合」に加入することをおすすめします。

［相談先 ③］弁護士などの専門家

3つめの相談先が、弁護士や社会保険労務士（社労士）といった専門家です。

公共機関のように「相談はできるけど、実務はこちらが対応しなきゃいけない」ということもなく、すべてお願いできるため、安心して任せられます。

専門家を探すときのおすすめサイト：相談サポート・ココナラ

ただ、こういった専門家への依頼は有料ですし、

いったい、どうやって探せばいいの…？

と悩みますよね。
（労基署などでも、基本的には個別の専門家の紹介はしません）

そんなときにおすすめなのが、こちらのサイト「相談サポート」です。

無料のメール・電話相談で、労働問題に適した近隣エリアの弁護士などの専門家を探してくれます。

解決を依頼する場合は有料となるケースもありますが、無料での相談だけで済ませることもできますので、安心してご利用ください。

「相談サポート」公式サイトへ行く

もうひとつのおすすめサイトは、スキルマーケットのココナラ。

ココナラでは、「労働問題のプロ」である社会保険労務士などに相談することができます（こちらは有料です）。
「事務所まで行くのはちょっと…」という方には、おすすめのサービスです。

「ココナラ」公式サイト”人事・労務の相談・代行”へ行く

まとめ：相談できる人がいないなら公的機関や相談窓口へ

この記事では、仕事の悩みが相談できない人向けに、会社とのトラブル･仕事の悩みを相談するメリット、相談件数、3つの相談窓口、おすすめ相談先までご紹介しました。

相談すると、たとえ解決しなくとも、不安やストレスを取り除くことができます。

もし身近に相談できる人がいないなら、今回の記事を参考に、公的機関や相談窓口に相談しましょう。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 佐々木亮･著『武器としての労働法』KADOKAWA
• 書籍 労働問題研究会･著『働く人のための法律ガイドブック』労働教育センター
• 書籍 樺沢紫苑・著『ストレスフリー超大全』ダイヤモンド社

こんな疑問はありませんか？

たくさんのサービスがあるから、どれを選べばいいのか迷っちゃいますよね。
先に結論をお話すると、オススメは楽天マガジンです！

僕はもう4年ほど愛用してますし、ほかのサービスともくらべてみましたが楽天マガジンが一番！

そこで今回は、楽天マガジンを長く使っている筆者が、楽天マガジンのメリットやデメリット、他サービスとの違いについて解説していきます。

「お得な雑誌読み放題サービスを知りたい！」というあなたは、ぜひ最後までご覧ください。

楽天マガジンはココがスゴイ！

僕は楽天マガジンを使いはじめて4年ほど経ちますが、ホントに大満足してます！
これはスゴイです！

くわしいメリットは次項で紹介しますが、年間3,960円で1200誌以上が読み放題！
すべてのページが読めるわけではないのですが、ほとんどの雑誌で大部分が読めます。

もちろん最新号を読むことが可能。
ビジネス誌から趣味を楽しむ雑誌などカテゴリーも幅広いので、読んだことがない雑誌も読んでみようと思えます。

幅広い知識を得ることができ、しかも電子版で雑誌の置き場所も必要ない。
「学びたい！」という人にもピッタリのサービスです！

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楽天マガジンのメリット

楽天マガジンには次のようなメリットがあります。

ちなみに上記7とは、たとえばこちら↓のGoodsPressのようなもの。
電子書店や電子雑誌読み放題サービスでだけ読める限定のコンテンツで、ちょこちょこ出ていて面白いです。

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楽天マガジンのデメリット

メリットとくらべるとかなり小さいですが、楽天マガジンには次のようなデメリットがあります。

上記3については、とくに雑誌データがデバイスにたまってくると感じますね。
データをダウンロードしておけば、オフラインでも雑誌が見れるからついついためちゃうんです。

とはいえ、雑誌データを削除すればサクサク動くので、もたつくようなら「マイページ → ダウンロード済み → すべての雑誌削除」から削除しましょう。

楽天マガジンと他サービスとの違い

楽天マガジンと、他の雑誌読み放題サービスとの違いはこちらです。

マンガも読みたいなら、Kindle Unlimitedやブック放題もアリ。
でも「雑誌だけを読みたい」なら、やっぱり楽天マガジンがダントツでオススメですよ！

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まとめ：楽天マガジンで知識と趣味を広げよう

今回は、楽天マガジンを使い続けている筆者が、楽天マガジンのメリットやデメリット、他サービスとの違いについて解説してきました。

今後もしばらくは、別サービスに乗り換えることはないと思うほど楽天マガジンはお気に入り！
楽天ポイントを貯めてる人であれば、ポイントで料金払えちゃいますからね。

雑誌読み放題サービスを使うのであれば楽天マガジン！
たくさん雑誌を読んで、知識と趣味を広げましょう。

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見た目にも緑があるのはいいものですが、ほかにどんなメリットがあるのでしょう？

もしメリットがあるなら、テレワークをする自宅の室内にも置きたいですよね。

そこでこの記事では、オフィスやテレワーク時の室内に観葉植物をおくメリットをご紹介していきます

しゅう

以前、育苗会社にいた僕が、「育てやすい植物」と「上手に育てる方法」も解説します。

「自宅でテレワークをしていて、もっと作業効率を上げたい」というときも、ぜひご覧ください。

オフィスや自宅の室内に観葉植物をおくメリットとは？

まずは、オフィスや自宅の室内（テレワーク時）に観葉植物をおくメリットをご紹介していきます。

［メリット①］生産性が上がる

オフィスに観葉植物をおくメリットのひとつめは、「生産性が上がる」です。

ちなみに観葉植物の種類は、何でもOK。
ただ「置く」だけで生産性が4割も上がるなら、これは試すしかないですよね。

［メリット②］ストレスが低下する

オフィスに観葉植物をおく2つめのメリットは、「ストレスが低下する」です。

［メリット③］幸福感が上がる

オフィスに観葉植物をおくメリットの3つめのは、「幸福感が上がる」です。

ある実験によれば、老人ホームの入居者の方々に、観葉植物の世話などの仕事をまかせたところ、幸福度が上がり、死亡率が半分に下がったのだそう。

ひとり暮らしなどで、「孤独によるさびしさ」を感じている人も、ぜひ試してみてください。

育てやすく空気を清浄化する､オフィス･室内におすすめの植物

前項で観葉植物のすばらしいメリットをご紹介しましたが、もうひとつ「空気を清浄化する」というメリットもあります。

本『最高の体調』（鈴木祐 著） によれば、一部の品種でベンゼンやホルムアルデヒドといった有機化合物を吸い取るい作用があったのだそうです。

しゅう

でも、お手入れがメンドウだと「育てるのはちょっと…」と敬遠してしまいますよね。

そこで同書で紹介する「NASAが推奨する観葉植物」のなかから、オフィスやテレワークでの室内に置くのにおすすめの「育てやすい観葉植物」をご紹介します。

［おすすめ植物①］ポトス

とても育てやすく、代表的な観葉植物ともいえる「ポトス」。
その効能は以下のとおり。

ポトス（Pothos）：ホルムアルデヒドを吸い込む効果が認められている。週に1度の水やりでも十分なので初心者向け。

本『最高の体調』 より

切りはなした茎を、水が入ったコップに入れておくだけでも育つほど丈夫（「水挿し」といいます）。
また日陰でも育ちやすいため、オフィスや自宅での管理にもピッタリの品種です。

［おすすめ植物②］サンセベリア

その模様から「虎の尾」ともよばれ、空気をキレイにするとして一時期モウレツな人気をほこった「サンセベリア」。
その効用は以下のとおり。

サンセベリア（Sansevieria）：ホルムアルデヒドをフィルタリングしてくれる。水やりが少なくてもいいのでメンテナンスは楽だが、水の加減を、間違えると枯らしやすい。

本『最高の体調』 より

上記のとおり、水やりはほとんどいりませんので、とくに「水のやりすぎ」に注意しましょう。

成長が早いので「育てている」という実感を得やすいのもいいですね。
また白い花を咲かせることもあるので、それを目標にコツコツ育てることもおすすめです。

［おすすめ植物③］スパティフィラム

白い花を咲かせ、ミドリが中心の観葉植物のなかでもパッと明るい印象の「スパティフィラム」。

じつは花びらに見える部分は「仏炎苞ぶつえんほう」とよばれ、花を保護するように包む葉のようなものです。
中央にある細長いモノが本当の花で、「肉穂花序にくすいかじょ」とよばれます。

スパティフィラムの効用は以下のとおり。

スパティフィラム（Peace lily）：日陰に置くことでベンゼンとトリクロロエチレンの両方を吸収してくれる。ただし、葉の部分にシュウ酸カルシウムがふくまれており、体内に入れば体調を崩すことも。そのため子どもやペットがいる家庭には不向き。

本『最高の体調』 より

肥料をあげると花つきがよくなるので、固形の置き肥をおいてみてください。
また、土はやや水はけがよいほうが育てやすいので、市販の「観葉植物用の土」に、2割ほど「多肉植物用の土」を混ぜて使うことをおすすめします。

オフィス･室内で上手に観葉植物を育てる方法

記事の最後に、オフィスや自宅の室内で、上手に観葉植物を育てる方法をご紹介します。

［上手に育てる方法①］水をあげすぎない

オフィスで上手に観葉植物を育てる方法の1点目は、「水をあげすぎない」です。
観葉植物をよく枯らしてしまう人に、ありがちなのがこれ。

水やりは「毎朝必ず」などタイミングを決めるのではなく、「ちょくちょく土の様子をみて、かわいたらあげる」ようにしましょう。

［上手に育てる方法②］週に2～3回は窓辺においてあげる

オフィスで上手に観葉植物を育てる方法の2つめは、「週に2～3回は窓辺においてあげる」こと。

これで「太陽にあてること」と「風にあてること」ができます。
（できれば窓をあけてあげてください）

いつも窓辺におく必要はありませんので、週に2～3回、数時間は窓辺においてあげましょう。

まとめ：オフィス･室内に観葉植物をおいて生産性と幸福感の向上を

この記事では、オフィスやテレワーク時の自宅に観葉植物をおくメリット、育てやすく空気を清浄化するおすすめ植物、上手に育てる方法までご紹介しました。

ぜひオフィスに観葉植物をおいて、生産性と幸福感の向上をはかりましょう。

そんななかで、

毎月の給料がすごく少ないんだけど、これって最低賃金より下なのかも…どうやって計算するの？

このように悩んでいる方はいませんか？
ニュースでは話題になりますが、実際に自分の給料を確認する方法までは、わかりませんよね。

そこでこの記事では、働く人に向けて、最低賃金の計算方法を時給・日給・月給などの支給形態ごとに紹介していきます。

「給料が少なくておかしいと思っていた…」というときは、ぜひご覧ください。

最低賃金の計算方法を支給形態ごとに紹介

まずは最低賃金の計算方法を、支給形態ごとに紹介します。

［最低賃金の計算方法①］時給の場合

時給の場合の最低賃金の計算方法はカンタンで、次のとおりです。
（なお、現時点で最新の「最低賃金額」は後述しています）

「労働条件通知書」や「雇用契約書」に記載された時間給が、はたらく都道府県の最低賃金額を上回っていればOK。
さらに

ちなみに、ハローワークの求人票や求人広告にのっている時給だと、そこから変更されている可能性もあります。
そのため必ず、「労働条件通知書」や「雇用契約書」で「実際に支給される時給」を確認しましょう。

求人広告･求人票の労働条件が実際と違うときはどうする？対応方法から即日退職の条件､相談先まで紹介

この記事では、求人広告･求人票の労働条件が実際と違うときはどうするのか、その対応方法から即日退職できる条件、相談先までご紹介します。

hatarakikata-note.com

2022.06.08

［最低賃金の計算方法②］日給の場合

日給の場合の最低賃金の計算方法は、次のとおりです。

日給の場合の計算方法①：給与のうち対象となる額を確認する

まずは給与のうち、対象となる額を確認します。
最低賃金を計算するときに、対象となるのは原則、下図のような「所定内給与」です。

具体的に最低賃金の対象となるのは、実際の給料から次の賃金を除いた額となります。

日給の場合の計算方法②：対象額から時給を算出して最低賃金とくらべる

次に、前項で確認した平均賃金の対象額をもとに時給を算出して、最低賃金とくらべます。
計算式は次のとおり。

なお「1日の所定労働時間」は、「労働条件通知書」や「雇用契約書」などに記載されています。

たとえば、基本給が130,000円、年間所定労働日数が255日、1日の所定労働時間が8時間だと、時給は以下のようにもとめます。

この額が、はたらいている都道府県の最低賃金額（後述）を上回っているか確認しましょう。

［最低賃金の計算方法③］月給の場合

月給の場合の最低賃金の計算方法は、日給のときとほぼ同様で、次のとおりです。

月給の場合の計算方法①：給与のうち対象となる額を確認する

まずは給与のうち、対象となる額を確認します。
最低賃金を計算するときに、対象となるのは原則、下図のような「所定内給与」です。

具体的に最低賃金の対象となるのは、実際の給料から次の賃金を除いた額となります。

月給の場合の計算方法②：対象額から時給を算出して最低賃金とくらべる

次に、前項で確認した平均賃金の対象額をもとに時給を算出して、最低賃金とくらべます。
計算式は次のとおり。

なお「月の平均所定労働時間」は、就業規則などで「年間所定労働日数」を、「労働条件通知書」・「雇用契約書」などで「1日の所定労働時間」を確認すると計算できます。

たとえば、基本給が130,000円、年間所定労働日数が255日、1日の所定労働時間が8時間だと、時給は以下のようにもとめます。

この額が、はたらいている都道府県の最低賃金額（後述）を上回っているか確認しましょう。

［最低賃金の計算方法④］｢固定残業代｣制度の場合

「固定残業代」制度とは、「みなし残業代」制度ともよばれ、実際に残業したかどうかにかかわらず、毎月一定金額の残業代を含めた給与を支払う制度です。

｢固定残業代｣制度での最低賃金の計算方法は、まずは支給額から「固定残業代」を除きます。

あとは前項の手順で、家族手当などを除き対象額を算出して、さらに時給に換算して最低賃金とくらべます。

ここでは、支給額から「固定残業代」を除くことがポイント。
もし会社から、毎月の「固定残業代」がいくらなのか知らされていないなら、この機会に確認しましょう。

厚生労働省でも、「固定残業代」ではトラブルが多いとして、事業者向けに案内を出しています。

ちなみに、

ブラック社長

「固定残業代」を払ってるんだから、いくら残業してもそれ以上は残業代を払わないよ…

これがブラック企業の手口。
毎月の「固定残業代」以上の残業をしたときは、会社側はさらに残業代を支払わなくてはいけません。

もし会社が、毎月の「固定残業代」を教えてくれないようなら、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する”労働局”などの公的機関に相談してみてください。

そして「もうこの会社にかかわりたくない」というときは、次の会社を、記事「失敗しない転職先の探し方･見つけ方！」を参考に探しましょう。

給料が最低賃金を下回っていたときの対応方法

次に、給料が最低賃金を下回っていたときの対応方法をご紹介します。

［対応方法①］まずは会社に確認

給料が最低賃金を下回っていたとき、まずは会社に「給料の支給額にまちがいがないか」を確認しましょう。
とくにはたらき始めなどでは、担当者の入力間違いということも起こります。

その結果「支給額にまちがいがない」ということなら、次の資料などを持参して、上司や人事担当者に「私の給料が、都道府県の最低賃金より低いようなんですが」と、問い合わせてください。
（念のため、上司などとのやり取りは、スマホやICレコーダーなどで録音しておきましょう）

それでも会社側が給与額を修正しないなら、次項の公的機関に相談してください。

［対応方法②］会社に相談しても解決しないときは労働局へ

会社に相談しても解決しないときは、労働局へ相談しましょう。
もし上司や人事担当者とやり取りした録音があれば、証拠として持参してください。

ただ、「公的機関に相談しづらい…」というときには、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

もしも、「もうこんな会社とはかかわりたくない」ということであれば、こちらの記事を参考に次の会社を探してみてください。

最低賃金制度とは？地域別最低賃金と特定(産業別)最低賃金の違い

次に、最低賃金制度の基本情報として、地域別最低賃金と特定（産業別）最低賃金の違い、適用の対象などをご紹介します。

最低賃金制度とは？

最低賃金制度とは、会社側が社員に支払う賃金（給料）を、国が決めた「賃金の最低基準（最低賃金）」以上にしなければならないとする制度です。
制度は、最低賃金法にもとづき運用。

また、「最低賃金」は都道府県ごとに、「時給に換算した最低額」が決められています。

なお、「最低賃金」以上を支払わなかった場合、会社側には下記の罰則があります。

「地域別最低賃金」と「特定（産業別）最低賃金」については、次項でご紹介します。

「最低賃金制度」を正確に知りたいときには、こちら↓の厚生労働省のサイトをご覧ください。

｢地域別最低賃金｣と｢特定(産業別)最低賃金｣の違い

「最低賃金」には「地域別最低賃金」と「特定（産業別）最低賃金」の2種類があり、次のような違いがあります。

①｢地域別最低賃金｣とは？

「地域別最低賃金」とは、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場（会社や工場など）ではたらく、すべての労働者とその使用者に適用される「最低賃金」です。

各都道府県に1つずつあり、全部で47件の「最低賃金」が、国によって決められています。

②｢特定(産業別)最低賃金｣とは？

「特定（産業別）最低賃金」とは、特定の産業について設定されている「最低賃金」です。

都道府県ごとに、鉄鋼業や自動車小売業など特定の「業種」が決められ、それぞれの「最低賃金」が設定されています。
2020年4月時点では、全国で228件の「最低賃金」が決まっています。

各都道府県の「特定（産業別）最低賃金」を知りたいときは、こちら↓からどうぞ。

｢最低賃金｣が適用されるのは正社員だけ？パート･アルバイトは？

「最低賃金」が適用されるのは、それぞれ次の労働者です。

「地域別最低賃金」については、正社員だけでなく、パート・アルバイトにも適用されます。

【派遣社員の最低賃金】派遣元･派遣先どちらの地域が適用される？2021年改訂の金額も紹介

この記事では、派遣社員の「最低賃金」は派遣元・派遣先どちらの地域が適用されるのか、給料が最低賃金以下だったときの対応方法、「最低賃金制度」の基本情報、「地域別最低賃金」と「特定（産業別）最低賃金」の違い、2021年改定の最低賃金額までご紹介します。

hatarakikata-note.com

2021.10.05

なお、以下のような方については、会社側が労働局に届け出ることで、個別に「最低賃金の減額の特例」を受けることが可能です。

自分がはたらく地域の｢最低賃金｣を知りたいときは？2021年改定の状況も

自分がはたらく地域の「最低賃金」を知りたいときは、「各労働局ウェブサイトを確認する」という方法もありますが、今回はこちらにまとめてみました。

「最低賃金」は毎年10月1日をメドに改定され、2021年改定の「地域別最低賃金」は、下表のとおりです。

なお、各都道府県名をクリックすると、厚生労働省ウェブサイトでその地域の「特定（産業別）最低賃金」も確認できますので、利用してみてください。

まとめ：最低賃金の計算方法を知って自分の給料を確認しよう

この記事では、働く人に向けて、最低賃金の計算方法を時給・日給・月給などの支給形態ごとに紹介してきました。

とくに「固定残業代」制度では、最低賃金を下回っていることもあり得ます。
ぜひ記事を参考に、最低賃金の計算方法を知って、自分の給料を確認しましょう。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 林智之･著『職場の法律トラブルと法的解決法158』三修社

育児休業制度があるって聞いたけど、期間はいつまで取れるの？

このような疑問が出てくるかもしれません。
「育休」や「産休」と似ている言葉も多いため、わかりづらいですね。

そこでこの記事では、育児休業（育休）期間はいつまで取れるのか、取得する要件や申請方法、利用したい公的な支援策、産休との違いまで解説していきます。

「パパも育休をとりたい！」というときも、役立つ情報がありますのでぜひご覧ください。

育児休業(育休)期間はいつまで取れる？

まずは、育児休業（育休）期間がいつまで取れるのかをご紹介します。
期間には「原則」と「例外」があり、その要件（必要な条件）もありますので、よくルールを確認しましょう。

原則：｢子どもが1歳になるまで｣の期間取得可能

育児休業（育休）は、原則として「子どもが1歳になるまで」の期間、取得可能です。
これは社内的なルールではなく、育児・介護休業法という法律で決められています。

そして上記のとおり、事業主（会社側）は育休の申し出を、原則として断ることはできません。
（ただし、後述のとおり要件に該当しない場合は拒否できます）

ですから会社に育休を申請したところ、

ブラック社長

ウチには育児休業の制度がないから、育休は認められないよ…

といわれたら、これは育児・介護休業法違反です。
そんなときは、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する”労働局”などの公的機関に相談してみてください。

なお育休については、厚生労働省が作成したこちら↓の動画が分かりやすいので、一度ご覧ください。

｢パパ･ママ育休プラス｣で1歳2カ月まで休業可能

前項で「育児休業（育休）は原則、子どもが1歳になるまで」とご紹介しましたが、例外もあります。
ここからは育休の例外的な期間についてご紹介します。

まず「両親ともに育児休業をする」ケースで、これは「パパ・ママ育休プラス」とよばれる制度。
このときは、1歳2カ月まで育児休業（育休）をとることが可能です。

ただし「パパ・ママ育休プラス」を取得するには、次の3点をすべて満たすことが必要となります。

「パパ・ママ育休プラス」制度について、くわしくはこちらをご覧ください。

｢保育所に空きがない｣などで1歳6カ月まで休業可能(延長)

社員またはその配偶者が、子どもの1歳の誕生日の前日に育児休業を取得し、1歳を超えても休業が必要となる以下のいずれかの場合には、1歳6カ月まで育児休業（育休）を延長可能です。

育休の延長について、くわしくはこちらのサイトを参照にしてください。

｢保育所に当面入所できない｣などで2歳まで休業可能(再延長)

さらに「再延長」の制度もあります。

社員またはその配偶者が、子どもの1歳6か月の誕生日の前日に育児休業を取得し、1歳6か月を超えても休業が必要となる以下のいずれかの場合には、2歳まで育児休業（育休）を再延長することが可能です。

育児休業(育休)で知っておきたいルール

次に、育児休業（育休）を取得するうえで、知っておきたいルールをご紹介します。

育休の要件：パート･派遣･契約社員でも取得できる？

育児休業（育休）を取得することができるのは、次の要件をすべて満たす社員の方です。
正社員やパート、派遣、契約社員などの「雇用形態」は関係ありません。

ただし以下の要件のどれかに該当するときは、育児休業（育休）を取得できません。

育休の申請方法：いつ会社に申請すればいい？

育児休業（育休）の申請は、原則として開始する1ヶ月前までとされています。
「育児休業申出書（会社の様式を使用します 見本）」に必要事項を記入して、会社に提出してください。

ただし、次のような「特別の事情」があるときは、休業開始予定日の1週間前までに提出すれば認められます。

男性の育児休業(育休)はいつまで取得できる？

男性も育児休業（育休）を取得することができます。
そして基本的なルールは上記のとおりで、原則は「子どもが1歳になるまで」です。

また男性については「パパ休暇」制度が設けられています。通常は1回しか取得できない育休について、特別な事情がなくとも再度取得可能です。

「パパ休暇」制度を利用するためには、次の要件をみたすことが必要。

「パパ休暇」制度について、くわしくはこちらをご覧ください。

育児休業(育休)期間の自動計算サイト紹介(厚生労働省)

厚生労働省では、育児休業（育休）期間を自動で計算してくれるサイトを作成しています。

出産予定日などを入力すれば、すぐに計算してくれますのでご利用ください。

育児休業(育休)期間に利用したい公的な支援策

出産には何かとお金がかかりますか、じつはサポートしてくれる制度もあります。
ここでは、育児休業（育休）期間に利用したい公的な支援策をご紹介します。

［支援策①］育児休業給付金

育児休業を取得し、その期間中の賃金が休業開始時の賃金とくらべ80％未満に低下したなど、一定の要件を満たした場合に支給されるのが「育児休業給付金」です。

申請は自分でも行えますが、会社側が用意する書類が多いため、申請も会社に任せるのがおすすめ。
申請先はハローワークとなります。

「育児休業給付金」制度についてくわしく知りたいときは、こちらの記事をご覧ください。

育児休業給付金(育休手当)はいくらもらえる？支給要件や期間などのルールも解説

この記事では、育児休業給付金（育休手当）はいくらもらえるのか、さらに支給要件や支給期間といった給付金のルールも解説します。

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2022.04.04

［支援策②］出産手当金

女性社員が出産のために会社を休み、その間の給料の支払いがなかった場合に支給されるのが「出産手当金」です。
前項の「育児休業給付金」は育休期間中に支給されますが、この「出産手当金」は産休期間中に支給される手当といえます

ただし「育児休業給付金」は雇用保険上の制度のためハローワークに申請しますが、「出産手当金」は健康保険上の制度となります。

そのため申請先は、勤務先の健康保険組合です。

［支援策③］育児休業期間中の社会保険料の免除

育児休業の期間中は会社を休むわけですから、どうしても収入が減少しがちです。
そこで育児休業の期間中には、社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料）の免除も行われます。

社会保険料の免除を希望するときは、育児休業を取得、または延長したときに、会社側に申し出てください。
その後、会社側が年金事務所への申請を行ないます。

免除される期間は、育児休業等開始月～終了予定日の翌日の属する月の前月までです。

育児休業(育休)と産休(産前休業･産後休業)の違い

「出産・育児のために会社を休む」というと、「育休」と「産休」というコトバを聞いたことがあるかもしれませんが、その違いはなかなかわかりづらいですよね。

記事の最後に、育児休業（育休）と産休（産前休業・産後休業）の違いをご紹介します。

［育休と産休の違い①］休業の期間

育児休業（育休）と産休（産前休業・産後休業）の違いとして、最もわかりやすいのが「休業の期間」です。
わかりやすく図解すると、下図のようになります。

産休とは、出産をはさんだ次の期間のことをいいます。

そして育休は、産後休業のあとから、原則子どもが1歳になるまでの期間です。

◆産休についてくわしく知りたいときは、こちらの記事をご覧ください。

産休(産前･産後休業)とは？育休との違いは？要件や期間､保険料､産休手当も解説

この記事では、産休（産前･産後休業）がどのような制度か、育休との違い、産休の要件、期間、保険料、産休手当まで解説していきます。

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2022.04.04

［育休と産休の違い②］要件の有無

育児休業（育休）と産休（産前休業・産後休業）の違いの2点目は、「要件の有無」です。

育休を取得するには、前述のとおり要件を満たすことが必要。
正社員であっても、まだ1年未満であれば育休の対象にはなりません。

ですが産休には要件がなく、会社に申請さえすれば誰でも取得することができます。

［育休と産休の違い③］育休は男女とも取得可能､産休は女性のみ

3点目の違いが、育休は男女とも取得可能ですが、産休は女性のみという点です。

政府が「男性も育休を！」というはたらきかけをしていることで、取得する方も増えています。
厚生労働省の調査によると、配偶者が出産した男性のうち、育児休業を取得した男性の割合が令和2年（2020年）は過去最高の12.65％に。

育休を取得する男性がもっと増えると、奥様も子どもを育てやすくなりますね。

まとめ：育児休業(育休)期間は延長も可能､正しいルールを知りましょう

この記事では、育児休業（育休）期間はいつまで取れるのか、取得する要件や申請方法、利用したい公的な支援策、産休との違いまで解説してきました。

育児休業（育休）期間は、原則子どもが1歳になるまでですが、事情によって延長も再延長も可能です。
正しいルールを知り、家庭の事情に合った適切な休業を取得しましょう。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 林智之･著『休業・休職をめぐる法律と書式 活用マニュアル』三修社

社内に「正社員登用制度」の案内があったんだけど、これはどんな制度なの？

という疑問をお持ちの方はいませんか？

「正社員登用制度」を設ける会社は増えていますが、制度をくわしく理解している方は少ないかもしれません。

そこでこの記事では、正社員登用制度とはどのような制度か、制度のあらましや基準・流れ、事例、求人に応募するときの注意点などご紹介していきます。

「今は契約社員だけれど、正社員としてはたらきたい！」と思っているときは、ぜひご覧ください。

契約社員･パート･アルバイトから正社員になれる｢正社員登用制度とは｣とは？

まずは「正社員登用制度」の基本情報をご紹介します。

｢正社員登用制度｣とは雇用形態が正社員に変更される制度

「正社員登用制度」とは、おなじ会社ではたらく、契約社員やパート・アルバイトなどの「非正規社員」から、正社員に雇用形態が変更される制度です。

試験などに合格した非正規社員の方について、雇用契約を正社員に切り替えます。

ちなみに読み方は「正社員登用（とうよう）制度」。

2020年1月からは、ハローワークの求人票でも、下図のように「正社員登用のあり・なし」と「過去3年の実績」が記載されるようになりました。

以前から、この制度を設けている会社もありましたが、2020年4月にはじまった「パートタイム・有期雇用労働法」の｢通常の労働者への転換の推進｣に対応するために、取り入れる会社がふえています。

また、制度として決めている会社もあれば、制度はなくても「慣習かんしゅう（以前からの社内の習慣）」として実施する会社もあります。

｢正社員登用制度｣に法律での決まりはありません

「正社員登用制度」は、法律などでルールが決まっていないため、方法や基準などはすべて会社しだいです。

ただし、多くの会社が「正社員登用制度」を取り入れるきっかけが、2020年4月にはじまった「パートタイム・有期雇用労働法」といわれます。

パートタイム・有期雇用労働法では、｢通常の労働者への転換の推進｣を下記のように定めています。

これは「義務」ですから、この①～④のどれかの対策を、すべての会社がとらなくてはいけません。

しゅう

ただし「制度をつくること」が義務で、「正社員にすること」は義務じゃありません。どれだけ効果があるの？という心配はありますね…

正社員登用の基準･制度の流れ

次に、「正社員登用」の基準と、制度の流れを解説します。

正社員登用の基準･条件：面接や試験を実施する会社は少数(東京都の調査結果より)

基準日が「2016年1月」とやや古く、対象が「東京都内中小企業」と限定されているデータからの引用となりますが、正社員登用の基準･条件の「実施する会社の割合ランキング」は、下記のとおりです。

あくまで「複数回答可」の調査ですので、「本人の希望」だけで正社員登用されるわけではないことに、注意してください。

しゅう

面接は26％、試験は8％と、実施する会社が意外と少ないことにおどろきました。
やはり会社側も、新卒や中途社員の入社試験があるため、ここまで対応できないのでしょうか？

正社員登用の事例紹介

次に、正社員登用の事例を2つご紹介します。

［正社員登用の事例①］三井住友海上の場合(限定正社員へ)

三井住友海上火災保険㈱では、1年更新の有期雇用の「スタッフ社員」から、無期雇用の「アソシエイト社員（専任職）」や「地域社員（総合職）」に転換できる制度を2016年に導入しました。
（厚生労働省「有期契約労働者の円滑な無期転換のためのハンドブック」より）

それぞれの社員の条件のちがいは、下表のとおり。

「アソシエイト社員」や「地域社員」は、転勤や異動ナシの「限定社員」となります。
（「限定社員」については後述）

そしてそれぞれの登用基準は、下図のようになっています。

しゅう

こちらの会社は「書類選考・筆記試験・面接」実施と、フルコースですね

また、正社員登用の流れは以下のとおりです。

［正社員登用の事例②］星野リゾート･トマムの場合(正社員へ)

旅館やホテルを、人気リゾートとして運営することで知られる「星野リゾートグループ」の㈱星野リゾート･トマム。

それまでも試行的に行っていた「アルバイトの正社員転換」を、2014年に制度として正式に就業規則にのせ、ルール化しました。
制度の流れは下図のとおり。

正社員転換に応募できるのは、契約社員やアルバイトの社員です。

選定試験として、基礎学力を確認する「筆記試験」と、自分で目標をたて立案した内容などのプレゼンテーションをおこなう「面接試験」を実施します。

しゅう

面接で「プレゼン」を行うところが、全国区である星野リゾートグループらしいですね

なお、厚生労働省が運営するこちら↓のサイトでは、星野リゾート･トマムのほかにも、たくさんの事例を紹介しています。
基準や流れをさらに知りたい方は、ご覧ください。

非正規社員から正社員になるメリット

「正社員登用制度」をかんがえるうえでは、「正社員にはどんなメリットがあるのか？」について知ることも欠かせません。

ここでは、非正規社員から正社員になるメリットをご紹介します。

［正社員のメリット①］生涯年収が非正規社員の1.8倍

労働政策研究・研修機構が公表した「ユースフル労働統計 2020」によれば、正社員･非正規社員の生涯年収は次のとおりです。

正社員が非正社員の1.8倍となり、生涯年収は大きく差がつくことがわかります。

［正社員のメリット②］雇用が安定している

そして、非正規社員とくらべて「雇用が安定している」というメリットが。

ほかにも次のようなメリットがあります。

｢正社員登用制度有り｣の求人に応募するときの注意点

前述のとおり、現在はハローワークの求人票でも、「正社員登用のあり・なし」と「過去3年の実績」が記載されるようになっています。

ですが、それで安心して応募してしまうと、のちのち「こんなはずでは…」ということが起こる可能性も。
そこでここでは、「正社員登用制度有り」の求人に応募する際の注意点をご紹介します。

［注意点①］必ず正社員になれるわけではない

会社に「正社員登用制度」があっても、必ず正社員になれるわけではありません。

前述したとおり、正社員登用の基準・条件として「勤務評定（60.7 ％）」・「上司の推薦（43.0 ％）」を必要とする会社が多くあります。
まずは、会社でしっかりはたらき、それを認めてもらわなければなりません。

また、こちらも前述のとおり、「正社員登用制度がある産業」ランキング1位は「卸売業・小売業（87 ％）」ですが、「登用実績あり」は33％でランキング9位とだいぶ下。

そこで、ハローワークでの求人の場合は、「正社員登用の実績」をよく確認し、その会社でガンバってはたらくようにしましょう。

［注意点②］なれるのは｢限定正社員｣ということも

「正社員登用」といっても、なれるのは｢限定正社員｣ということもあり得ます。

この「限定正社員」とは、「地域や仕事内容を限定してはたらく正社員」のこと。

「ジョブ型正社員」ともよばれ、2007年にユニクロが「契約社員・準社員を地域限定正社員にする制度を取りいれた」ことで知られるようになりました。

また、限定正社員はさらに、次の3つにわけられます。

そして、労働政策研究･研修機構の調査によれば、限定正社員がいる会社の割合は28.6％（「有期契約社員を雇用している会社」だと34.0％）で、下表のような割合で限定される区分があります。

ハローワークの求人に応募する場合には、ハローワークの職員に「これはホントの正社員か、それとも限定正社員か」を聞くようにしてください。

しゅう

ちゃんとした職員さんなら、会社に電話して「どうですか？」と聞いてくれるはずです

｢正社員登用制度｣の実態をデータから確認

次に、｢正社員登用制度｣の実態をデータから確認していきます。

［データ①］｢正社員登用制度｣がある会社は2021年では77 ％

厚生労働省の調査によれば、「正社員登用制度」がある会社は、2021年では77 ％です。

また、2021年データで「正社員登用制度があるけれど、過去1年間（2020年2月～2021年1月）で登用の実績がない理由」は次のとおりです。

しゅう

一番多いのが「正社員以外の労働者から応募がなかった」というのは、よほどその会社の正社員に魅力がなかったんでしょうか、せつないですね…

［データ②］｢正社員登用制度｣がある産業のトップは｢卸売業･小売業｣｢宿泊業･飲食サービス業｣

前項とおなじ厚生労働省の「労働経済動向調査（令和3年2月）」をみると、「正社員登用制度」がある会社の割合が高い産業は、下記のようになっています。

また、過去1年（2020年2月～2021年1月）の「登用実績あり」の会社の割合が高い産業は次のとおり。

しゅう

「制度あり」と「実績あり」ではランキングがちがっています。
転職先を「正社員登用制度」の有無で検討している方は、「実績あり」を重点的にさがしたほうがよさそうです

まとめ：｢正社員登用制度｣をよく理解して､正社員を目指しましょう

この記事では、正社員登用制度とはどのような制度か、制度のあらましや基準・流れ、事例、求人に応募するときの注意点などご紹介してきました。

ぜひ記事を参考に、「正社員登用制度｣をよく理解して、正社員を目指しましょう。

◆「会社のトラブルや仕事の悩みはどこに相談すればいい？」という方には、こちらの記事がおすすめです。

【仕事の悩みが相談できない人に】会社とのトラブル･仕事の悩みを相談するメリットと相談先を紹介します

この記事では、仕事の悩みが相談できない人向けに、会社とのトラブル･仕事の悩みを相談するメリット、相談件数、3つの相談窓口、おすすめ相談先までご紹介します。

hatarakikata-note.com

2023.09.04

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 小島彰･監修『パート・契約社員・派遣社員の法律問題とトラブル解決法』三修社

正社員と非正規社員でどちらがいいかな…。メリット・デメリットや給料など、どんな違いがあるんだろう？

こんな疑問をお持ちの方はいませんか？

とくにブラック企業でひどい目にあったときなどは、「次は非正規社員がいい…」という方も多いのではないでしょうか。

そこでこの記事では、正社員と非正規社員の違いについて、定義や雇用形態、メリット・デメリット、生涯年収などのデータもご紹介します。

「次の仕事を選ぶにあたって、正社員と非正規社員の違いを知っておきたい」というときは、ぜひご覧ください。

正社員と非正規社員の違いとは？定義の確認

まずは、正社員と非正規社員の違いを確認するために、定義と雇用形態を確認しましょう。

正社員(正規雇用)と非正規社員(非正規雇用)の定義

正社員と非正規社員の定義ですが、法律上は「正社員」・「非正規社員」といった定義はありません。

そこで国の考え方をみると、厚生労働省 職業安定局の「非正規雇用のビジョンに関する懇談会」（平成24年3月）では、次のように定義しています。

以下で、各条件をくわしくご紹介します。

｢正規雇用｣の条件：(1)労働契約の期間の定めがない

まず1つめの条件は、労働契約の期間の定めがないこと。
つまり、会社と無期雇用契約を締結していることが条件です。

社員が会社と結ぶ労働（雇用）契約には「無期」と「有期」があり、次のような違いがあります。

自分の契約が無期か有期かを確認する方法は、働きはじめに会社から明示される「労働条件通知書」や、とりかわした「雇用契約書」などを調べること。

書類の「契約期間」の欄が”期間の定めあり”なら「有期労働契約」、”期間の定めなし”なら「無期労働契約」です。

しゅう

そして自分が退社するまで、その会社で働けるのが「無期雇用」となります。

｢正規雇用｣の条件：(2)所定労働時間がフルタイムである

2つめの条件は、所定労働時間がフルタイムであることです。

「所定労働時間」とは、雇用契約で定められた、あなたが会社で働く時間のこと。

しゅう

つまり法律の定義からいえば、「フルタイムのパート」という働き方は存在しません。

｢正規雇用｣の条件：(3)直接雇用である

最後の条件は、直接雇用であること。

「直接雇用」とは、働く会社と直接雇用契約を結び、直接給与をもらう働き方です。
正社員だけでなく、パートやアルバイト、契約社員など、ほとんどが直接雇用にあたります。

それに対して「間接雇用」は、働く会社と給与をもらう会社が異なる働き方で、派遣社員がこれにあたります。

正社員と非正規社員の雇用形態

次に、正社員と非正規社員の雇用形態をご紹介します。

正社員と非正規社員の雇用形態

「雇用形態」とは、「労働契約期間の有無」や「所定労働時間の長さ」で分類される、働き方の違いです。

たとえば次のような雇用形態がありますが、すべてが法律などで定義されたものではなく、一般的な名称も含まれます。

重要なのは呼び方ではなく｢労働契約の実態｣

前項でわかるように、重要なのは「正社員」や「パート」といった呼び方ではなく、「労働契約の実態」です。

なかには、

「正社員」で入社したはずなのに、「契約期間」があった！

こんなウソのような話もあります。
そうすると適用されるルールが、上記3つを満たした「正規雇用」とは違ってきます（退職できる時期など）。

しゅう

逆に、「契約社員」で入社したけど「無期雇用契約」という話も聞いたことがあります。

そこでまずは、入社時にサインした雇用契約書などで、「労働契約期間の有無」や「所定労働時間」を確認。
そのうえで、適用される法律・ルールを把握しましょう（くわしくは後述）。

正社員と非正規社員のメリット･デメリット

次に、正社員と非正規社員の違いがよくわかる、それぞれのメリットとデメリットをご紹介します。

正社員のメリット･デメリット

まずは、正社員のメリット・デメリットです。

正社員のメリット

正社員のメリットとしては、次のことが挙げられます。

給与のデータについてくわしくは、後述しています。

正社員のデメリット

正社員のデメリットとしては、次のことが挙げられます。

正社員には、仕事内容や時間的な自由が少ない分、社会的な地位や高めの給与を得ているといえます。

しゅう

しかし安い給料で限界まで働かされる「ブラック企業」もあるため、「正社員だから安泰」ともいえません。

非正規社員のメリット･デメリット

次に、非正規社員のメリット・デメリットです。

非正規社員のメリット

非正規社員のメリットとしては、次のことが挙げられます。

非正規社員のデメリット

非正規社員のデメリットとしては、次のことが挙げられます。

しゅう

非正規社員は、仕事内容や時間的な自由が大きい分、社会的な地位や給与が低いといえます。

非正規社員は「正社員と同じ仕事なのに、給与が低い」といった問題もありましたが、「働き方改革」における「同一労働同一賃金」を実現するための動きがはじまっています。

給与のデータについてくわしくは、後述しています。

正社員と非正規社員で適用される法律･ルールの違い

次に、正社員と非正規社員で適用される法律・ルールの違いをご紹介します。

正社員と非正規社員で適用される法律の違い

正社員と非正規社員では、適用される法律に違いがあります。

ただし「正社員だから適用される法律が多い」というわけではありません。
その逆で、非正規社員だけに適用される法律があります。

たとえば各法律の対象者は、次のとおり。

以下では、それぞれの法律をご紹介します。

労働法

「労働法」とは、そういった名前の法律があるわけではなく、労働基準法や労働組合法、男女雇用機会均等法、最低賃金法など、働くことに関するさまざまな法律の総称です。

なかでも労働三法（労働基準法、労働組合法、労働関係調整法）は労働者の権利を守る中心的存在で、特に労働基準法（労基法）は、労働者にとって最も身近で最も大切な法律といえます。

労基法の特徴は、「強行法規」という点。
一日の労働時間の上限や、賃金の支払い方法などのルールは、すべての会社に適用され、守らない経営者には罰則が課せられます。

パートタイム･有期雇用労働法

以前はパートタイム労働法でしたが改正され、2020年4月からはパートタイム･有期雇用労働法となりました。

パートタイム労働者と有期雇用労働者の雇用管理について定めた法律で、その定義は次のとおり。

労働者派遣法

派遣労働の特徴が、雇用主（派遣元）と働き場所（派遣先）が異なる点。
そのため「このときは派遣先・元の、どちらが行うべきか」ということがわかりづらくなります。

そこで、派遣元と派遣先の責任をわけ、適用される法律や責任を規定しているのが労働者派遣法です。

また2012年の改正では、正式名が次のように変更。

「派遣労働者の保護のための法律」であることが明確になりました。

適用される法律内のルールの一部は｢労働条件｣で異なる

前項で「労働法はすべての労働者に適用される」と書きましたが、そのなかの一部のルールは「労働条件」で適用される範囲が異なります。

たとえば、有給休暇の付与日数。
フルタイムの労働者は下表（１）が、労働日数・時間が少ない労働者は下表（２）のように、有給休暇の付与日数は異なります。

会社の対応に疑問をもったときは、自分の労働条件と、その条件にあった法律・ルールを確認してみてください。

調査データからみる正社員と非正規社員の違い

記事の最後に、調査データからみる「正社員と非正規社員の違い」をご紹介します。

［データ①］正社員と非正規社員の割合

厚生労働省が公表したデータによれば、正社員と非正規社員の割合は、次のように6：4です。

くわしくは、「正規雇用労働者と非正規雇用労働者の推移」（下表）をご覧ください。

非正規社員の数は2010年以降増加していましたが、2020年には減少。

しゅう

やはり、新型コロナによる経済への影響が大きいようです。

［データ②］正社員と非正規社員の賃金の状況

正社員と非正規社員の賃金の状況は下グラフのとおりで、正社員はしっかり「年功序列」になっています。
（タテ軸は収入、ヨコ軸は年齢）

正社員以外はほとんど上がらず、パートタイマー（短時間労働者）だけが35歳あたりで若干増加する状況です。

［データ③］正社員･非正規社員の生涯年収

労働政策研究・研修機構が公表した「ユースフル労働統計 2020」によれば、正社員･非正規社員の生涯年収は次のとおりです。

正社員が非正社員の1.8倍となり、生涯年収は大きく差がつくことがわかります。

［データ④］非正規社員の年齢の割合

非正規社員の年齢の割合をみると、下グラフのように「65歳以上」の数が増え続けています。

2020年はほかの年代の労働者がすべて減少したにもかかわらず、「65歳以上」だけは増加しました。

［データ⑤］非正規社員の雇用形態別の割合

非正規社員の雇用形態別の割合をみると、下グラフのとおり最も多いのはパートで、2020年データをみると49％と約半数です。
またアルバイトも増え続けています。

まとめ：正社員と非正規社員の違いを知り､労働契約の確認を

この記事では、正社員と非正規社員の違いについて、定義や雇用形態、メリット・デメリット、生涯年収などのデータもご紹介しました。

まずは自分の「労働契約の実態」がどうなっているかを確認しましょう。

そして正社員と非正規社員の違いを知って、職場での問題があるなら、その雇用実態にあった労働法に沿った適当な対応を行ってください。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 佐々木亮･著『武器としての労働法』KADOKAWA
• 書籍 労働調査会出版局･編『新よくわかる労働基準法』労働調査会

このような行為を「退職勧奨たいしょくかんしょう」とよびますが、一般的にあまり知られた制度ではありません。

そのため、「いきなり上司に退職の話をされるてパニックになり、その場で退職届を書いてしまう」というケースもあるようです。

そこでこの記事では、「退職勧奨」の基本情報から「受け入れるべきか」といった対処方法、退職願･届の書き方、離職理由、｢退職強要｣になるケースまでご紹介していきます。

「退職を勧められたけど、辞めたくない！」というときは、ぜひご覧ください。

退職勧奨とは？

「退職勧奨」とは、会社が社員に対して「自主的に退職すること」を勧める行為です。

たとえば、上司に呼び出されて、こういった話しを切り出されるもの。

上司

君は成績がなかなか上がらないけど、うちの会社に合わないんじゃない？まだ若いんだから、退職してほかの道を探してみたら？

退職を勧めることで、社員からの「合意退職」や「辞職（一方的な退職）」を、会社が期待して行います。

そして多くの場合、次の2点が目的で「退職勧奨」を実施するケースがほとんどです。

「退職金を上乗せする」などの好条件をつけるときもあれば、何もせず、ただ退職を促すこともあるようです。

ただし、あくまでも「退職をうながす」行為のため、社員側に「退職する意思」がなければ、退職勧奨に応じる必要はありません。

また会社側から「即答するように」と強要されても、即答する必要もありません。

大切なことですから、家族とも相談させてください…

このように返事をすればOKです。

ここからは、よりくわしく退職勧奨について解説していきます。

｢退職勧奨｣と｢解雇｣の違い：社員側が拒否できるか･できないか

「退職を勧められる」というと、

それって「解雇」なんじゃないの？

と思うかもしれません。
たしかに「会社側が働きかけての退職」という点では同じですが、退職勧奨と解雇は、実はいくつも大きな違いがあります。

そして退職勧奨と解雇の違いで特に大きな点は「社員側が拒否できるか・できないか」で、以下のようになります。

そしてもうひとつの大きな違いが、「会社側の実施しやすさ」で、次のように違います。

解雇はとても強力な効果を持ちますが、強力であるために「カンタンには行えない」という特徴が。

たとえば労働契約法第16条で「正当な理由もなく解雇はできない」と規定され、実施するための要件も存在するなど、制限があるのです。

解雇は会社にとって、最終の手段。
そのために会社はまず、リスクの少ない退職勧奨を行うんです。

しゅう

「退職勧奨」されても、退職したくないのであれば、しっかり拒否しましょう

退職勧奨は受け入れたほうがいい？好条件の提示を

それでは「退職勧奨」があった場合、受け入れたほうがいいんでしょうか？

しゅう

僕個人としては、受け入れて、退職することをおすすめします。

ただし「退職金の割増」や「半年後の退職」など、こちらにとっての好条件を提示しましょう

まず、受け入れるべき理由は2つあります。

ただここで「はあ…、自分は不必要な存在か…」と落ち込まないでください。

それはただ、その会社にあなたが合っていないか、もしくはあなたも僕のように、サラリーマンが合っていないからです。

しゅう

僕なんか、会社を何社も転職して、あげくの果てにフリーランスのWebライターになりました…
それでも今が一番、幸せですよ！

探せば必ず、あなたに合った仕事がありますので、次に進むのみです。

そして辞めるときには、「この条件なら、お受けします」として、次のような好条件を提示してやりましょう。

もし会社が、この条件をのまないのであれば、「では辞めません」と拒否すればいいだけです。

どうせ辞めるのなら交渉して、もらえるものはできるだけもらっておきましょう。

退職勧奨で退職するときの｢退職届｣と｢退職願｣の書き方

退職勧奨に応じて退職するとき、会社から｢退職届｣や｢退職願｣を出すように言われた場合の書き方は、下図を参考にしてください。

ちなみに、｢退職届｣と｢退職願｣の違いは次のとおり。

あなたが退職に応じる場合は、会社が「提出して」という書面を出しましょう。

書くときのポイントはこちら。

万が一、会社が「退職勧奨とは書かずに、一身上の都合にしてくれ」といってきたら、会社は「自己都合退職」にしたいのかもしれません。
（後述するとおり、本来は「会社都合退職」です）

このようなときは、その場では作成せず、「それでは、家で書いてきます」とごまかし、労基署に相談しましょう。

◆「退職届と退職願の違いを、よりくわしく知りたい」という方には、こちらの記事がおすすめです。

退職願･退職届･辞表の違いは？それぞれの役割や提出時期､例文､書き方のルールも紹介

この記事では、「退職願・退職届・辞表」の違いや役割、提出時期、例文、書き方のルールなどをまとめました。

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2021.10.07

ちなみに退職願は市販の封筒などで大丈夫ですが、こちらのセットなら「退職願用便せん」や「郵送時添え状」まですべて揃っているので、おすすめです。

退職勧奨は合法でも｢退職強要｣になれば違法(パワハラにも)

会社が退職を勧めるなんて、違法なんじゃないの？

と思う方も多いかと思いますが、退職勧奨は会社に許された行為。
解雇ほど「強力な効果がない」こともあって、法律上で禁止されていないのです。

そのため、「退職勧奨についての規定」が就業規則などになくても、会社はいつでも自由に行うことができます。

｢退職勧奨｣と｢退職強要｣

ただし退職勧奨の手段・方法は、「社会通念上相当」と認められる範囲に限られます。
その範囲を超えると「退職強要」とよばれ、違法・不法行為です。

「退職強要」を受けた場合には、慰謝料が請求できますので、あまりにもひどい場合には、専門機関に相談しましょう。

しゅう

ひどい仕打ちをうけたときは、すぐに相談できるように、スマホやICレコーダーで録音したり、メールや書類をコピーしておきましょう

「退職強要」になるかどうかは、次のことで判断されます。

たとえば、次のような場合は「社会通念上相当ではない」として、「退職強要」と判断されることも。

さらに、以下のような行為は「パワハラ」でもあります。

• どなりつけて、モノを投げつける
• ほかの社員の前で、大声で威圧的な叱責をくりかえす
• 1人の社員に対して、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる

「パワハラ」も違法な行為ですので、上司からこのような仕打ちを受けたときはガマンせず、労基署などに相談することをおすすめします。

◆「上司のパワハラ問題」については、こちらの記事でくわしくご紹介しています。

上司のパワハラで退職するときの流れは？自己都合になる？退職届の退職理由も解説します

上司のパワハラで退職するときの流れ、自己都合になるのか、退職届の退職理由などを解説します。

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2022.06.25

退職勧奨でもこんな｢言い方｣だと｢退職強要｣で違法

たとえば、退職勧奨を受け入れない社員を、長時間会議室に閉じ込めて、

上司

いいかげん辞めてしまえ！もう会社に、お前の居場所はないぞ！お前がいることで、会社の全員が迷惑している！

このような暴言をはくようなら、これはもう「退職強要」です。

ほかにもこんな退職勧奨は違法

ここまでご紹介したほかにも、次のような退職勧奨は、男女雇用機会均等法などに抵触するため違法、または不法行為となります。

◆「会社のトラブルや仕事の悩みはどこに相談すればいい？」という方には、こちらの記事がおすすめです。

【仕事の悩みが相談できない人に】会社とのトラブル･仕事の悩みを相談するメリットと相談先を紹介します

この記事では、仕事の悩みが相談できない人向けに、会社とのトラブル･仕事の悩みを相談するメリット、相談件数、3つの相談窓口、おすすめ相談先までご紹介します。

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2023.09.04

退職勧奨で退職すると､離職票の離職理由は｢会社都合(特定受給資格者)｣

退職理由には、大きくわけて「会社都合退職」と「自己都合退職」があり、下表を見ると「会社都合」のほうがメリットが多いことがわかります。

そして退職勧奨による退職の場合は、次の項目に該当するため、「会社都合退職」である「特定受給資格者」となります。

退職勧奨を受け入れて退職すると「自己都合退職」と思われることが多いようですが、違いますので注意しましょう。

ちなみに「離職理由」は、退職後に会社からもらう「離職票-2」で確認できます。

退職勧奨で退職したときの失業保険(失業給付金･基本手当)をもらえるタイミング

退職勧奨で退職したときは「特定受給資格者」となりますので、失業保険(失業給付金･基本手当)をもらえるタイミングは、待機期間の7日の後となります。
（ただし実際にお金が振り込まれるのは、ハローワークでの求職申し込みの約1ヶ月後）

「自己都合退職」のように、待機期間（7日）のあとに2～3ヶ月待たされる「給付制限」がないのがウレシイですね。

「特定受給資格者」には、ほかにも国民健康保険の減免措置などのメリットもあり、くわしくはこちらの記事でご紹介しています。

特定受給資格者と特定理由離職者の違いとは？雇用保険での定義や対象者(範囲)､給付日数など解説

この記事では、特定受給資格者と特定理由離職者の違いについて、雇用保険での定義や対象者（範囲）､給付日数などから解説していきます。

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2022.05.05

退職勧奨なのに､会社が離職理由を｢自己都合｣にしたときは？

退職勧奨を受け入れて退職したのに、離職理由が「自己都合退職」になってた！

これは厚生労働省が資料の中で紹介（46ページの最上部）しているように、よくある話のようです。

なぜ会社がこんな姑息なマネをするかというと、「1人以上の社員を、会社都合で解雇・退職勧奨した場合は、雇入れ関係助成金が支給されない」ため（厚生労働省リーフレット）。

前項でご紹介したように、本来「会社都合退職（特定受給資格者）」となるはずが、会社に「自己都合退職」にされてしまうのは、不法行為です。

「退職勧奨で退職する」旨が記載された「退職届・退職願」や、次項で紹介する書面を持参してハローワークに行き、「離職理由が違う」ことを訴えましょう。

会社側が退職勧奨で使用する書面

あなたが退職勧奨に応じると、会社側が「退職（勧奨）合意書」といった書面を作成し、締結を求めることがあります。

これはあなたが「退職勧奨に応じる」という証拠で、後々、会社が「あのときの退職は不当解雇だ！だから損害賠償請求する！」といわれることを防ぐための書面。

退職条件や期日など、決めてもいない項目が書かれていないかを確認して、必ず自分用のコピーをとってください。

この書面は、会社が「自己都合退職」としてきたときに、ハローワークで反論する材料になります。

まとめ：退職勧奨の性質を知り､退職がイヤなら拒否を

この記事では、「退職勧奨」の基本情報から「受け入れるべきか」といった対処方法、退職願･届の書き方、離職理由、｢退職強要｣になるケースまでご紹介してきました。

退職したくないなら、しっかり拒否してください。

退職勧奨はそういう制度です。
そのうえで、今後どうするかを、あなたなりに考えていきましょう。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 三好眞一･著『失敗のない解雇&退職マニュアル』経営書院
• 書籍 徳住堅治･著『シリーズ働く人を守る 解雇・退職』中央経済社

「会社側の働きかけによって退職する」という共通点をもち、同じような制度にみえる「解雇」と「退職勧奨」。
ですが実際は大きな違いがあり、特に「退職を望まない」場合には、違いを知って対処することが大切です。

そこでこの記事では、社員側で拒否できるか、違法なケース、失業保険をもらえるタイミングなど、「解雇」と「退職勧奨」の違いを解説していきます。

【解雇と退職勧奨の違いとは】概要

「解雇」と「退職勧奨」は、「会社側が働きかけての退職」という点では同じです。
ですがいくつもの大きな違いがあり、大まかには次のようになります。

次項から、その違いをくわしくご紹介しますが、より理解しやすいように、まずは解雇と退職勧奨がどのようなものか、カンタンに解説します。

カンタン解説：解雇とは？

「解雇」とは、社員側の意思に関係なく、会社の一方的な意思により「雇用契約」を終了させることで、次の3つの類型があります。

1. 普通解雇：社員の能力・適性の不足や労働不能を原因とする解雇
2. 懲戒解雇：会社の規律に違反した「懲戒処分」としての解雇
3. 整理解雇：会社の倒産や縮小による「経営上の必要性」による解雇

ですが、会社の都合で自由に「解雇」されていては、社員は安定した生活をおくることができません。

そのため「解雇」は法律によって制限されており、カンタンには行なえません。

カンタン解説：退職勧奨とは？

「退職勧奨」とは、会社が社員に対して「自主的に退職すること」を勧める行為です。

あくまでも「退職をうながす」行為のため、社員側に「退職する意思」がなければ、退職勧奨に応じる必要はありません。

また、会社に許された行為のため違法性はなく、いつ実施しても問題ナシです。
ただし退職勧奨の手段・方法は、「社会通念上相当」と認められる範囲に限られ、そこを超えると「退職強要」とよばれ、違法となります。

◆「退職勧奨」についてよりくわしく知りたい方には、こちらの記事がおすすめです。

退職勧奨とは？受け入れるべき？退職願･届の書き方や離職理由､｢退職強要｣になるケースまで紹介

この記事では、「退職勧奨」の基本情報から「受け入れるべきか」といった対処方法、退職願･届の書き方、離職理由、｢退職強要｣になるケースまでご紹介していきます。

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2023.07.27

【解雇と退職勧奨の違いとは 1】社員が拒否できるか･できないか

ここからは、解雇と退職勧奨の違いを、よりくわしくご紹介していきます。
まずは、違いが最も大きい「社員側が拒否できるか･できないか」です。

解雇：社員は拒否できない

会社が解雇を行った場合、社員は拒否できません。

一方的に会社側が「雇用契約」を解消するものですから、社員側の意思に関係なく「クビ」となる。
それほど強力な行為です。

ただし、それほど強力であるために、会社はカンタンに行うことはできません。
次項で解説するとおり、さまざまな条件をクリアし、最終的な手段としてようやく実施するものです。

退職勧奨：社員は拒否できる

会社から退職勧奨を受けても、退職したくないなら社員は拒否できます。

あくまでも会社は「勧める」だけ。
何の強制力もないのです。

後述しますが、退職勧奨は法律などでの取り決めはありません。
ですから強制力もないし、その一方で会社側にすれば、制限なくいつでも行えるといえます。

【解雇と退職勧奨の違いとは 2】会社側の実施しやすさ

次にご紹介する「解雇と退職勧奨の違い」は、会社側の実施しやすさです。

解雇：会社側が実施するのはタイヘン

会社側が解雇を実施するのは、実はとてもタイヘンです。

しゅう

だから会社は解雇ではなく、カンタンな退職勧奨をするともいえます

まず解雇は、労働契約法第16条で次のように規定され、正当な理由もなく行うことはできません。

「社会通念」とは「社会常識」のことで、「社会常識上、相当と認められるほど合理的な理由」がない解雇は、「解雇権の濫用らんよう」であり無効です。

さらに社員を解雇する場合は、30日以上前に予告をしなければならず、予告をしない場合は30日以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労働基準法第20条）

また以下の場合には「解雇制限」があり、社員の解雇を行えません（労働基準法第19条）。

そして次のような解雇も、各法律によって具体的に禁止されています。

このように、解雇を行うには、最も高い「労働契約法第16条」以外にもいくつものハードルがあるため、会社はカンタンに行うことができません。

退職勧奨：会社が実施するのはカンタン

退職勧奨は「法律上のルール」がないため、会社が実施するのはカンタンです。

そして「退職勧奨についての規定」が就業規則などになくても、会社はいつでも自由に行うことができます。

（何度もくり返しますが）だから効力は弱く、社員に退職の意思がなければ、受け入れる必要はありません。

【解雇と退職勧奨の違いとは 3】違法になるケース

次にご紹介するのは、解雇と退職勧奨が違法になるケースです。

解雇：客観的に合理的な理由を欠き､社会通念上相当でないと無効

解雇は上述のとおり、労働契約法第16条で次のように規定され、正当な理由もなく行うことはできません。

そのため「勤務態度が悪い」、「たまに遅刻をする」くらいでは解雇できません。
それでも解雇すると、「解雇権の濫用」として、その解雇は無効になります。

さらに上述したとおり「解雇予告手当」を支払わなければ、労働基準法違反。
「解雇制限」の期間をムシした解雇も労働基準法違反です。

「労働者の性別を理由とする解雇」を行えば男女雇用機会均等法違反と、守るべき法律はとても多くなっています。

退職勧奨：あまりヒドいと｢退職強要｣で違法に

退職勧奨には、法律上のルールはありません。
ただし過去の判例によって、「手段・方法は、社会通念上相当と認められる範囲に限られる」とされています。

そしてこの範囲を超えると、「退職強要」として違法です。
具体的な判断の基準は、次のとおり。

例えば次のような事例は「行き過ぎ」として、「退職強要」と判断される可能性が高いといえます。

また以下のような退職勧奨は、男女雇用機会均等法などに抵触するため違法、または不法行為となります。

◆「会社のトラブルや仕事の悩みはどこに相談すればいい？」という方には、こちらの記事がおすすめです。

【仕事の悩みが相談できない人に】会社とのトラブル･仕事の悩みを相談するメリットと相談先を紹介します

この記事では、仕事の悩みが相談できない人向けに、会社とのトラブル･仕事の悩みを相談するメリット、相談件数、3つの相談窓口、おすすめ相談先までご紹介します。

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2023.09.04

【解雇と退職勧奨の違いとは 4】どちらなのか判断する方法：会社に聞く

上司から突然「退職してくれないか」といわれたとき、まずすべきなのは「解雇と退職勧奨、どちらなのか判断すること」です。

なぜなら、「解雇」なら社員側は拒否できませんが、「退職勧奨」なら拒否できるから。

では「解雇と退職勧奨のどちらなのか？」を判断する方法ですが、それはこちらです。

「え…？」と思われたかもしれませんが、実はこれしかありません。

なぜ「聞く」しかないかというと、たとえば（極端な例ですが）、

上司

お前なんか辞めちまえ！

明日からもう、会社には来るな！

このように言われたら、「解雇」と「退職勧奨」のどちらだと思いますか？
どう考えても「退職を勧める」ようには聞こえず、「解雇」だと思えますよね。

ですがこれを、「あれは退職勧奨だった」と言ってしまう会社があるそう。

つまりは、こういうことです。

そのため上司から退職をうながされた場合は、どちらなのか聞く。
そして退職勧奨であって、あなたに退職する気がなければ、きっぱりと拒否しましょう。

あいまいなら｢退職勧奨｣と考えて行動を

ただし「解雇と退職勧奨のどちらなのか？」を聞いても、あいまいにしか答えない会社もあります。

それは「解雇だと言うと訴えられるリスクがあるので、退職勧奨の結果として社員が辞めたことにしたい」から。

あいまいにすることで、社員が「解雇」と勘違いして辞めることを期待しているんです。
そしてあとで社員が「不当解雇だ」と言ってきたら、

上司

いやいや、あれは「退職勧奨」だよ…

と言い訳する。ヒドい話です。

そこで、会社に聞いてもあいまいで、解雇と退職勧奨のどちらなのかハッキリしない場合は、「退職勧奨」と考えて行動しましょう。
上司に「考えてくれた？」と聞かれたら、

退職する気はないので、お受けできません…

と回答しましょう。
あとは通常どおり仕事をするだけです。

しゅう

ただ、僕個人としては、転職準備をはじめることをおすすめします。
次の段階として、「整理解雇」が行われる可能性もあるからです…

【解雇と退職勧奨の共通点 1】離職票での離職理由(会社都合･自己都合)

ここからは、「解雇と退職勧奨の共通点」をご紹介していきます。
まずは「離職票での離職理由(会社都合･自己都合)が何になるか？」です。

解雇･退職勧奨とも離職票の離職理由は｢会社都合(特定受給資格者)｣

解雇の退職勧奨のどちらも、離職票の離職理由は「会社都合(特定受給資格者)」となります。

ハローワーク公式サイトで「特定受給資格者の範囲」として紹介する、以下の項目に該当していますね。

ただし「解雇」では、「社員側に原因があり、懲戒解雇などになった場合」は除外されますので、注意してください。

また「特定受給資格者」には、ほかにも国民健康保険の減免措置などのメリットもあり、くわしくはこちらの記事でご紹介しています。

特定受給資格者と特定理由離職者の違いとは？雇用保険での定義や対象者(範囲)､給付日数など解説

この記事では、特定受給資格者と特定理由離職者の違いについて、雇用保険での定義や対象者（範囲）､給付日数などから解説していきます。

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2022.05.05

退職勧奨なのに､会社が離職理由を｢自己都合｣にしたときは？

退職勧奨を受け入れて退職したのに、離職理由が「自己都合退職」になってた！

これは厚生労働省が資料の中で紹介（46ページの最上部）しているように、よくある話のようです。

本来「会社都合退職（特定受給資格者）」となるはずが、会社に「自己都合退職」にされてしまうのは不法行為。

「退職勧奨で退職する」旨が記載された「退職届・退職願」や、「退職（勧奨）合意書」など、「退職勧奨に合意して退職した証拠となる書面」を持参してハローワークに行き、「離職理由が違う」ことを訴えましょう。

会社側の事情：解雇･退職勧奨を行うと雇入れ関係助成金が支給されない

なぜ会社が「自己都合退職」にするなんて姑息なマネをするかというと、「1人以上の社員を、会社都合で解雇・退職勧奨した場合は、雇入れ関係助成金が支給されない」ため（厚生労働省リーフレット）。

「助成金」とは、条件にあった会社が申請すれば交付されるお金で、返却する必要はありません。
「条件に合えば、申請だけでもらえる」という特徴があり、審査がある「補助金」よりも会社側には利用しやすい制度。

この「助成金」をもらいたいので、会社側は「解雇・退職勧奨」を隠します。
退職勧奨を受け入れて退職する場合は、必ず離職理由を確認しましょう。

【解雇と退職勧奨の共通点 2】失業保険(失業給付金･基本手当)をもらえるタイミング

前項でご紹介したとおり、解雇・退職勧奨のどちらも、離職票の離職理由は「会社都合(特定受給資格者)」になります。
（社員側に原因があり、懲戒解雇などになった場合は除く）

「会社都合(特定受給資格者)」の場合、「自己都合退職」のような2～3ヶ月の「給付制限」がありませんので、待期期間（7日）が終われば、失業保険(失業給付金･基本手当)が支給されます。

ただし実際にお金が振り込まれるのは、ハローワークでの求職申し込みの約1ヶ月後です。

まとめ：解雇と退職勧奨の違いを知って､会社に対抗を

この記事では、社員側で拒否できるか、違法なケース、失業保険をもらえるタイミングなど、「解雇」と「退職勧奨」の違いを解説してきました。

特に「退職を望まない」場合には、違いを知って対処することが大切です。
違法なケースもみられますので、あまりにひどい場合には、労基署など専門機関に相談しましょう。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 全国・社労士労務対策プロジェクト･著『クレーマー時代の労務トラブル解決のコツ45』労働新聞社
• 書籍 徳住堅治･著『解雇・退職』中央経済社
• 書籍 三好眞一･著『失敗のない解雇&退職マニュアル』経営書院
• 書籍 徳住堅治･著『シリーズ働く人を守る 解雇・退職』中央経済社