そんななかで、

毎月の給料がすごく少ないんだけど、これって最低賃金より下なのかも…どうやって計算するの？

このように悩んでいる方はいませんか？
ニュースでは話題になりますが、実際に自分の給料を確認する方法までは、わかりませんよね。

そこでこの記事では、働く人に向けて、最低賃金の計算方法を時給・日給・月給などの支給形態ごとに紹介していきます。

「給料が少なくておかしいと思っていた…」というときは、ぜひご覧ください。

最低賃金の計算方法を支給形態ごとに紹介

まずは最低賃金の計算方法を、支給形態ごとに紹介します。

［最低賃金の計算方法①］時給の場合

時給の場合の最低賃金の計算方法はカンタンで、次のとおりです。
（なお、現時点で最新の「最低賃金額」は後述しています）

「労働条件通知書」や「雇用契約書」に記載された時間給が、はたらく都道府県の最低賃金額を上回っていればOK。
さらに

ちなみに、ハローワークの求人票や求人広告にのっている時給だと、そこから変更されている可能性もあります。
そのため必ず、「労働条件通知書」や「雇用契約書」で「実際に支給される時給」を確認しましょう。

求人広告･求人票の労働条件が実際と違うときはどうする？対応方法から即日退職の条件､相談先まで紹介

この記事では、求人広告･求人票の労働条件が実際と違うときはどうするのか、その対応方法から即日退職できる条件、相談先までご紹介します。

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2022.06.08

［最低賃金の計算方法②］日給の場合

日給の場合の最低賃金の計算方法は、次のとおりです。

日給の場合の計算方法①：給与のうち対象となる額を確認する

まずは給与のうち、対象となる額を確認します。
最低賃金を計算するときに、対象となるのは原則、下図のような「所定内給与」です。

具体的に最低賃金の対象となるのは、実際の給料から次の賃金を除いた額となります。

日給の場合の計算方法②：対象額から時給を算出して最低賃金とくらべる

次に、前項で確認した平均賃金の対象額をもとに時給を算出して、最低賃金とくらべます。
計算式は次のとおり。

なお「1日の所定労働時間」は、「労働条件通知書」や「雇用契約書」などに記載されています。

たとえば、基本給が130,000円、年間所定労働日数が255日、1日の所定労働時間が8時間だと、時給は以下のようにもとめます。

この額が、はたらいている都道府県の最低賃金額（後述）を上回っているか確認しましょう。

［最低賃金の計算方法③］月給の場合

月給の場合の最低賃金の計算方法は、日給のときとほぼ同様で、次のとおりです。

月給の場合の計算方法①：給与のうち対象となる額を確認する

まずは給与のうち、対象となる額を確認します。
最低賃金を計算するときに、対象となるのは原則、下図のような「所定内給与」です。

具体的に最低賃金の対象となるのは、実際の給料から次の賃金を除いた額となります。

月給の場合の計算方法②：対象額から時給を算出して最低賃金とくらべる

次に、前項で確認した平均賃金の対象額をもとに時給を算出して、最低賃金とくらべます。
計算式は次のとおり。

なお「月の平均所定労働時間」は、就業規則などで「年間所定労働日数」を、「労働条件通知書」・「雇用契約書」などで「1日の所定労働時間」を確認すると計算できます。

たとえば、基本給が130,000円、年間所定労働日数が255日、1日の所定労働時間が8時間だと、時給は以下のようにもとめます。

この額が、はたらいている都道府県の最低賃金額（後述）を上回っているか確認しましょう。

［最低賃金の計算方法④］｢固定残業代｣制度の場合

「固定残業代」制度とは、「みなし残業代」制度ともよばれ、実際に残業したかどうかにかかわらず、毎月一定金額の残業代を含めた給与を支払う制度です。

｢固定残業代｣制度での最低賃金の計算方法は、まずは支給額から「固定残業代」を除きます。

あとは前項の手順で、家族手当などを除き対象額を算出して、さらに時給に換算して最低賃金とくらべます。

ここでは、支給額から「固定残業代」を除くことがポイント。
もし会社から、毎月の「固定残業代」がいくらなのか知らされていないなら、この機会に確認しましょう。

厚生労働省でも、「固定残業代」ではトラブルが多いとして、事業者向けに案内を出しています。

ちなみに、

ブラック社長

「固定残業代」を払ってるんだから、いくら残業してもそれ以上は残業代を払わないよ…

これがブラック企業の手口。
毎月の「固定残業代」以上の残業をしたときは、会社側はさらに残業代を支払わなくてはいけません。

もし会社が、毎月の「固定残業代」を教えてくれないようなら、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する”労働局”などの公的機関に相談してみてください。

そして「もうこの会社にかかわりたくない」というときは、次の会社を、記事「失敗しない転職先の探し方･見つけ方！」を参考に探しましょう。

給料が最低賃金を下回っていたときの対応方法

次に、給料が最低賃金を下回っていたときの対応方法をご紹介します。

［対応方法①］まずは会社に確認

給料が最低賃金を下回っていたとき、まずは会社に「給料の支給額にまちがいがないか」を確認しましょう。
とくにはたらき始めなどでは、担当者の入力間違いということも起こります。

その結果「支給額にまちがいがない」ということなら、次の資料などを持参して、上司や人事担当者に「私の給料が、都道府県の最低賃金より低いようなんですが」と、問い合わせてください。
（念のため、上司などとのやり取りは、スマホやICレコーダーなどで録音しておきましょう）

それでも会社側が給与額を修正しないなら、次項の公的機関に相談してください。

［対応方法②］会社に相談しても解決しないときは労働局へ

会社に相談しても解決しないときは、労働局へ相談しましょう。
もし上司や人事担当者とやり取りした録音があれば、証拠として持参してください。

ただ、「公的機関に相談しづらい…」というときには、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

もしも、「もうこんな会社とはかかわりたくない」ということであれば、こちらの記事を参考に次の会社を探してみてください。

最低賃金制度とは？地域別最低賃金と特定(産業別)最低賃金の違い

次に、最低賃金制度の基本情報として、地域別最低賃金と特定（産業別）最低賃金の違い、適用の対象などをご紹介します。

最低賃金制度とは？

最低賃金制度とは、会社側が社員に支払う賃金（給料）を、国が決めた「賃金の最低基準（最低賃金）」以上にしなければならないとする制度です。
制度は、最低賃金法にもとづき運用。

また、「最低賃金」は都道府県ごとに、「時給に換算した最低額」が決められています。

なお、「最低賃金」以上を支払わなかった場合、会社側には下記の罰則があります。

「地域別最低賃金」と「特定（産業別）最低賃金」については、次項でご紹介します。

「最低賃金制度」を正確に知りたいときには、こちら↓の厚生労働省のサイトをご覧ください。

｢地域別最低賃金｣と｢特定(産業別)最低賃金｣の違い

「最低賃金」には「地域別最低賃金」と「特定（産業別）最低賃金」の2種類があり、次のような違いがあります。

①｢地域別最低賃金｣とは？

「地域別最低賃金」とは、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場（会社や工場など）ではたらく、すべての労働者とその使用者に適用される「最低賃金」です。

各都道府県に1つずつあり、全部で47件の「最低賃金」が、国によって決められています。

②｢特定(産業別)最低賃金｣とは？

「特定（産業別）最低賃金」とは、特定の産業について設定されている「最低賃金」です。

都道府県ごとに、鉄鋼業や自動車小売業など特定の「業種」が決められ、それぞれの「最低賃金」が設定されています。
2020年4月時点では、全国で228件の「最低賃金」が決まっています。

各都道府県の「特定（産業別）最低賃金」を知りたいときは、こちら↓からどうぞ。

｢最低賃金｣が適用されるのは正社員だけ？パート･アルバイトは？

「最低賃金」が適用されるのは、それぞれ次の労働者です。

「地域別最低賃金」については、正社員だけでなく、パート・アルバイトにも適用されます。

【派遣社員の最低賃金】派遣元･派遣先どちらの地域が適用される？2021年改訂の金額も紹介

この記事では、派遣社員の「最低賃金」は派遣元・派遣先どちらの地域が適用されるのか、給料が最低賃金以下だったときの対応方法、「最低賃金制度」の基本情報、「地域別最低賃金」と「特定（産業別）最低賃金」の違い、2021年改定の最低賃金額までご紹介します。

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2021.10.05

なお、以下のような方については、会社側が労働局に届け出ることで、個別に「最低賃金の減額の特例」を受けることが可能です。

自分がはたらく地域の｢最低賃金｣を知りたいときは？2021年改定の状況も

自分がはたらく地域の「最低賃金」を知りたいときは、「各労働局ウェブサイトを確認する」という方法もありますが、今回はこちらにまとめてみました。

「最低賃金」は毎年10月1日をメドに改定され、2021年改定の「地域別最低賃金」は、下表のとおりです。

なお、各都道府県名をクリックすると、厚生労働省ウェブサイトでその地域の「特定（産業別）最低賃金」も確認できますので、利用してみてください。

まとめ：最低賃金の計算方法を知って自分の給料を確認しよう

この記事では、働く人に向けて、最低賃金の計算方法を時給・日給・月給などの支給形態ごとに紹介してきました。

とくに「固定残業代」制度では、最低賃金を下回っていることもあり得ます。
ぜひ記事を参考に、最低賃金の計算方法を知って、自分の給料を確認しましょう。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 林智之･著『職場の法律トラブルと法的解決法158』三修社

育児休業制度があるって聞いたけど、期間はいつまで取れるの？

このような疑問が出てくるかもしれません。
「育休」や「産休」と似ている言葉も多いため、わかりづらいですね。

そこでこの記事では、育児休業（育休）期間はいつまで取れるのか、取得する要件や申請方法、利用したい公的な支援策、産休との違いまで解説していきます。

「パパも育休をとりたい！」というときも、役立つ情報がありますのでぜひご覧ください。

育児休業(育休)期間はいつまで取れる？

まずは、育児休業（育休）期間がいつまで取れるのかをご紹介します。
期間には「原則」と「例外」があり、その要件（必要な条件）もありますので、よくルールを確認しましょう。

原則：｢子どもが1歳になるまで｣の期間取得可能

育児休業（育休）は、原則として「子どもが1歳になるまで」の期間、取得可能です。
これは社内的なルールではなく、育児・介護休業法という法律で決められています。

そして上記のとおり、事業主（会社側）は育休の申し出を、原則として断ることはできません。
（ただし、後述のとおり要件に該当しない場合は拒否できます）

ですから会社に育休を申請したところ、

ブラック社長

ウチには育児休業の制度がないから、育休は認められないよ…

といわれたら、これは育児・介護休業法違反です。
そんなときは、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する”労働局”などの公的機関に相談してみてください。

なお育休については、厚生労働省が作成したこちら↓の動画が分かりやすいので、一度ご覧ください。

｢パパ･ママ育休プラス｣で1歳2カ月まで休業可能

前項で「育児休業（育休）は原則、子どもが1歳になるまで」とご紹介しましたが、例外もあります。
ここからは育休の例外的な期間についてご紹介します。

まず「両親ともに育児休業をする」ケースで、これは「パパ・ママ育休プラス」とよばれる制度。
このときは、1歳2カ月まで育児休業（育休）をとることが可能です。

ただし「パパ・ママ育休プラス」を取得するには、次の3点をすべて満たすことが必要となります。

「パパ・ママ育休プラス」制度について、くわしくはこちらをご覧ください。

｢保育所に空きがない｣などで1歳6カ月まで休業可能(延長)

社員またはその配偶者が、子どもの1歳の誕生日の前日に育児休業を取得し、1歳を超えても休業が必要となる以下のいずれかの場合には、1歳6カ月まで育児休業（育休）を延長可能です。

育休の延長について、くわしくはこちらのサイトを参照にしてください。

｢保育所に当面入所できない｣などで2歳まで休業可能(再延長)

さらに「再延長」の制度もあります。

社員またはその配偶者が、子どもの1歳6か月の誕生日の前日に育児休業を取得し、1歳6か月を超えても休業が必要となる以下のいずれかの場合には、2歳まで育児休業（育休）を再延長することが可能です。

育児休業(育休)で知っておきたいルール

次に、育児休業（育休）を取得するうえで、知っておきたいルールをご紹介します。

育休の要件：パート･派遣･契約社員でも取得できる？

育児休業（育休）を取得することができるのは、次の要件をすべて満たす社員の方です。
正社員やパート、派遣、契約社員などの「雇用形態」は関係ありません。

ただし以下の要件のどれかに該当するときは、育児休業（育休）を取得できません。

育休の申請方法：いつ会社に申請すればいい？

育児休業（育休）の申請は、原則として開始する1ヶ月前までとされています。
「育児休業申出書（会社の様式を使用します 見本）」に必要事項を記入して、会社に提出してください。

ただし、次のような「特別の事情」があるときは、休業開始予定日の1週間前までに提出すれば認められます。

男性の育児休業(育休)はいつまで取得できる？

男性も育児休業（育休）を取得することができます。
そして基本的なルールは上記のとおりで、原則は「子どもが1歳になるまで」です。

また男性については「パパ休暇」制度が設けられています。通常は1回しか取得できない育休について、特別な事情がなくとも再度取得可能です。

「パパ休暇」制度を利用するためには、次の要件をみたすことが必要。

「パパ休暇」制度について、くわしくはこちらをご覧ください。

育児休業(育休)期間の自動計算サイト紹介(厚生労働省)

厚生労働省では、育児休業（育休）期間を自動で計算してくれるサイトを作成しています。

出産予定日などを入力すれば、すぐに計算してくれますのでご利用ください。

育児休業(育休)期間に利用したい公的な支援策

出産には何かとお金がかかりますか、じつはサポートしてくれる制度もあります。
ここでは、育児休業（育休）期間に利用したい公的な支援策をご紹介します。

［支援策①］育児休業給付金

育児休業を取得し、その期間中の賃金が休業開始時の賃金とくらべ80％未満に低下したなど、一定の要件を満たした場合に支給されるのが「育児休業給付金」です。

申請は自分でも行えますが、会社側が用意する書類が多いため、申請も会社に任せるのがおすすめ。
申請先はハローワークとなります。

「育児休業給付金」制度についてくわしく知りたいときは、こちらの記事をご覧ください。

育児休業給付金(育休手当)はいくらもらえる？支給要件や期間などのルールも解説

この記事では、育児休業給付金（育休手当）はいくらもらえるのか、さらに支給要件や支給期間といった給付金のルールも解説します。

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2022.04.04

［支援策②］出産手当金

女性社員が出産のために会社を休み、その間の給料の支払いがなかった場合に支給されるのが「出産手当金」です。
前項の「育児休業給付金」は育休期間中に支給されますが、この「出産手当金」は産休期間中に支給される手当といえます

ただし「育児休業給付金」は雇用保険上の制度のためハローワークに申請しますが、「出産手当金」は健康保険上の制度となります。

そのため申請先は、勤務先の健康保険組合です。

［支援策③］育児休業期間中の社会保険料の免除

育児休業の期間中は会社を休むわけですから、どうしても収入が減少しがちです。
そこで育児休業の期間中には、社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料）の免除も行われます。

社会保険料の免除を希望するときは、育児休業を取得、または延長したときに、会社側に申し出てください。
その後、会社側が年金事務所への申請を行ないます。

免除される期間は、育児休業等開始月～終了予定日の翌日の属する月の前月までです。

育児休業(育休)と産休(産前休業･産後休業)の違い

「出産・育児のために会社を休む」というと、「育休」と「産休」というコトバを聞いたことがあるかもしれませんが、その違いはなかなかわかりづらいですよね。

記事の最後に、育児休業（育休）と産休（産前休業・産後休業）の違いをご紹介します。

［育休と産休の違い①］休業の期間

育児休業（育休）と産休（産前休業・産後休業）の違いとして、最もわかりやすいのが「休業の期間」です。
わかりやすく図解すると、下図のようになります。

産休とは、出産をはさんだ次の期間のことをいいます。

そして育休は、産後休業のあとから、原則子どもが1歳になるまでの期間です。

◆産休についてくわしく知りたいときは、こちらの記事をご覧ください。

産休(産前･産後休業)とは？育休との違いは？要件や期間､保険料､産休手当も解説

この記事では、産休（産前･産後休業）がどのような制度か、育休との違い、産休の要件、期間、保険料、産休手当まで解説していきます。

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2022.04.04

［育休と産休の違い②］要件の有無

育児休業（育休）と産休（産前休業・産後休業）の違いの2点目は、「要件の有無」です。

育休を取得するには、前述のとおり要件を満たすことが必要。
正社員であっても、まだ1年未満であれば育休の対象にはなりません。

ですが産休には要件がなく、会社に申請さえすれば誰でも取得することができます。

［育休と産休の違い③］育休は男女とも取得可能､産休は女性のみ

3点目の違いが、育休は男女とも取得可能ですが、産休は女性のみという点です。

政府が「男性も育休を！」というはたらきかけをしていることで、取得する方も増えています。
厚生労働省の調査によると、配偶者が出産した男性のうち、育児休業を取得した男性の割合が令和2年（2020年）は過去最高の12.65％に。

育休を取得する男性がもっと増えると、奥様も子どもを育てやすくなりますね。

まとめ：育児休業(育休)期間は延長も可能､正しいルールを知りましょう

この記事では、育児休業（育休）期間はいつまで取れるのか、取得する要件や申請方法、利用したい公的な支援策、産休との違いまで解説してきました。

育児休業（育休）期間は、原則子どもが1歳になるまでですが、事情によって延長も再延長も可能です。
正しいルールを知り、家庭の事情に合った適切な休業を取得しましょう。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 林智之･著『休業・休職をめぐる法律と書式 活用マニュアル』三修社

会社から突然「パートに変更する」といわれた！違法じゃないの！？

こんな目にあっていませんか？
「自分からの申し出」でなければ、とても受け入れられないですよね。

そこでこの記事では、同じ会社の正社員からパートにされたら違法なのか、されたときの対応方法、パートにされたときのボーナスや退職金、各種保険への影響も解説します。

会社に「正社員からパートになれといわれて困っている…」というときは、ぜひご覧ください。

同じ会社の正社員からパートにされた…違法じゃないの？

まずは、同じ会社の正社員からパートにされたら違法なのかを確認しましょう。

｢本人の同意｣なく､同じ会社の正社員からパートにされることは違法

「本人の同意」なく、同じ会社の正社員からパートにされることは、違法である可能性が高いです。

その理由を解説していきます。
まず、「正社員からパートになる」といった労働条件が大きく変わるような身分変更は、本来許されません。

そのため会社側は、次のような手順をとることが必要です。

ここで社員本人が同意すれば「合意解除」となり、とくに問題なく新たにパートとして契約となります。

ですが社員本人が同意しないならば、上記1の「契約の解除」はつまり「解雇」にあたります。

しかし「解雇」は労働契約法第16条で次のように規定され、会社側は「正当な理由」もなく行うことはできませんので、解雇は無効に。

こういった理由で「本人の同意」がない場合、正社員からパートにされることは違法である可能性が高いのです。

妊娠･出産･産休･育休を理由に｢正社員からパートになれ｣も違法

妊娠・出産・産休・育休を理由に「正社員からパートになれ」と強要することも、違法である可能性が高いです。

こちらは前項のように「同意なく降格させる」だけでなく、会社側が「強要すること」自体も違反となります。

根拠となる法律はこちら。

このほかにも、男女雇用機会均等法では次のような「不利益な取り扱い」を禁止しています。

同じ会社の正社員からパートにされたときの対応方法

次に、同じ会社の正社員からパートにされたときの対応方法をご紹介します。

〈対応方法①〉パートにされた理由を会社に確認する

まずは、パートにされた理由を会社に確認します。

前述のとおり、「正社員からパートへの身分変更」は解雇に等しいため、この理由の確認は会社への「解雇理由証明書」の請求にあたります。

「解雇理由証明書」とは次のような書類で（決まった書式はありません）、会社は社員から請求されたら、遅滞なく交付しなくてはなりません。

会社が「解雇理由証明書」を発行しない場合は、30万円以下の罰金です。

どうしても会社が書面を発行してくれないときは、直接上司に話を聞き、その内容をこっそりとスマホやICレコーダーで録音することをおすすめします。

〈対応方法②〉労働局などに相談する

次に、会社からの「解雇理由証明書」や録音したスマホなどを証拠として持参して、労働局へ相談しましょう。

ただ、「公的機関に相談しづらい…」というときには、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

メールか電話で、専門家に無料相談できます。

（メール・電話で専門家に相談できる”一般社団法人ボイス”）

もしも、「もうこんな会社とはかかわりたくない」ということであれば、記事「失敗しない転職先の探し方･見つけ方！」を参考に、次の会社を探しましょう。

応募書類作成から面接、内定までを無料でサポートしてくれる転職エージェントを利用すれば、転職での失敗が減ります。
おすすめは”DODAエージェントサービス”です。

（一度の登録で｢転職サイト｣と｢エージェント｣の両方を利用できる”doda（デューダ）”）

正社員からパートにされたときのボーナス(賞与)･退職金や各種保険への影響

次に、正社員からパートにされたときのボーナス（賞与）・退職金や各種保険への影響をご紹介します。

正社員からパートにされたときのボーナス(賞与)･退職金への影響

正社員からパートにされたときのボーナス（賞与）や退職金への影響としては、「どちらも支給されない可能性が高くなる」です。

じつは「ボーナス（賞与）や退職金の支給」は、法律で義務づけられているわけではありません。
ですから「ボーナス（賞与）や退職金を支給する・しない」も「支給する金額」も、すべて会社が独自に決めて問題ないのです。

そして厚生労働省の調査結果を見ると、多くの会社でパート社員のボーナス（賞与）・退職金が支給される割合が大幅に低いことがわかります。

正社員からパートにされたときの社会保険への影響

正社員からパートになったときの社会保険への影響は、「はたらく時間が短くなると、加入できない」です。

社会保険に加入するには、「週の所定労働時間が30時間以上」か、または次の条件をすべて満たすことが必要です。

ですから、正社員と同じ時間はたらけば社会保険には加入できますが、はたらく時間が短くなると加入できません。

正社員からパートにされたときの失業保険への影響

失業保険とは、失業したときに受けとれる雇用保険の手当金で、正式には「基本手当」です。
そして、正社員からパートになったときの失業保険への影響としては、「支給額が低くなる可能性がある」といえます。

「基本手当（失業保険、失業手当）」で支給される手当金（基本手当日額）は、次のように決まります。

正社員からパートになって、給料の額が同一なら問題はありませんが、下がっていれば上記「賃金の合計」も減少します。

しゅう

そのぶん、失業保険の手当金（基本手当日額）も減少するというわけです。

もし「会社を辞められない」なら、退職代行サービスという方法も。
おすすめは、弁護士法人運営の”退職110番”で、未払い金請求や慰謝料請求など各種請求･交渉にも完全対応です。

（弁護士法人が運営する安心・確実な退職代行サービス”退職110番”）

まとめ：本人の同意なしには同じ会社の正社員からパートにはされません

この記事では、同じ会社の正社員からパートにされたら違法なのか、その対応方法やパートにされたときの退職金、各種保険への影響も解説しました。

本人の同意なしには、同じ会社の正社員からパートにはされません。

もし同意なく変更されたときは、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する”労働局”などの公的機関に相談しましょう。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 林智之･著『職場の法律トラブルと法的解決法158』三修社

「紹介予定派遣」を利用してみたいなあ…。でもイマイチだったら、直接雇用を断ることはできるの？

こんな疑問が出てくるかもしれません。

「働いたうえで断る」のはけっこう気まずいですし、かといってそのまま雇用されるのもツライですよね。

そこでこの記事では、「紹介予定派遣」で直接雇用を断ることはできるのか、断るポイントや「紹介予定派遣」の基本ルール、メリット・デメリットまでご紹介します。

しゅう

僕が以前、派遣会社の営業ではたらいていたときの実体験もまじえて、解説しますよ。

「紹介予定派遣を利用するうえで、ギモンをなくしたい！」というときは、ぜひご覧ください。

紹介予定派遣で直接雇用を断ることはできる？

まずは、紹介予定派遣で直接雇用を断ることはできるのか、確認しましょう。

紹介予定派遣で直接雇用を断ることはできる

紹介予定派遣で、派遣先との直接雇用を断ることはできます。
断っても、何も問題はありません。

しゅう

逆に、直接雇用を断らず、入社後2ヶ月ほどで辞めてしまうほうが怖いです。派遣先から、なぜかこちら(派遣会社の担当営業)が怒られてましたから…。

これは、紹介予定派遣制度が「派遣先と派遣労働者の希望が合った場合に、直接雇用を行う」という主旨のため。

派遣先と派遣社員がお互いを見極めることができ、安定的な直接雇用につなげるための制度です。
断りづらいとは思いますが、制度の目的を思い出し、自分の意思をしっかりと担当営業に伝えましょう。

紹介予定派遣で直接雇用となるのは約半数(データから)

日本人材派遣協会のデータを見ると、下図のとおり紹介予定派遣で直接雇用となるのは約半数であることがわかります。

たとえば、2018年度は30,117人が紹介予定派遣によって派遣されましたが、直接雇用となったのは15,453人で、全体の51.3％。
ほかの年もだいたい同等の比率です。

しゅう

このデータでは、断ったのが派遣先・労働者どちらなのかは不明ですが、半数が直接雇用にならない事実を知っていれば、断るのも気が楽になりますよね。

紹介予定派遣で直接雇用を断るときのポイント

次に、紹介予定派遣で直接雇用を断るときのポイントをご紹介します。

断る連絡は派遣元に､できれば直接担当者に伝える

紹介予定派遣を断る連絡は、派遣先ではなく派遣元（派遣会社）の担当営業にしてください。

それと断るときは、できるだけメールなどではなく、直接会って伝えましょう。
メールでは、次項でご紹介する「断る理由」がしっかり伝わりません。

すると担当営業としては、

派遣会社の担当営業

断った理由をちゃんと話してくれないから、次にどの会社をすすめればいいのかわからない…。しばらく仕事を紹介するのはストップするか…。

と判断する可能性大です。

直接会って、断る理由ととも「次はできればこういう会社を紹介してほしい」と伝えましょう。

紹介予定派遣で断るときは､気まずくても｢理由を明確に伝える｣

紹介予定派遣で断るときは、気まずくても「理由を明確に伝える」ようにしてください。

これは前項と共通するのですが、「断る明確な理由」がわからないと、担当営業としては次の仕事をご紹介しづらくなってしまいます。

たとえば、

えっ！断った理由ですか？いや～、なんとなく…

と言われると、もうどうしようもありません。

できるだけ、事実をありのままに伝えるようにしましょう。

派遣前の｢企業との面接後｣に断ることも可能

紹介予定派遣ではたらく前の「企業との面接後」に、派遣に行くことを断ることもできます。

「企業との面接」というと、どうしても企業側（派遣先）が選ぶことだけを考えがち。
ですが面接は同時に、派遣社員側が派遣先を選ぶための機会でもあります。

そのため、面接で訪問した職場の雰囲気や仕事内容が、「あまりにも思っていたものと違う」ようなら断りましょう。

しゅう

その違和感が多少であれば、ガンバってみることをおすすめします。「行ってみたら、なかなか良かったです！」というスタッフさんがけっこういましたから。

ただし「企業との面接後」に断るときでも、前項のように「明確な理由」を、担当営業に伝えることは忘れないでください。

紹介予定派遣では企業側が直接雇用を断ることもある

ここまでは「派遣社員側が断ること」を考えてきましたが、紹介予定派遣では企業側(派遣先)が断ることもあります。

あくまでも「派遣先・派遣社員の両方が同意したとき」のみ直接雇用というルールですので、これはしょうがないですね。

しゅう

公的なデータはありませんが、僕の経験では「派遣先側が断る」が1/3、「派遣社員側が断る」が2/3という感じでしたね。

ちなみに派遣先が断ったとき、派遣会社が求めれば、派遣先はその理由を明示しなくてはなりません。
「この会社には入りたかったのに…」というときは、担当営業をとおして、断られた理由を聞いてみると今後にいかせますね。

紹介予定派遣の基本ルールをご紹介

次に、「紹介予定派遣」の基本的なルールをご紹介します。

［ルール①］紹介予定派遣とは､直接雇用を前提に派遣として働く制度

「紹介予定派遣」とは、派遣先での直接雇用を前提として派遣社員としてはたらく制度で、登録型派遣の一形態です。

わかりやすく図解すると、まず派遣社員としてはたらくとき、「派遣社員(C)」と雇用関係にあるのは「派遣会社(A)」となります（下図左）。

その後「派遣先(B)」と「派遣社員(C)」のどちらも同意すれば、「派遣社員(C)」と「派遣先(B)」が雇用関係です（下図右）。

1999年に導入され、2003年の派遣法改正によって条文に明確化されました（労働者派遣法2条）。

基本的なルールは一般の派遣と変わりませんが、「紹介予定派遣」独自のルール（「履歴書送付・面接OK」や「派遣期間6ヶ月まで」など）も。

ぜひこの記事で、「紹介予定派遣」のルールを確認して、あまりよくない派遣先や派遣会社にダマされないよう役立ててください。

［ルール②］紹介予定派遣の流れ

「紹介予定派遣」の流れは、大まかには次のようになります。

一般の派遣では原則禁止されている「派遣先への履歴書提出や面接（上記4）」が許されているのも、紹介予定派遣の特徴です。

また、あくまで「派遣先と派遣社員、両方の合意（上記7）」によって直接雇用されます。
派遣終了後、強制的に直接雇用されるものではありませんので、安心してください。

［ルール③］派遣期間は最長6ヶ月

「紹介予定派遣」としてはたらくとき、派遣期間は最長6ヶ月です。
6ヶ月以内であれば、派遣先が自由に期間を決めていいことになっています。

しゅう

これも公的なデータはありませんが、僕の経験では「3ヶ月」が最も多く、次いで「1～2ヶ月」、その次が「6ヶ月」でした。

3ヶ月が多いのは、やはり「紹介予定派遣」を「試用期間」としてとらえている派遣先が多いためかもしれません。
少し古いデータですが、2012年の調査結果では、試用期間がある企業の65.7％(中途採用の場合)で、試用期間が3ヶ月となっていました（労働政策研究･研修機構の調査より）。

［ルール④］直接雇用後の試用期間は原則としてない

「紹介予定派遣」で直接雇用となってから、試用期間は原則としてありません。
これは、「派遣期間が試用期間にあたる」という考え方によるもの。

厚生労働省でも「試用期間を設けることは望ましくない」として注意喚起をしています（労働者派遣事業関係業務取扱要領にて）。
ただし、あくまでも「望ましくない」であって、ゼッタイに試用期間を設けてはいけないわけではありません。

それでも「直接雇用後に試用期間があるかどうか」は、派遣先と派遣会社での「派遣契約」によって、ほとんどの場合は担当営業は知っているはず。

紹介予定派遣ではたらき始めるとき、派遣会社の担当営業に「直接雇用後に試用期間がありますか？」と聞いてみましょう。

［ルール⑤］必ず正社員になれるわけではない

「紹介予定派遣」で直接雇用されるといっても、必ず正社員になれるわけではありません。

「有期雇用（期間の定めのある雇用契約）」でも問題ないため、契約社員というケースもありえます。

しゅう

僕が派遣会社の営業をしていたときは、「正社員」と「契約社員」は1：3くらいでした。
さすがに「パート」ってことなはかったですが…

直接雇用されてから、

えっ！正社員じゃなくて契約社員なの…

なんてことがないよう、派遣される前に担当営業にしっかり確認しましょう。

ただ、なかには、派遣期間中にその条件を変更する会社もあります。
ですから念のため、再度担当営業に確認してもらい、そのうえで「直接雇用されるかどうかの回答」をしてください。

もし、伝えられていた条件と違うなら担当営業に相談し、それでも解決しなければ、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する”労働局”などにご相談ください。

紹介予定派遣のメリットとデメリット

記事の最後に、紹介予定派遣のメリットとデメリットをご紹介します

紹介予定派遣のメリット

紹介予定派遣のメリットは次のようになります。

しゅう

はたらき始めてから「こんなはずじゃなかった」が防げる、いい制度だと思います。

利用する人がさらに増えるといいですね。

紹介予定派遣のデメリット

紹介予定派遣のデメリットは次のようになります。

やはり「正社員とは限らない」点が要注意ですね。
必ず「正社員なのか、契約社員なのか」を何度も確認しましょう。

しゅう

僕も、直接雇用で「契約社員」となるケースでは、スタッフさんに「なれるのは、正社員じゃなく契約社員だからね！」と、20回くらい念押ししてました。

紹介予定派遣の実態をデータから確認

次に、紹介予定派遣に関する公式なデータをご紹介します。

［データ①］2019年に紹介予定派遣で直接雇用となったのは16,323人！

厚生労働省が公表したデータによれば、2019年に「紹介予定派遣」で直接雇用となったのは16,323人でした。

各データは下表のとおり。

2019年の派遣社員数は約184万人ですので、「紹介予定派遣」で直接雇用となった人は全体の0.89％と、かなり少数。

ですが、派遣先からの申し込み件数(上表①)が8万5千件もあるのに対し、派遣された人数が3万人(上表②)しかいないのは、もったいない状況ですね。

次項でご紹介するように、制度自体を知らない人が多いのも、うまくマッチングできない要因かもしれません。

［データ②］紹介予定派遣制度を知らない派遣社員は53.7％！

厚生労働省の、前項とは別のデータによれば、「紹介予定派遣制度を知らない」と回答した派遣社員は53.7％でした（2017年データ）。
つまり派遣社員の半分以上は、「紹介予定派遣」という制度があることを知りません。

しゅう

これは派遣社員にとっても、派遣先にとっても、すごくもったいないですよね。

正社員になれる、人材確保のチャンスを逃しているかも…

派遣会社のなかには、「せっかくの優秀なスタッフが、派遣先にとられてしまう」として、「紹介予定派遣」についてあまり説明をしないところもあるのかもしれません。

ぜひあなたの周りに、「今は派遣社員だけど、正社員になりたい！」という方がいたら、「紹介予定派遣」のことを教えてあげてください。

まとめ：｢紹介予定派遣｣のルールを知り､断ることも考えて

この記事では、「紹介予定派遣」で直接雇用を断ることはできるのか、断るポイントや「紹介予定派遣」の基本ルール、メリット・デメリットまでご紹介しました。

ぜひ記事を参考に、「紹介予定派遣」のルールを知り、合わないようなら「断る」ことも考えてみましょう。

（【技術スタッフ募集】A8.net）

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 労働問題研究会･著『働く人のための法律ガイドブック』労働教育センター

パートの試用期間中に解雇された…違法じゃないの？

このような悩みをお持ちの方はいせんか？

多くの会社で設定されますが、「14日以内ならカンタンに不採用にできる！」など、会社側にも誤解が多い制度が「試用期間」です。

そこでこの記事では、働く人に向けて、パートの試用期間中に解雇されることは違法なのか、そしてパートの試用期間のルールについて解説します。

「パートで試用期間中だけど、解雇されないか不安…」というときは、ぜひご覧ください。

パートの試用期間中に解雇された…違法じゃないの？

まずは、パートの試用期間中に解雇されるのは違法じゃないのか、確認しましょう。

適正な解雇理由･通知があれば試用期間中の解雇でも違法ではない

結論からいえば、「パートの試用期間中に解雇される」ことは、違法ではありません。
ただしこれは、あくまでも「適正な解雇理由があり、適正な通知をした」うえでのこと。

「試用期間」というコトバのイメージから、

どうせ、簡単にクビにされちゃうんでしょ…

と思う方がいるかもしれませんが、そんなことはありません。

じつは「試用期間」にも「試用期間中の解雇」にも、さまざまなルールがあるんです。
そしてルールにしたがっていなければ「違法」です。

次項ではパートの「試用期間中の解雇」について、法律上のルールをご紹介します。

パートの｢試用期間中の解雇｣について法律上のルールを確認

次に、パートの「試用期間中の解雇」について法律上のルールをご紹介します。

［試用期間中の解雇のルール①］パートも正社員もルールは同じ

パートも正社員も「試用期間中の解雇のルール」は同じです。
もちろん「試用期間のルール」も変わりません。

これは試用期間中であっても、会社と社員の関係は「労働契約（解約権留保つきの労働契約 ※くわしくは後述）」であり、「本採用後の労働契約と同一」とされているため。

労働契約の内容の”最低基準を決めた法律”が「労働基準法」で、その対象は正社員やパートなどすべての「労働者」ですので、ルールも共通になるのです。

［試用期間中の解雇のルール②］解雇には｢正当な解雇理由｣と｢解雇予告｣が必要

試用期間中の解雇であっても、本採用後と同じで「正当な解雇理由」と「解雇予告」が必要です。

それは前項でご紹介したとおり、試用期間中でも会社と社員は「労働契約」の関係にあるため。
つまり本採用後と解雇のルールも変わらず、次の2点が必要です。

ただし上記1について、試用期間では本採用後の社員の解雇よりも、「正当な理由の範囲」が広く認められます。

試用期間中の解雇が認められるケース

試用期間中の解雇が認められるのは、次のようなケースです。

とはいえ無制限に許されるわけではなく、「やる気が見られない」や「会社に向いていない」という抽象的な解雇理由も認められません。

「認められる」のは、たとえば下記のような解雇理由です。

ただしこういった場合、会社は注意・指導を行なうことが必要。
注意・指導を行ない、改善がみられない場合にのみ、解雇を検討できるとされています。

［試用期間中の解雇のルール③］ただし試用後14日以内なら解雇通知･解雇予告手当は不要

前項で「解雇予告が必要」とご紹介しましたが、次の点は本採用後の解雇とは大きく違います。

とはいえ、試用期間で14日以内の場合でも、前項でご紹介した「解雇をする正当な理由」は必要。
正当な理由もなく、「14日以内だから」と解雇することはできません。

なお、日数の「14日」は、出勤日ではなく「暦日」でカウントします。

しゅう

そのため、土日や祝日もふくめて、日数をカウントしてください。

［試用期間中の解雇のルール④］｢能力不足｣だからと簡単には解雇できない

ブラック社長

試用期間の結果、あなたは「能力不足」だからクビね…

このように、試用期間中で「能力不足」だからといって、簡単には解雇できません。

「解雇のルール②」でご紹介したとおり、たしかに下記の理由なら解雇が認められます。

ただし、会社は社員に対して、注意・指導を行なうことが必要。
注意・指導を行ない、改善がみられない場合にのみ、解雇を検討できるとされています。

ですから、会社側が何の指導もせずに「能力不足」というのは、「正当な解雇理由」にはなりません。

「上司や同僚が何度も指導して、それでも改善されない」ときに、はじめて「正当な解雇理由」となります。

［試用期間中の解雇のルール⑤］試用期間満了後の本採用拒絶も｢解雇｣にあたる

ブラック社長

試用期間が満了となりましたが、今回は本採用を見送りということで…

こう言われるとごまかされそうですが、このような”試用期間満了後の本採用拒絶”も「解雇」にあたります。

ですから、解雇する「正当な理由」と、14日以上経っていれば「解雇予告」が必要です。

もしも会社がここまでのルールを守らないなら、”一般社団法人ボイス”への相談してみましょう。
メールか電話で、専門家に無料相談できます。

（メール・電話で専門家に相談できる”一般社団法人ボイス”）

また転職時には、書類作成から面接、内定までを無料でサポートしてくれる転職エージェントを利用すれば、転職での失敗が減ります。
おすすめは”DODAエージェントサービス”です。

（一度の登録で｢転職サイト｣と｢エージェント｣の両方を利用できる”doda（デューダ）”）

パートの試用期間中に解雇されたときの対応方法

次に、 パートの試用期間中に解雇されたときの対応方法をご紹介します。

［対応方法①］会社に｢解雇理由証明書｣を請求して｢解雇の理由｣を確認する

まずは、会社に「解雇理由証明書」を請求して、「解雇の理由」を確認しましょう。
「解雇理由証明書」とは次のような書類で（決まった書式はありません）、会社は社員から請求されたら、遅滞なく交付しなくてはなりません。

会社が「解雇理由証明書」を発行しない場合は、「30万円以下の罰金」という罰則があります。

なお書類の項目は、以下のなかから「社員側が希望したものだけ」を記載するので、「全項目記載」で会社に請求すればOKです。

［対応方法②］書類をもってハローワークや労働局に相談する

次に、「解雇理由証明書」をもって、最寄りのハローワークや労働局に相談しに行きましょう。

もし「解雇予告手当」が支給されていないなら、どのように会社に請求すればいいか確認してみてください。

なお、「公的機関には相談しづらい…」というときには、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

試用期間の基本ルールを確認

記事の最後に、試用期間の基本ルールを確認していきましょう。

［基本ルール①］試用期間とは？

「試用期間」とは、法律的な定義はありませんが、一般的に次のような期間のことをいいます。

労働基準法に「平均賃金を算出するときは除外する（12条）」、「14日以内なら解雇予告手当は不要（21条）」として出てきますが、「試用期間」としては法的なルールは一切決められていません。

そのため、これまでの裁判例（判例）によってルール化されています。

［基本ルール②］試用期間中の社員の身分

試用期間中の社員の身分は、「解約権留保つきの労働契約」となります。

試用期間ののち「本採用」となった場合にようやく、何の条件もつかない「労働契約」に切り替わります。

しゅう

つまり、試用期間が終了するまでは、「条件つきの社員」ということですね

そのため会社が「試用期間中の社員用」として、給料や福利厚生などのルールを、本採用された社員とは別につくることも許されています。

試用期間中のみ、本採用後とくらべ「給料の額が低い」、「月給制ではなく時給制」ということも問題なし。

とはいえ、「試用期間中の社員」も前項でご紹介したように「労働者」ですので、労働基準法が適用されます。

最低賃金を下回ることは許されませんし、残業や休日出勤をしたら割増賃金を支払うことが必要です。

［基本ルール③］試用期間中の労働保険･社会保険

試用期間中でも、労働保険（雇用保険、労災保険）・社会保険（健康保険、厚生年金、介護保険）の要件を満たすなら、加入しなければなりません。
もし会社が、

ブラック社長

試用期間中は、会社の社会保険に入れないから、国民健康保険でお願いね…

というのは違法です。記事「仕事の悩みが相談できない方へ」で紹介している機関にご相談ください。

［基本ルール④］試用期間の長さと延長･更新

試用期間の長さは、労働基準法などの法律では決まっていません。

ですが試用期間中は、社員の地位が不安定。
そのため判例によれば、あまり長い期間では「無効」とされます。

具体的に「○ヶ月以内！」といった決まりはありませんが、実際のデータをみると下表のとおり、3ヶ月と6ヶ月の会社が8割以上となっています。
（少し古いですが、2014年に労働政策研究･研修機構が調査したデータです）

また試用期間の延長や更新は、原則できません。
ただし次のどちらも満たす場合には、延長・更新も可能です。

たとえば、

上司

キミは試用期間中に、ケガで休んだ期間が長かったので、あと1ヶ月延長してもいいかな？

そうですね。わかりました

これならOKです。
ただし、なんの説明もなく、

ブラック社長

あと3ヶ月、試用期間を延長するね

といわれた場合は、

理由をおしえてください！

と、会社に確認しましょう。

もし会社が応じないようなら、記事「仕事の悩みが相談できない方へ」で紹介している機関にご相談ください。

［基本ルール⑤］試用期間中の給料の支払い

試用期間中でも、もちろん給料は支払われます。
また試用期間中は、本採用後の時給よりも低くすることが認められています。

そして試用期間中は、会社が労働局に申請して許可がでれば、最低賃金の20％まで時給を減らすことも可能です（最低賃金法7条3号、最低賃金法施行規則第5条）。

ただしこの労働局への申請は「ほとんど出されたことがない」と、聞いたことがあります。

もし会社が、

ブラック社長

試用期間中だから、時給は500円ね…

などと言ってきたら、とりあえず労働局に確認しましょう。

また「試用期間中」でも、時間外労働があった場合は、割増残業代が支払われます。

［基本ルール⑥］会社は求人票などに｢試用期間の有無･期間｣の明示が必要

会社がハローワークへの求人申し込み、求人広告の掲載を行う場合、求人票や募集要項には「労働条件」を明示することが必要です（職業安定法第5条の3）。

そして「労働条件」には「試用期間の有無と期間」もふくまれます。

また試用期間中の給料などが、本採用後とちがうときは、それも記載しなくてはなりません。

求人票になんの記載もないのに、

ブラック社長

じゃあ半年は試用期間ね…

ということがあったら、記事「仕事の悩みが相談できない方へ」で紹介している機関へ。

［基本ルール⑦］試用期間がある会社は8割以上

少し古いデータですが、2014年に労働政策研究･研修機構が調査した結果によれば、8割以上の会社で「試用期間」があることがわかりました。

まとめ：パートの試用期間中に解雇された…適正なやり方だったか確認しましょう

この記事では、働く人に向けて、パートの試用期間中に解雇されることは違法なのか、そしてパートの試用期間のルールについて解説しました。

もし「パートの試用期間中に解雇された…」というときは、記事を参考に、会社のやり方が適正だったかどうか確認してみてください。

そして適正でないなら、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「労働局」や「一般社団法人ボイス」へ相談してみましょう。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 布施直春･著『Q&A 退職・解雇・雇止めの実務』労働調査会
• 書籍 小島彰･監修『管理者のための労働法の基本と実務』三修社

給料がいくらなのか、会社がちゃんと教えてくれない…。「労働条件の明示が必要」って、聞いたことがあるけど、どうなの…？

このように悩んでいる方はいませんか？

法律上の義務ですが、意外と守らない会社もあるのが「労働条件の明示」です。

そこでこの記事では、働く人に向けて「労働条件の明示」がどんな義務か、いつ明示されるのか、違反した会社の罰則など、ギモンにお答えしていきます。

「労働条件の明示をしてくれないウチの会社は、ブラック企業かも…？」と悩んでいる方は、ぜひご覧ください。

会社側の労働条件の明示義務とは？罰則や違っていたときの対応

まずは、会社側の労働条件の明示義務について、基本情報や罰則、違っていたときの対応をご紹介します。

労働条件の明示義務とは､社員を雇うときに必要な会社側の義務

労働条件の明示義務とは、社員を雇うとき（採用時）に必要な会社側の義務です。

給料や労働時間などの項目や、書面などの方法が、次のように労働基準法で決められています。

また後述のとおり、「労働条件の明示」には項目によって、「書面などで行う」ものと「口頭でもよい」ものがあります。

明示義務に違反した会社への罰則：30万円以下の罰金

明示義務に違反した、つまり労働条件の明示を行わなかった会社への罰則は、30万円以下の罰金です（労働基準法120条で規定）。

しゅう

会社がひどいブラック企業だったなら、労働局に「明示義務違反です」と申し立てましょう。

なお、「労働条件の明示」がない場合でも、「労働契約」そのものは有効。
退職したくないときは、その会社で変わらずに働くことができます。

明示された条件と実際が違っていたら｢即日退職｣もOK

求人広告では時給1,000円だったのに、実際は800円だった！信じられない！

このように、「明示された労働条件」や「求人広告などに記載された労働条件（くわしい条件は後述）」と、実際の条件がちがっていたときは、会社側の同意がなくとも「即日退職」ができます。

つまり、社員側が一方的に「その日のうちに退職できる」ということで、労働基準法15条2項で決められています。

しゅう

もし「これは労働条件にあてはまるのかな…？」と心配な場合には、労働局や一般社団法人ボイスなどに確認をしたうえで、会社を辞めるようにしてください。

労働条件の明示方法と｢労働条件通知書｣の見本

次に、労働条件の明示方法と「労働条件通知書」の見本をご紹介します。

［明示方法①］書面などでの明示が必要な労働条件

労働条件のなかでも、給料など特に重要な下記の項目については、書面などを渡して明示することが必要です。

なお、以前は「書面のみOK」でしたが、2019年4月からは「社員側が希望すれば、FAXやeメール、LINEなどのSNSでの明示でもOK」となりました。

［明示方法②］口頭での明示でもよい労働条件

前項ほど重要でない下記の労働条件については、口頭こうとうでの明示、つまり「話して伝えるだけ」でもよいとされています。

労働条件を明示する書面｢労働条件通知書｣の見本

労働条件を明示する書面として、特に決まった書式・フォーマットはありません。
必要な事項が記載してあれば、書式は会社で自由に決めてOKです。

ちなみに厚生労働省では、モデル書面として「労働条件通知書」を公表。
そのため多くの会社では「労働条件通知書」を使用します。

労働条件はいつ明示される？どこをチェックすべき？

次に、労働条件はいつ明示されるのか、またどこをチェックすべきなのか確認しましょう。

明示の時期：多くの会社では｢入社時｣に書面を渡される

「労働条件の明示」は、法律では「労働契約の締結に際し」としか決められていないため、明示の時期については具体的に「〇〇の時点で示すこと」といったルールはありません。

ですが多くの会社では、社員の入社時に「労働条件通知書」を渡します。

しゅう

入社の時点でまだもらっていないなら、上司に「労働条件通知書をいただけますか？」と聞いたほうがいいです

なお入社時には、ほかにもたくさんの書類をもらうと思いますが、すべて大事なものばかりです。
よくわからなくてもいいので、絶対に捨てず、とりあえず保管しておきましょう。

のちに会社とモメたとき、大切な「証拠」になってくれます。

通知書などの書面では特に｢契約期間(定めの有無)｣のチェックを忘れずに

会社から通知書などの書面が渡されたら、ひととおり全項目に目を通してください。
そして、面接時や求人票の条件と違っている点がないかを、チェックします。

特に忘れずにチェックしてほしいのが「契約期間」の「期間の定めなし・あり」です。

たとえば「正社員募集」だから応募したのに、入社してから、

ブラック社長

正社員は足りてるから、キミは「契約社員」ね…

と言われることもあるそう。

しゅう

僕は、入社してから「最初はバイトな！」と、気軽にいわれたことがあります…。

契約社員などの「有期ゆうき労働契約（期間の定めのある労働契約）」と、正社員などの「無期むき労働契約（期間の定めのない労働契約）」では、「退職の申し入れができるタイミング」などのルールがちがってきます。

そのため「契約期間」は忘れずにチェックしましょう。
そのほか、こちらもチェックしておけば、あとあと「話しが違う…」ということがなくなります。

会社が労働条件の明示を行わないときの対応方法

特にブラック企業では、労働条件の明示を行わないことも。
ここでは、会社が明示を行わないときの対処法をご紹介します。

［対応方法①］会社の｢就業規則｣などの規程を確認する

まずは、会社の「就業規則」などの規程を確認しましょう。

規則・規程で、自分の賃金や労働時間、休日といった「労働条件」を確認してください。

できれば「就業規則」などの規程を、会社にバレないようにコピーしておきましょう。

そしてあなたの実際の給料や労働時間が、就業規則に書かれた「労働条件」を下回っていた場合は、労働局に相談することをおすすめします。

［対応方法②］｢就業規則｣の労働条件と実態が違うときは労働局に相談を

「就業規則」などに記載された労働条件と、実態が違うときは、労働局に相談しましょう。

ちなみに労働局とは、各都道府県に設置された、厚生労働省の出先機関。
労働者のさまざまな相談にのってくれ、場合によっては会社への指導なども行ないます。

ただ、「公的機関に相談しづらい…」というときには、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

また、ブラック企業では「就業規則」を隠して、見せてくれないところもあるようです。

こんなときには、

会社が、「労働条件の明示」も「就業規則の周知」も、してくれないんです…

と労働局に相談してみてください。

求人票や求人広告の内容は労働条件の明示になる？

ハローワークの求人票や、求人広告にものっている仕事内容。
特に求人票にはくわしい条件が記載されていますが、これは「労働条件の明示」になるのでしょうか。

記事の最後に、求人票や求人広告の内容が「労働条件の明示」になるのかを解説します。

職安法の｢明示｣だけれど､労基法の｢明示｣にはならない

ハローワークの求人票などは、職業安定法での「明示」にはなりますが、労働基準法上の「明示」にはなりません。

まぎわらしいのですが、じつは「労働条件の明示」には、つぎの2段階があります。

しゅう

この記事でくわしく解説しているのが、上記2ですね。

このように、同じ「労働条件の明示」でも中身がちがうため「求人票は、労基法上の明示にはならない」となります。

さらに「求人段階」と「採用段階」で労働条件がちがった場合は、会社はその内容を社員に明示しなければなりません（職業安定法5条の3 第3項）

ただし｢労働条件｣にはなる

それでは、労働条件が「求人段階」では明示されていた（求人票に記載されていた）けれど、「採用段階」で明示されなかった場合、「労働条件」はどうなるんでしょう。

ところがはたらいてみたら「15万円/月」だった…、というときは「労働条件がちがう」ということですので、次項でご紹介するとおり「即日退職」が可能です。

まとめ：労働条件の明示などがないなら､労働局へ相談を

この記事では、働く人に向けて「労働条件の明示」がどんな義務か、いつ明示されるのか、違反した会社の罰則など、ギモンにお答えしてきました。

しゅう

僕の経験上、「労働条件の明示がない会社」は、ブラック企業である可能性が高いです

できれば早いうちに、労働局などの公的機関へ相談することをおすすめします。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 ブラック企業被害対策弁護団･著『働く人のためのブラック企業被害対策 Q & A』LABO
• 書籍 労働問題研究会･著『働く人のための法律ガイドブック』労働教育センター
• 書籍 岩出誠･編『アルバイトパートのトラブル相談 Q & A』民事法研究会

試用期間が終わったら、会社から「本採用は見送りね」なんて言われた！そんなことってあるの！？

このように困っている方はいませんか？
「あとは本採用だけ」というときにこんなことに、ゆううつになりますよね。

そこでこの記事では、働く人向けに、試用期間後に本採用されないこともあるのか、「能力不足」で本採用が拒否されるのか、転職への影響、さらに対応方法まで解説します。

「今まさに試用期間ではたらいていて、心配…」というときは、ぜひご覧ください。

試用期間後に本採用されない･見送りになることもある？

まずは、試用期間後に本採用されない･見送りになることもあるのか、本採用拒否の基本情報を確認しましょう。

12％の会社で”試用期間後に本採用されない”事例あり(ここ5年間のデータ)

試用期間後に本採用されないこともあります。
これを会社側は「本採用の見送り」や「本採用の拒否」ともよびます。

”2012年実施”と少し古いデータなのですが、労働政策研究・研修機構の「従業員の採用と退職に関する実態調査」によれば、「試用期間後に本採用しないことがある会社」の割合は次のとおりです。

1割強の会社で、5年以内に「試用期間後の本採用の見送り」が行われたことがわかります。

そして、試用期間後に本採用されないときに多い判断理由の割合は以下のとおり。

ただし、（くわしくは次項でご紹介しますが）「本採用の拒否」はつまり「解雇」ですから、よほどのことがないとはできません。
たとえば、欠勤なども「3ヶ月の試用期間中に、2日休んだから」などでは認められません。

会社から本採用を拒否されたときは、その理由を確認し、適法性がないなら後述する対応方法をとりましょう。

試用期間後に本採用されない･見送りになることの適法性を確認

次に、試用期間後に本採用されない･見送りになることの適法性を確認します。

試用期間後に本採用されない･見送りになるのは｢解雇｣と同じ！カンタンにはできない

試用期間中であっても、会社と社員のあいだでは「労働契約（解約権留保つきの労働契約）」が結ばれています。

そのため、試用期間後に本採用されない･見送りになるのは「解雇」と同じで、カンタンにはできません。

たしかに、試用期間中は「解約権留保つきの労働契約」のため、一般的な「解雇」よりも、広い範囲で解雇の自由が認められています。
とはいえこの場合でも、次のようなケースでなければ認められません。

さらいうとこの「原因」も、無制限に許されるわけではありません。
たとえば「やる気が見られない」や「会社に向いていない」などの、抽象的な解雇理由は認められないです。

試用期間中の解雇が「認められる」のは、たとえば下記のような理由があり、さらに会社側が何度も注意・指導を行なった場合。

「何度も指導したが、改善がみられない」ときに、ようやく解雇が可能となります。

試用期間後の本採用拒否でも解雇予告･解雇予告手当は必要

本採用後の解雇と同様に、試用期間後の本採用拒否でも「30日以上前の解雇予告、または解雇予告手当の支払い」が必要です。

なお「解雇予告をするから、解雇の正当な理由は必要ない」というわけではありません。
「解雇予告（または手当の支払い）も、正当な理由もどちらも必要です。

ただし、試用期間中の解雇には次の特例があります。

このほかは、試用期間中と本採用後では、「解雇のルール」はほぼ同じと考えてOKです。

もしも会社が「解雇予告手当を支払わない」ようなら、”一般社団法人ボイス”への相談がおすすめ。
メールか電話で、専門家に無料相談できます。

（メール・電話で専門家に相談できる”一般社団法人ボイス”）

試用期間の｢延長｣も原則は許されない

試用期間の「延長」も、原則は許されません。

これまでの裁判例にて、社員が不安定な地位である試用期間を「むやみに延ばすべきではない」とされているのです。

ただし以下の3点をすべて守っていれば「試用期間の延長が認められる場合もある」とされます。

試用期間の延長も、本採用拒否と同様で、カンタンにできるものではないことを理解しておきましょう。

｢能力不足｣は試用期間後の本採用拒否の理由になる？

次に、「能力不足」は試用期間後の本採用拒否の理由になるのかを確認します

｢能力不足｣だけでは本採用拒否の要件を満たさない

結論としては、「能力不足」だけでは本採用拒否の要件を満たしません。

これは前述のとおり、試用期間中の解雇（本採用拒否）が認められるのは、次のような場合とされるため。

「一度指導されたきりで、あとは教えてもらえなかった」といったケースでは、指導を行ったとは言えません。

しゅう

試用期間は「会社側が社員の能力を見極める期間」ではなく、「会社側の指導能力が試される期間」と考えるといいかもしれませんね。

｢試用期間満了時の本採用見送り｣は転職に影響する？履歴書には書くべき？

次に、「試用期間満了時の本採用見送り」は転職に影響するのか、履歴書には書くべきなのか確認しましょう。

｢試用期間満了時の本採用見送り｣は転職でのデメリットになる可能性大

試用期間満了時の本採用見送りは、転職でのデメリットになる可能性大です。

元人事担当者として言わせてもらうと、やはり「すぐに辞めそうな人を避けたい」ので、短期間で退職している人は敬遠します。

よほどのスキルをもつ人なら別ですが、同スキルなら、人事担当者はやはり「勤務した期間が長い・転職回数が少ない人」を選びがち。

しゅう

たとえ「会社側に問題がある本採用見送り」だったとしても、書類上ではわかりません。ですので「何か問題があったのかな？大丈夫かな？」と考えてしまいます。

ですから、試用期間満了時に本採用見送りとなったときは、何もせずに受け入れるのではなく、後述する公的機関などに相談して「適法性があるか？」を確認しましょう。

｢本採用の見送り｣も履歴書には書くべき！書かないと｢経歴詐称｣に

デメリットにはなりがちですが、とはいえ「試用期間満了時の本採用見送り」も、履歴書には書きましょう。

と思う気持ちもわかりますが、それは「経歴詐称けいれきさしょう」です。
もしそれで転職できたとしても、バレたら「解雇」される理由になります。

また退職を履歴書に書かないと、無職の期間が不自然に空いてしまうため、面接で、

面接官

この期間は、何をされていたんですか？

と聞かれることに。
ここで不自然なウソをつくと、もし入社できたとしても、ずっとウソをつきつづけなくてはなりません。

それならば、「試用期間中に退職した理由」をよく考え、そのうえで雇ってくれる会社を探していきましょう。

転職エージェントの利用がおすすめ

「試用期間満了時の本採用見送り」があってから、転職先が見つからない…。面接でもどう説明すればいいんだろう？

というときは、転職エージェントの利用がおすすめ。

通常の転職だと、はじめに履歴書・職務経歴書などでの書類審査があります。
「試用期間満了時の本採用見送り」となった人は、書類審査で落とされてしまうことが多いかと思います。

転職エージェントを利用すれば、エージェントから「試用期間満了時の本採用見送りとなった事情」を、しっかり会社に説明してもらえます。

しゅう

ほかにも「面接でどう説明すれば印象が良くなるか」など、いろいろと教えてもらえますよ。

「なかなか転職がうまくいかない」というときは、ぜひ一度転職エージェントを利用してみましょう。
おすすめは”DODAエージェントサービス”です。

（一度の登録で｢転職サイト｣と｢エージェント｣の両方を利用できる”doda（デューダ）”）

｢試用期間後の本採用見送り｣での離職理由は｢会社都合｣になる

「試用期間満了時の本採用見送り」となった場合は、つまり「解雇」として次の項目に該当するため「特定受給資格者」であり「会社都合退職」になります。

ただし「社員側に重大な責任がある解雇」の場合は「自己都合退職」扱いです。

ちなみに「自己都合退職」と「会社都合退職」では、下表のように違いがあります。

試用期間満了時に本採用見送りになったときの対応方法

次に、試用期間後に本採用されないときの対応方法をご紹介します。

［対応方法①］まずは会社に本採用見送りの理由を確認：｢解雇理由証明書｣の請求

まずは会社に、「本採用見送り」の理由を確認しましょう。

前述のとおり「本採用見送り」とは「解雇」にあたりますので、「解雇理由証明書」を請求して発行してもらいます。
これは労働基準法22条2項で決められているもので、会社側は拒否できません。

この書面に記載された理由が、上述のような「客観的合理性」がない、または事実でないときは不当解雇です。

会社側が「解雇理由証明書」を発行してくれず、話し合いで済ませようとしたときは、スマホやICレコーダーなどで録音して証拠にしてください。

しゅう

証明書を発行しない時点で、その会社は「ブラック企業」です。
一人でなんとかしようと思わず、公的機関を頼りましょう。

［対応方法②］本採用見送りの理由に納得できなければ労働局へ

試用期間の本採用見送りの理由に納得できなければ、労働局へ相談しましょう。
このときは「解雇理由証明書」や、録音したものを証拠として持参してください。

ただ、「公的機関に相談しづらい…」というときには、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

もしも、「もうこんな会社とはかかわりたくない」ということであれば、記事「失敗しない転職先の探し方･見つけ方！」を参考に、次の会社を探しましょう。

試用期間の法律上の基本ルールを確認

記事の最後に、試用期間の基本ルールを確認していきましょう。

［試用期間の基本ルール①］試用期間とは

「試用期間」とは、法律的な定義はありませんが、一般的に次のような期間のことをいいます。

なお、「試用期間」はどの法律でもルールが決められていないため、これまでの裁判例（判例）によってルール化されています。

［試用期間の基本ルール②］正社員と非正規社員でルールは同じ

正社員と非正規社員（契約社員・パート・アルバイト・派遣社員など）では、「試用期間のルール」は変わりません。

これは試用期間中であっても、会社と社員の関係は「労働契約（解約権留保つきの労働契約）」であり、「本採用後の労働契約と同一」とされているため。
この「労働契約」の最低基準のルールを決めた法律が「労働基準法」で、その対象は「労働者」です。

「労働者」には、正社員・非正規社員すべてがふくまれるため、「試用期間のルールも同じ」となります。

［試用期間の基本ルール③］試用期間の長さ

「試用期間の長さ」もやはり、労働基準法などの法律では決まっていません。

ただし判例によれば、あまり長い期間では公序良俗違反として「無効」となります。
実際のデータでは「3ヶ月」という会社がもっとも多く、次が「6ヶ月」となっています。

［試用期間の基本ルール③］試用期間中の身分

試用期間中の社員の身分は、「解約権留保つきの労働契約」となります。

試用期間ののち「本採用」となった場合にようやく、何の条件もつかない「労働契約」に切り替わります。

しゅう

つまり、試用期間が終了するまでは、「条件つきの社員」ということですね

そのため会社が「試用期間中の社員用」として、給料や福利厚生などのルールを、本採用された社員とは別につくることも許されています。
試用期間中のみ、本採用後とくらべ「給料の額が低い」、「月給制ではなく時給制」ということも問題なしです。

しかし、「試用期間中の社員」も上述したように「労働者」ですので労働基準法が適用されます。
最低賃金を下回ることは許されませんし、残業や休日出勤をしたら割増賃金を支払うことが必要です。

また試用期間中でも、雇用保険・社会保険には加入しなければなりません。
もし会社が、

ブラック社長

試用期間中は、会社の社会保険に入れないから、国民健康保険でお願いね…

というのは違法です。記事「仕事の悩みが相談できない方へ」で紹介している機関にご相談ください。

［試用期間の基本ルール④］導入する会社は8割以上

少し古いデータですが、2014年に労働政策研究･研修機構が調査した結果によれば、8割以上の会社で「試用期間」があることがわかりました。

まとめ：”試用期間後に本採用されない”ことはあるが､カンタンにはできない！

この記事では、働く人向けに、試用期間後に本採用されないこともあるのか、「能力不足」で本採用が拒否されるのか、転職への影響、さらに対応方法まで解説しました。

試用期間後に本採用されないこともありますが、カンタンにできるものではありません！
労働局にアドバイスしてもらい、しっかり対応していきましょう。

（【技術スタッフ募集】A8.net）

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 林智之･著『職場の法律トラブルと法的解決法158』三修社

上司に言われて、休日に研修に出たのに、給料が出なかった…。これって問題ないの？

パートで働く前に研修があったけど、「入社前だから」って給料がでないのは普通なの？

こんな疑問を持ったことはありませんか？

「研修だからそんなものか…」とあきらめがちですが、実は給料が出る（出さなきゃいけない）ケースもあるんです。

そこでこの記事では、研修の時間は給料が出ないのか、入社前の研修は無給なのか、正社員とパートやバイトでは研修時の給料のルールが変わるのかなど解説していきます。

「研修に参加するけど、給料は出るのかな？」と気になっているときは、ぜひご覧ください。

研修の時間は給料が出ない？法律上のルールを確認

まずは、研修を受けてもその時間の給料は出ないのか、法律上のルールを確認しましょう。

研修が｢労働時間｣にあたれば給料が出る

研修の時間が「労働時間」にあたれば、給料がでます。

これは、厚生労働省が公表しているガイドラインで、「労働時間」を以下のように定義しているため。

ガイドラインでも書かれているように、その研修が「参加を業務上義務づけられている」なら、それは「労働時間」に該当。
その時間の給料が支払われなくてはなりません。

｢労働時間｣にあたれば残業代･休日出勤手当･労災も該当

「参加が義務づけられた研修」が「労働時間」であれば、通常の勤務と変わりません。

「研修」という名称にとらわれず、「仕事の時間」と考えて、会社側がルール違反をしていないか確認しましょう。

会社の研修で給料が出ないケース

次に、会社の研修で給料が出ないケースを確認します。

社員側の自主的な(任意)参加なら給料はでない

研修が「社員側の自主的な参加」によるもの、つまり「任意」であれば、それは労働ではありません。

つまり研修が「労働時間」にはあたらず、給料は出ません。

厚生労働省の資料でも、次のような研修や勉強会は、「労働時間」にあたらないとしています。

ただし｢社内勉強会｣が｢労働時間｣になることもある

では、会社の定時後などに「社内勉強会」を行っていた場合は、どうでしょう？

厚生労働省の資料でも、「命令や強制がなくても残業扱いになることが多い例」つまり「労働時間」にあたるものとして、次の3点を紹介しています。

入社前の研修は無給？

次に、入社前の研修は無給なのかご紹介します。

入社前でも｢会社側から義務づけられた研修｣なら給料が出る

入社前でも、前述の「労働時間」に該当する、つまり「会社側から義務づけられた研修｣なら給料が出ます。

もし、

ブラック社長

今日の研修だけど、まだ入社前で労働契約の開始前だから、無給ね…

この社長が言っている研修が、会社側から義務づけられた研修であれば労働基準法違反。

「労働契約がない」ことが理由となるなら、入社前には「労働時間」にあたるような研修が行えません。

労働時間となる研修なら給料が出ますし、怪我をすれば労災になります。

もし会社が給料を出さないなら、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「労働局」や「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

入社前の研修時間の給料でも｢最低賃金以上の額｣が必要！

ブラック社長

じゃあ給料ははらうけど、研修だから時給500円でいいよね…

これは最低賃金法違反になります。
たとえ研修であっても、会社側は最低賃金以上の額を支払わなければなりません。

就業規則などで決めてあれば、「研修中のみ通常の給料よりも低い額を支払う」ことは許されますが、最低賃金以上の額は必要！

「金額が低い…」と思ったら、最低賃金より低くなっていないか確認してみましょう。

正社員とバイト･パートでは研修時の給料のルールは変わる？

次に、正社員とバイト･パートでは研修時の給料のルールは変わるのかご紹介します。

正社員とバイト･パートでは研修時の給料のルールは変わらない

正社員とバイト・パートでは、研修時の給料のルールは変わりません。
もちろん契約社員や派遣社員でも同じです。

これは、研修時の給料のルールは労働基準法で決められており、すべての「労働者」が対象となるため。
（残念ながら、フリーランスは含まれません）

たとえばコンビニでのバイトなら、オープン前の研修なども、給料が支払われなくてはいけません。

パートだから、給料がでなくてもしょうがないか…

などと考えず、問題があれば記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「労働局」や「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

まとめ：研修でも｢労働時間｣にあたれば､給料はでます！

この記事では、研修の時間は給料が出ないのか、入社前の研修は無給なのか、正社員とパートやバイトでは研修時の給料のルールが変わるのかなど解説してきました。

研修でも「労働時間」にあたれば、給料はでます！

「入社前の研修だから…」などと給料をださない会社は、法律の意識が低く、残念ながら高確率でブラックです。
できるだけ早めにこちら↓の記事を参考に、新しい会社をさがすことをおすすめします。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 小島 彰･著『パート・契約社員・派遣社員の法律問題とトラブル解決法』三修社

最初の3ヶ月は試用期間…、延長されることはあるの？残業代は出る？社会保険に加入できるのかなあ？

こんな疑問をお持ちの方はいませんか？

しゅう

「試用期間のルール」って、あまり知られていませんよね。

そこでこの記事では、 働く人向けに、試用期間とはどんな制度か、定義、期間の長さ、延長、退職、本採用拒否などのルールも解説していきます。

「試用期間中のルールを正しく知りたい！」というときは、ぜひご覧ください。

試用期間とは？法律上の定義と対象を確認

まずは、試用期間の法律上の定義と、適用される対象を確認しましょう。

法律上の定義はナシ､一般的には｢試験的な採用期間｣

試用期間に、法律上の定義はありません。
これは試用期間が、「法律によって定められたルール」ではないため。

一般的には、次のような期間のことをいいます。

試用期間のルールの｢正当性｣は過去の裁判例(判例)で決められる

法律上の決まりがないため、試用期間のルールは会社ごとに決められます。
期間の長さや延長の有無などは、すべて会社が決めてOKです。

とはいえ、どんなルールでも認められるわけではありません。
試用期間のルールが正しいかどうか（正当性）は、過去の裁判例（判例）で決められます。

一方、試用期間中でも、会社と社員は”労働契約”を結んでいます。
ですから労働時間や残業代など「働くうえでのルール」は、本採用後と同じと考えてOKです。

正社員も非正規社員(契約社員･パート)も適用されるルールは同じ

試用期間を「どの社員に適用させるか」は、会社の自由です。

ただし、適用される試用期間のルールは、正社員も非正規社員（契約社員・パート社員）でも同じとなります。

これは試用期間中であっても、会社と社員は”労働契約”を結んでおり、その関係は「本採用後の労働契約と同一」とされているため。

労働契約の内容の”最低基準を決めた法律”が「労働基準法」で、その対象は正社員やパートなどすべての「労働者」ですので、ルールも共通になるのです。

試用期間の基本ルール：期間の長さと延長

次に、期間の長さや延長など、試用期間の基本ルールをご紹介します。

試用期間の長さ：法律上の決まりはないが長すぎると｢無効｣に

試用期間の長さには、法律上の決まりはありません。

ですが判例によれば、あまり長い期間だと「無効」とされます。

これは、「試用期間中は社員の地位が不安定」となるため。
あまり長く、”不安定な状態”にするのはよくない、ということです。

実際のデータでは、下表のとおり、試用期間の長さは3ヶ月と6ヶ月の会社が8割以上となっています。
（少し古いですが、2014年に労働政策研究･研修機構が調査したデータです）

もしも会社が、試用期間のルールを守らないなら、”一般社団法人ボイス”への相談してみましょう。
メールか電話で、専門家に無料相談できます。

試用期間の延長：原則できない

試用期間中は”労働者の地位が不安定”といえるため、原則として延長は許されません。

ただし、以下の3点をすべて守っていれば、延長が認められる場合もあります。

上記2の「合理的な理由」には、次のようなものがあります。

試用期間中に働くうえでのルール

次に、試用期間中に働くうえでのルールをご紹介します。

試用期間の明示：会社は求人票などに｢試用期間の有無･期間｣の明示が必要

会社がハローワークへの求人申し込み、求人広告の掲載を行う場合、求人票や募集要項には「労働条件」を明示することが必要です（職業安定法第5条の3）。

そして「労働条件」には「試用期間の有無と期間」もふくまれます。

また試用期間中の給料などが、本採用後とちがうときは、それも記載しなくてはなりません。

求人票になんの記載もないのに、

ブラック社長

じゃあ半年は試用期間ね…

ということがあったら、記事「仕事の悩みが相談できない方へ」でご紹介する「労働局」や「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

試用期間中の社員の身分：解約権留保つきの労働契約

試用期間中の社員の身分は、「解約権留保つきの労働契約」となります。

試用期間ののち「本採用」となった場合にようやく、何の条件もつかない「労働契約」に切り替わります。

しゅう

つまり、試用期間が終了するまでは、「条件つきの社員」ということですね

そのため会社が「試用期間中の社員用」として、給料や福利厚生などのルールを、本採用された社員とは別につくることも許されています。

試用期間中のみ、本採用後とくらべ「給料の額が低い」、「月給制ではなく時給制」ということも問題なし。

とはいえ、「試用期間中の社員」も「労働者」ですので、労働基準法が適用されます。

最低賃金を下回ることは許されませんし、残業や休日出勤をしたら割増賃金を支払うことが必要です。

試用期間中の労働保険･社会保険：要件を満たすなら加入しなければならない

試用期間中でも、労働保険（雇用保険、労災保険）・社会保険（健康保険、厚生年金、介護保険）の要件を満たすなら、加入しなければなりません。

もし会社が、

ブラック社長

試用期間中は、会社の社会保険に入れないから、国民健康保険でお願いね…

というのは違法です。
記事「仕事の悩みが相談できない方へ」でご紹介する「労働局」や「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

試用期間中の給料の支払い：本採用後より安くすることが可能

試用期間中でも、もちろん給料は支払われます。

ただし、試用期間中の給料を、本採用後の給料より低くすることが認められています。

試用期間中の残業代：本採用後と同じ割増率で支給

試用期間中でも、残業をすれば残業代は出ますし、本採用後と同様で1.25倍の割増率となります。

なかには、

会社から「試用期間は、残業は禁止」って言われたよ。残業自体、しちゃいけないんじゃないの？

という方もいますが、残業をすること自体は法律で禁止されていませんので問題なし。
これはあくまで「社内ルール」です。

しゅう

まだ仕事に慣れていない、試用期間中の社員に残業までさせるのは「人件費がもったいない」ということなのでしょう。

しゅう

転職を考えたら、応募書類作成から面接､内定までを無料でサポートしてくれる転職エージェントに相談してみましょう。おすすめは”DODAエージェントサービス”です。

試用期間中の退職･解雇と期間後の本採用拒否

次に、試用期間中の退職・解雇と期間後の本採用拒否についてご紹介します。

“試用期間中の退職ルール”は本採用後と同じ

試用期間中の退職ルールは、本採用後と同じです。

もしかすると、「試用期間」という名称から、

試用期間 ＝ お試し期間でしょ？辞めるのも簡単じゃないの？

と思うかもしれませんが、「本採用後」と同じで、簡単ではありません。

試用期間中でも、「会社と労働契約が結ばれている」ことに変わりはないからです。

無期労働契約の場合は、会社に辞意を伝えればいつでも退職が可能。

有期労働契約の場合は、原則として契約期間中に退職することはできませんが、次のケースなら退職が可能です。

もし「会社を辞められない」なら、退職代行サービスという方法も。
おすすめは、弁護士法人運営の”退職110番”で、未払い金請求や慰謝料請求など各種請求･交渉にも完全対応です。

試用期間中の解雇でも｢正当な理由(指導)｣と｢解雇予告｣が必要

試用期間中の解雇であっても、本採用後と同じで「正当な理由」と「解雇予告」が必要です。

ただし、試用期間では本採用後の社員の解雇よりも、「正当な理由の範囲」が広く認められます。

試用期間中の解雇が認められるのは、次のようなケース。

とはいえ無制限に許されるわけではなく、「やる気が見られない」や「会社に向いていない」という抽象的な解雇理由も認められません。

認められるのは、たとえば下記のような理由です。

ただしこういった場合でも、会社は注意・指導を行なうことが必要。
注意・指導を行ない、改善がみられない場合にのみ、解雇を検討できます。

試用期間後の本採用拒否も｢解雇｣になる

試用期間後には、会社から本採用されないこともあります。
これを会社側は「本採用の見送り」や「本採用の拒否」ともよびます。

試用期間後の本採用拒否も、会社側の「解雇」になります。
そのため本採用拒否も簡単にはできず、「正当な理由」と「解雇予告」が必要。

会社側は指導も行わないと、「適正な本採用拒否」とはなりません。

しゅう

「一度指導されたきりで、あとは教えてもらえなかった」といったケースでは、指導を行ったとは言えません。

しゅう

工場のお仕事を探すなら”工場求人ナビ”がおすすめ。1971年創業の日総工産が、日本全国の工場系求人を紹介してくれます。

試用期間の各種データ

記事の最後に、試用期間の各種データをご紹介します。

試用期間がある会社は8割以上

少し古いデータですが、2014年に労働政策研究･研修機構が調査した結果によれば、8割以上の会社で「試用期間」があります。

12％の会社で試用期間後に本採用されない事例あり(ここ5年間のデータ)

前項と同じ調査によれば、12％の会社で、「試用期間後に本採用されない事例」があります。

そして、試用期間後に本採用されないときに多い、判断理由の割合は以下のとおり。

まとめ：試用期間の正しいルールを知りましょう

この記事では、 働く人向けに、試用期間とはどんな制度か、定義、期間の長さ、延長、退職、本採用拒否などのルールも解説していきます。

ぜひ記事を参考に、試用期間の正しいルールを知りましょう。
そして本採用を目指して働きましょう！

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 林智之･著『職場の法律トラブルと法的解決法158』三修社
• 書籍 布施直春･著『Q&A 退職・解雇・雇止めの実務』労働調査会
• 書籍 小島彰･監修『管理者のための労働法の基本と実務』三修社

派遣には「登録型派遣」があるらしいけれど、どういうものなの？

という疑問をお持ちの方はいませんか？

「派遣社員」とひとくくりにしがちですが、じつは「登録型派遣」と「無期雇用派遣」の2つがあり、まったく違うはたらき方なんです。

そこでこの記事では、「登録型派遣」とはどのようなものか、「無期雇用派遣（常用型派遣）」との違い、3年ルール、メリット・デメリットまでご紹介します。

「派遣社員ではたらきたいので、その仕組をよく知りたい！」というときは、ぜひご覧ください。

｢登録型派遣｣とは？社会保険の加入や3年ルールも解説

まずは「登録型派遣」とはどのような働き方か、そして社会保険の加入条件や3年ルールも解説します。

登録型派遣とは､派遣会社に登録したスタッフが働くときだけ雇用契約を結ぶ派遣の形態

「登録型派遣」とは、派遣会社に登録しているスタッフ（労働者）が希望にあった派遣先を選び、その派遣先ではたらくときだけ派遣元と「雇用契約」をむすぶという派遣の形態です。

仕事をするときのみ雇用契約が発生する「有期雇用契約（期間を決めた雇用契約）」が特徴。
派遣先での仕事が終了すれば、派遣元との雇用契約（雇用関係）も終了です。

図で表すと、下図のようになります。

「一般派遣」ともよばれ、世間で認知されている「いわゆる派遣社員」というのは、この「登録型派遣」を指すことがほとんどです。

登録型派遣も社会保険(健康･厚生年金･介護保険)と労働保険(雇用･労災保険)に加入可能

登録型派遣の派遣社員であっても、条件を満たせば社会保険（健康・厚生年金・介護保険）や労働保険（雇用・労災保険）には加入することが可能です。

労災保険は、登録型派遣についても派遣元（派遣会社）で適用され、時間・日数・期間を問わず対象になります。

｢登録型派遣｣の3年ルール

｢登録型派遣｣の3年ルールとは、同じ事業所で３年を超えて働くことができないという、期間制限ルールです。
2015年（平成27年）の派遣法改正によって設定されました。

下図のように、一定の手続きを取ることで、3年を超えて働くことは可能。
ただし別の「課」などに異動しなくてはなりません。

｢登録型派遣｣と｢無期雇用派遣(常用型派遣)｣の違い

次に、「登録型派遣」と「無期雇用派遣（常用型派遣）」の違いをご紹介します。

｢登録型派遣｣は有期契約､｢無期雇用派遣(常用型派遣)｣は無期契約

「無期雇用派遣」とは、正式には「常用型じょうようがた派遣」といい、派遣会社と常に「雇用（労働）契約」を結ぶ労働者が、「派遣会社の社員」として派遣先で仕事をする派遣の形態です。

「登録型派遣」と「常用型派遣」との大きな違いは、次のように、有期雇用（労働）契約か無期雇用（労働）契約かである点。

「常用型派遣」は常時、派遣会社との「雇用契約」が結ばれているため、派遣先での仕事が終わって、次の仕事まで空白期間があったとしても、その期間も給料がもらえます。

「無期雇用派遣（常用型派遣）」を図で表すと下図のとおり。
「登録型派遣」とくらべると、「派遣元-労働者間」に「登録」がなく、「雇用関係」のみということがわかります。

2017年のデータをみると、「常用型派遣」としてはたらく人は81万人で、派遣社員全体の46％。
うち男性61％、女性31％となっており、「登録型」とは逆で男性が多いのも特徴です。

その他の派遣形態(紹介予定派遣･日雇い派遣･特定派遣)

ここでは、「その他の派遣形態」として、「紹介予定派遣」と「特定派遣」をご紹介します。

①紹介予定派遣

「紹介予定派遣」とは、「登録型派遣」のひとつで、6ヶ月以内の派遣期間後に派遣先に直接雇用されることを念頭に行われる派遣の形態です。

派遣期間後に、派遣社員と派遣先の両方が同意することで、派遣先で直接雇用となります。
ただし必ず正社員というわけではなく、契約社員というケースもあるため、注意が必要。

「紹介予定派遣」ではたらく人数としては下グラフのようになっており、2018年まで年々減少していることがわかります。

②日雇い派遣

「日雇ひやといい派遣」とは、派遣会社と派遣労働者の「労働契約」が30日以内の派遣の仕事のことです。

以前は通常に行われていましたが、問題が多発したため、2012年10月に改正された労働者派遣法によって原則禁止に。

現在は例外として、以下の18業務と労働者側の4事情での日雇い派遣だけが認められています。

③特定派遣(2018年に廃止)

「特定派遣」とは、正式には「特定労働者派遣事業」という名称でしたが、労働者派遣法の改正により2018年に廃止された派遣の形態です。

内容としては、「常用雇用労働者だけで派遣事業を行う」ものですので、「無期雇用派遣の前身」と考えていいでしょう。

以前は、「一般派遣事業（現在でいう「登録型」）」と「特定派遣事業」に分かれ、派遣会社が事業を行うときの申請方法も違っていました。

法改正によって、2018年には派遣事業はすべて許可制となり、「一般派遣」と「特定派遣」の区切りはなくなって一本化されています。

｢登録型派遣｣で働くメリットとデメリット

次に、「登録型派遣」で働くメリットとデメリットをご紹介します。

｢登録型派遣｣で働くメリット

「登録型派遣」で働くメリットとして、次のことが挙げられます。

すべてにおいて、かなり「自由度が高い」ということが、「登録型派遣」の全体的なメリットです。

また上記5のように、基本的には営業をとおすため、直接は言いづらいことでも伝えやすくなります。

｢登録型派遣｣で働くデメリット

「登録型派遣」で働くデメリットとしては、次のことが挙げられます。

｢登録型派遣｣の実態をデータから確認

次に、「登録型派遣」の実態をデータから確認していきます。

｢登録型派遣｣ではたらく人は95万人で､派遣社員の54％､女性が多い(2017年データ)

少し古いデータですが、2017(平成29)年の厚生労働省の調査結果（1・2）をみると、「登録型派遣」で働く人は95万人で、派遣社員 約176万人のうち54％となっています。

前回調査（2012(平成24)年）では48％でしたので、約6ポイント上昇しました。

さらに2017年データを男女別で確認すると、次のようになっており、「登録型派遣」では女性が多いことがわかります。

｢登録型派遣｣の社会保険･雇用保険の加入率は約8割

「登録型派遣」の社会保険（健康保険・厚生年金保険）・雇用保険の加入率は、以下のように約8割となっています。

しゅう

加入していない割合が、「常用型派遣」よりも数ポイント高いのが特徴ですね。常用型のデータは、こちらの記事でご紹介しています。

｢登録型派遣｣の苦情で多いのは｢人間関係･いじめ･パワハラ｣

「登録型派遣」で苦情を申し出たことがあると回答した人は、登録型派遣全体の18.9％。
その苦情の内容で多いのは、次のとおりです。

｢登録型派遣｣の派遣元への要望で多いのは｢賃金制度の改善｣

「登録型派遣」で派遣元への要望があると回答した人は、登録型派遣全体の54.1％。
その要望の内容で多いのは、次のとおりです。

賞与(ボーナス)がある派遣社員は19.6％､通勤手当があるのは51％

こちらは、「登録型派遣」・「常用型派遣」で分けた調査結果がないので、派遣社員全般となりますが、賞与（ボーナス）がある派遣社員は19.6％、通勤手当があるのは51％でした。

｢登録型派遣｣のおすすめ派遣会社を紹介

記事の最後に、「登録型派遣」のおすすめ派遣会社をご紹介します。

〈おすすめ①〉総合大手派遣会社

まずは、全国的な総合大手派遣会社のご紹介です。
登録は無料ですので、検索して希望するお仕事があれば、ぜひ複数の派遣会社に登録してみましょう。

［おすすめ総合大手派遣会社①］ランスタッド

まず1社目の、おすすめ総合大手派遣会社は「ランスタッド」です。

もともとは1960年にオランダで設立（ランスタッド・エヌ・ヴィー）。
2011年に、日本の人材派遣会社フジスタッフ・アイラインと統合して、ランスタッド㈱が発足しました。

「ランスタッド」の特徴は、事務系と製造系のそれぞれに強い点。
これは会社の前進が、フジスタッフ（事務系）・アイライン（製造系）であるためです。

また、大手企業や外資企業への派遣求人も多数。
”ベビーシッター割引制度”や”ランスタッドクラブオフ”など、独自の福利厚生制度が充実している点も嬉しいですね。

「ランスタッド」の公式サイトへ行く

［おすすめ総合大手派遣会社②］アデコ

2社目のおすすめ総合大手派遣会社は「アデコ」です。
スイスに本社を置き、世界の60を超える国と地域で総合人材サービスを展開する「Adecco Group AG」の派遣会社。

派遣先は、大手・優良企業から外資系企業、未経験や専門職まで、あらゆる業種・職種をカバーしています。
そして国内でも北海道から九州まで全エリアをカバー。

また「アデコ」ではスタッフごとに、担当営業のほか、仕事の紹介・就業のフォローを行う専任の担当者「キャリアコーチ」がつきます。
困ったときに安心して相談できるので、「はじめて派遣会社に登録する」という方にもオススメです。

「アデコ」公式サイトに行く

［おすすめ総合大手派遣会社③］マイナビスタッフ

おすすめ総合大手派遣会社の3社目は「マイナビスタッフ」です。
「マイナビ転職」や「マイナビAGENT」なども手掛けるマイナビグループの、㈱マイナビワークスが運営するサービスとなっています。

「マイナビスタッフ」の特徴は、オフィス職やクリエイティブ職の派遣求人が多い点。
全国求人の40％が事務、30％がクリエイティブという割合です（ウェブサイトより）。

未経験～実務経験必要まで、さまざまな事務職の求人を取りあつかっています。
「未経験だけど、事務職ではたらきたい！」というときは、まずはこちらで登録してみましょう。

マイナビスタッフの公式サイトはこちら

［おすすめ総合大手派遣会社④］リクルートスタッフィング

おすすめ総合大手派遣会社の5社目は「リクルートスタッフィング」です。
総合人材サービスの売上高・国内No.1である、リクルートホールディングスのグループ会社。

「リクルートスタッフィング」の特徴は、スタッフの満足度の高さです。
”派遣の働き方研究所”が実施した派遣会社満足度ランキング2020において、総合満⾜度ランキングで3位、継続就業意向度ランキングでは1位に選ばれています。

また、首都圏など大都市の求人数が多いのも特徴。
「大手企業ではたらいてみたい！」ときは、「リクルートスタッフィング」を選んでみてください。

派遣はじめての方も安心♪【リクルートスタッフィング】

〈おすすめ 番外編〉派遣求人サイト

おすすめ派遣会社の番外編として、たくさんの派遣会社の求人をまとめて確認できる「派遣求人サイト」をご紹介します。

「自分がはたらきたい地域には、どんな派遣会社や求人があるのかな？」というときに使ってみてください。

［おすすめ派遣求人サイト①］リクナビ派遣

派遣求人サイトで、日本最大級の求人数を誇るのが「リクナビ派遣」です。
人材関連事業のほか、さまざまな領域で事業を行う㈱リクルートが運営しています。

北海道から九州まで、全国各地の派遣の求人をまとめて検索可能。
記事作成時点（2021年9月11日）には、全国で71,448件！の派遣のお仕事を紹介しています。

しゅう

「地域 × 職種 × 時給」で希望の職を探せる「らくらく検索」が使いやすい！
大手派遣会社の求人も載っているので、ぜひ使ってみてください。

「リクナビ派遣」公式サイトへ行く

まとめ：｢登録型派遣｣のメリットを知り､有効に利用しましょう

この記事では、「登録型派遣」とはどのようなものか、「無期雇用派遣（常用型派遣）」との違い、3年ルール、メリット・デメリットまでご紹介しました。

ぜひ記事を参考に、「登録型派遣」のメリットを知り、その良さを有効に利用しましょう。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 飯野たから･著『「非正規」六法』自由国民社
• 書籍 労働問題研究会･著『働く人のための法律ガイドブック』労働教育センター