試用期間とは？定義や期間の長さ､延長､退職､本採用拒否などルールを解説【働く人向け】

念願だった会社に入社したけれど、

最初の3ヶ月は試用期間…、延長されることはあるの？残業代は出る？社会保険に加入できるのかなあ？

こんな疑問をお持ちの方はいませんか？

しゅう

「試用期間のルール」って、あまり知られていませんよね。

そこでこの記事では、働く人向けに、試用期間とはどんな制度か、定義、期間の長さ、延長、退職、本採用拒否などのルールも解説していきます。

「試用期間中のルールを正しく知りたい！」というときは、ぜひご覧ください。

◆もし会社が、試用期間を正しいルールで運用しないなら、こちらの記事でご紹介する「労働局」や「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。
・記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」

◆次の会社を探したいときには、こちらの記事が参考になります。
・記事「失敗しない転職先の探し方･見つけ方！」
・記事「派遣社員になりたいとき」

試用期間とは？法律上の定義と対象を確認
試用期間の基本ルール：期間の長さと延長
1. 試用期間の長さ：法律上の決まりはないが長すぎると｢無効｣に
2. 試用期間の延長：原則できない
試用期間中に働くうえでのルール
試用期間中の退職･解雇と期間後の本採用拒否
試用期間の各種データ
1. 試用期間がある会社は8割以上
2. 12％の会社で試用期間後に本採用されない事例あり(ここ5年間のデータ)
まとめ：試用期間の正しいルールを知りましょう
参考文献

試用期間とは？法律上の定義と対象を確認

まずは、試用期間の法律上の定義と、適用される対象を確認しましょう。

法律上の定義はナシ､一般的には｢試験的な採用期間｣

試用期間に、法律上の定義はありません。
これは試用期間が、「法律によって定められたルール」ではないため。

一般的には、次のような期間のことをいいます。

試用期間とは、社員をはじめから正式採用とせず、3ヶ月などの期間を限定して、その期間中に「社員としての適正」を確認する「試験的な採用期間」のこと

試用期間のルールの｢正当性｣は過去の裁判例(判例)で決められる

法律上の決まりがないため、試用期間のルールは会社ごとに決められます。
期間の長さや延長の有無などは、すべて会社が決めてOKです。

とはいえ、どんなルールでも認められるわけではありません。
試用期間のルールが正しいかどうか（正当性）は、過去の裁判例（判例）で決められます。

一方、試用期間中でも、会社と社員は”労働契約”を結んでいます。
ですから労働時間や残業代など「働くうえでのルール」は、本採用後と同じと考えてOKです。

正社員も非正規社員(契約社員･パート)も適用されるルールは同じ

試用期間を「どの社員に適用させるか」は、会社の自由です。

ただし、適用される試用期間のルールは、正社員も非正規社員（契約社員・パート社員）でも同じとなります。

これは試用期間中であっても、会社と社員は”労働契約”を結んでおり、その関係は「本採用後の労働契約と同一」とされているため。

労働契約の内容の”最低基準を決めた法律”が「労働基準法」で、その対象は正社員やパートなどすべての「労働者」ですので、ルールも共通になるのです。

・参考：〈厚生労働省〉労基法は、働く人みんなに適用されるのですか。

試用期間の基本ルール：期間の長さと延長

次に、期間の長さや延長など、試用期間の基本ルールをご紹介します。

試用期間の長さ：法律上の決まりはないが長すぎると｢無効｣に

試用期間の長さには、法律上の決まりはありません。

ですが判例によれば、あまり長い期間だと「無効」とされます。

これは、「試用期間中は社員の地位が不安定」となるため。
あまり長く、”不安定な状態”にするのはよくない、ということです。

実際のデータでは、下表のとおり、試用期間の長さは3ヶ月と6ヶ月の会社が8割以上となっています。
（少し古いですが、2014年に労働政策研究･研修機構が調査したデータです）

	1ヶ月程度	2ヶ月程度	3ヶ月程度	4ヶ月程度	5ヶ月程度	6ヶ月程度	7ヶ月～1年程度	1年超
新卒採用の場合	4.7％	8.4％	66.1％	0.9％	0.2％	18.3％	1.4％	0.1％
中途採用の場合	6.2％	8.3％	65.7％	0.7％	0.1％	16.5％	2.1％	0.3％

採用された従業員への試用期間の設定の有無
（労働政策研究・研修機構「従業員の採用と退職に関する実態調査」より）

もしも会社が、試用期間のルールを守らないなら、”一般社団法人ボイス”への相談してみましょう。
メールか電話で、専門家に無料相談できます。

試用期間の延長：原則できない

試用期間中は”労働者の地位が不安定”といえるため、原則として延長は許されません。

ただし、以下の3点をすべて守っていれば、延長が認められる場合もあります。

「〇〇の場合には試用期間を延長することがある」と、就業規則などで規定している
試用期間を延長することに、合理的な理由や特段の事情がある
延長する前に、本人に同意をとっている

上記2の「合理的な理由」には、次のようなものがあります。

試用期間中に本人が長期欠勤したため、適正を判断するだけの期間がなかったため
試用期間で「不適格」と判断された社員を本採用拒否とはせず、配置転換によってさらに職務適格性を見出すため

◆「試用期間の延長」についてくわしくは、こちらの記事でご紹介しています。
・記事「試用期間が延長された…違法じゃないの？」

試用期間中に働くうえでのルール

次に、試用期間中に働くうえでのルールをご紹介します。

試用期間の明示：会社は求人票などに｢試用期間の有無･期間｣の明示が必要

会社がハローワークへの求人申し込み、求人広告の掲載を行う場合、求人票や募集要項には「労働条件」を明示することが必要です（職業安定法第5条の3）。

そして「労働条件」には「試用期間の有無と期間」もふくまれます。

また試用期間中の給料などが、本採用後とちがうときは、それも記載しなくてはなりません。

求人票になんの記載もないのに、

ブラック社長

じゃあ半年は試用期間ね…

ということがあったら、記事「仕事の悩みが相談できない方へ」でご紹介する「労働局」や「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

試用期間中の社員の身分：解約権留保つきの労働契約

試用期間中の社員の身分は、「解約権留保つきの労働契約」となります。

「解約権留保つきの労働契約」」とは、
「試用期間中に会社から”不適格”と判断されると、本採用にはならない」という、条件つきの労働契約

試用期間ののち「本採用」となった場合にようやく、何の条件もつかない「労働契約」に切り替わります。

しゅう

つまり、試用期間が終了するまでは、「条件つきの社員」ということですね

そのため会社が「試用期間中の社員用」として、給料や福利厚生などのルールを、本採用された社員とは別につくることも許されています。

試用期間中のみ、本採用後とくらべ「給料の額が低い」、「月給制ではなく時給制」ということも問題なし。

とはいえ、「試用期間中の社員」も「労働者」ですので、労働基準法が適用されます。

最低賃金を下回ることは許されませんし、残業や休日出勤をしたら割増賃金を支払うことが必要です。

試用期間中の労働保険･社会保険：要件を満たすなら加入しなければならない

試用期間中でも、労働保険（雇用保険、労災保険）・社会保険（健康保険、厚生年金、介護保険）の要件を満たすなら、加入しなければなりません。

もし会社が、

ブラック社長

試用期間中は、会社の社会保険に入れないから、国民健康保険でお願いね…

というのは違法です。
記事「仕事の悩みが相談できない方へ」でご紹介する「労働局」や「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

試用期間中の給料の支払い：本採用後より安くすることが可能

試用期間中でも、もちろん給料は支払われます。

ただし、試用期間中の給料を、本採用後の給料より低くすることが認められています。

ちなみに、試用期間中は、会社が労働局に申請して許可がでれば、最低賃金の20％まで時給を減らすことも可能（厚生労働省：最低賃金の適用される労働者の範囲）。

とはいえ、この申請はほとんど出されたことがないそうですので、あまり気にしなくてOKです。

試用期間中の残業代：本採用後と同じ割増率で支給

試用期間中でも、残業をすれば残業代は出ますし、本採用後と同様で1.25倍の割増率となります。

試用期間だからといって、残業代の割増をしなかったり、最低賃金以下ではたらかせれば、会社側の労働基準法・最低賃金法違反です。

なかには、

会社から「試用期間は、残業は禁止」って言われたよ。残業自体、しちゃいけないんじゃないの？

という方もいますが、残業をすること自体は法律で禁止されていませんので問題なし。
これはあくまで「社内ルール」です。

しゅう

まだ仕事に慣れていない、試用期間中の社員に残業までさせるのは「人件費がもったいない」ということなのでしょう。

◆「試用期間中の残業代」についてくわしくは、こちらの記事でご紹介しています。
・記事「試用期間中の残業代は出ない？」

しゅう

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試用期間中の退職･解雇と期間後の本採用拒否

次に、試用期間中の退職・解雇と期間後の本採用拒否についてご紹介します。

“試用期間中の退職ルール”は本採用後と同じ

試用期間中の退職ルールは、本採用後と同じです。

もしかすると、「試用期間」という名称から、

試用期間＝お試し期間でしょ？辞めるのも簡単じゃないの？

と思うかもしれませんが、「本採用後」と同じで、簡単ではありません。

試用期間中でも、「会社と労働契約が結ばれている」ことに変わりはないからです。

無期労働契約の場合は、会社に辞意を伝えればいつでも退職が可能。

有期労働契約の場合は、原則として契約期間中に退職することはできませんが、次のケースなら退職が可能です。

契約期間が1年を超えるとき：はたらきはじめて1年たてば、いつでも退職の申し入れができる
契約期間が1年以内のとき：契約が更新されたら、いつでも退職の申し入れができる

もし「会社を辞められない」なら、退職代行サービスという方法も。
おすすめは、弁護士法人運営の”退職110番”で、未払い金請求や慰謝料請求など各種請求･交渉にも完全対応です。

◆「試用期間中の退職ルール」や「退職ルール全般」についてくわしくは、こちらの記事でご紹介しています。
・記事「試用期間中に｢体調不良｣を理由に退職できる？」
・記事「退職ルールまとめ」

試用期間中の解雇でも｢正当な理由(指導)｣と｢解雇予告｣が必要

試用期間中の解雇であっても、本採用後と同じで「正当な理由」と「解雇予告」が必要です。

ただし、試用期間では本採用後の社員の解雇よりも、「正当な理由の範囲」が広く認められます。

試用期間中の解雇が認められるのは、次のようなケース。

採用するときには知ることができなかった事実が「試用期間中」に判明し、そのまま雇用することが適当でないとする「客観的合理性」が認められるような場合

→ カンタンにいうと、”採用時にわかっていれば採用しなかった事実”がわかった場合

とはいえ無制限に許されるわけではなく、「やる気が見られない」や「会社に向いていない」という抽象的な解雇理由も認められません。

認められるのは、たとえば下記のような理由です。

出退勤の状況がわるい
勤務成績がわるい
能力や性格が業務内容にあわない
上司の指示や命令にしたがわない
病欠が多いなど、健康状態がわるい
重大な「経歴のごまかし」をした

ただしこういった場合でも、会社は注意・指導を行なうことが必要。
注意・指導を行ない、改善がみられない場合にのみ、解雇を検討できます。

・参考：〈厚生労働省〉中央労働委員会：⑥ 試用期間中の解雇

◆「試用期間中の解雇」についてくわしくは、こちらの記事でご紹介しています。
・記事「パートの試用期間中に解雇された…違法じゃないの？」

試用期間後の本採用拒否も｢解雇｣になる

試用期間後には、会社から本採用されないこともあります。
これを会社側は「本採用の見送り」や「本採用の拒否」ともよびます。

試用期間後の本採用拒否も、会社側の「解雇」になります。
そのため本採用拒否も簡単にはできず、「正当な理由」と「解雇予告」が必要。

会社側は指導も行わないと、「適正な本採用拒否」とはなりません。

しゅう

「一度指導されたきりで、あとは教えてもらえなかった」といったケースでは、指導を行ったとは言えません。

◆「試用期間後の本採用拒否」についてくわしくは、こちらの記事でご紹介しています。
・記事「試用期間後に本採用されないこともある？」

しゅう

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試用期間の各種データ

記事の最後に、試用期間の各種データをご紹介します。

試用期間がある会社は8割以上

少し古いデータですが、2014年に労働政策研究･研修機構が調査した結果によれば、8割以上の会社で「試用期間」があります。

採用した社員への試用期間がある会社：86.9％
採用した社員への試用期間がない会社：12.1％
（労働政策研究・研修機構「従業員の採用と退職に関する実態調査」より）

12％の会社で試用期間後に本採用されない事例あり(ここ5年間のデータ)

前項と同じ調査によれば、12％の会社で、「試用期間後に本採用されない事例」があります。

試用期間後に本採用しないことがある会社：63.1％
　〈内訳〉　
　・本採用しないことがあり、ここ5年間に事例がある会社：12.2％
　・本採用しないことがあるが、ここ5年間に事例はない会社：50.9％
（労働政策研究・研修機構「従業員の採用と退職に関する実態調査」より）

そして、試用期間後に本採用されないときに多い、判断理由の割合は以下のとおり。

〈本採用しない場合の判断理由ランキング〉
・1位：欠勤などの勤務状況（86.4％）
・2位：素行（73.7％）
・3位：仕事上の知識、能力（72.8％）
・4位：健康状態（68.3％）