パートの試用期間中に解雇された…違法じゃないの？試用期間の解雇のルールも解説【働く人向け】

パートさんを雇うとき、「試用期間」を設けている会社があります。
そういった会社ではたらいて、

パートの試用期間中に解雇された…違法じゃないの？

このような悩みをお持ちの方はいせんか？

多くの会社で設定されますが、「14日以内ならカンタンに不採用にできる！」など、会社側にも誤解が多い制度が「試用期間」です。

そこでこの記事では、働く人に向けて、パートの試用期間中に解雇されることは違法なのか、そしてパートの試用期間のルールについて解説します。

「パートで試用期間中だけど、解雇されないか不安…」というときは、ぜひご覧ください。

◆「パート社員のルール・情報全般」を知りたい方には、こちらの記事もオススメです。
・記事「パート社員とは？残業代､雇止めなどのルールも解説」

◆「試用期間のルール・情報全般」を知りたい方には、こちらの記事もオススメです。
・記事「試用期間とは？期間の長さや本採用拒否などのルールも解説」

パートの試用期間中に解雇された…違法じゃないの？
1. 適正な解雇理由･通知があれば試用期間中の解雇でも違法ではない
パートの｢試用期間中の解雇｣について法律上のルールを確認
パートの試用期間中に解雇されたときの対応方法
1. ［対応方法①］会社に｢解雇理由証明書｣を請求して｢解雇の理由｣を確認する
2. ［対応方法②］書類をもってハローワークや労働局に相談する
試用期間の基本ルールを確認
まとめ：パートの試用期間中に解雇された…適正なやり方だったか確認しましょう
参考文献

パートの試用期間中に解雇された…違法じゃないの？

まずは、パートの試用期間中に解雇されるのは違法じゃないのか、確認しましょう。

適正な解雇理由･通知があれば試用期間中の解雇でも違法ではない

結論からいえば、「パートの試用期間中に解雇される」ことは、違法ではありません。
ただしこれは、あくまでも「適正な解雇理由があり、適正な通知をした」うえでのこと。

「試用期間」というコトバのイメージから、

どうせ、簡単にクビにされちゃうんでしょ…

と思う方がいるかもしれませんが、そんなことはありません。

じつは「試用期間」にも「試用期間中の解雇」にも、さまざまなルールがあるんです。
そしてルールにしたがっていなければ「違法」です。

次項ではパートの「試用期間中の解雇」について、法律上のルールをご紹介します。

パートの｢試用期間中の解雇｣について法律上のルールを確認

次に、パートの「試用期間中の解雇」について法律上のルールをご紹介します。

［試用期間中の解雇のルール①］パートも正社員もルールは同じ

パートも正社員も「試用期間中の解雇のルール」は同じです。
もちろん「試用期間のルール」も変わりません。

これは試用期間中であっても、会社と社員の関係は「労働契約（解約権留保つきの労働契約 ※くわしくは後述）」であり、「本採用後の労働契約と同一」とされているため。

労働契約の内容の”最低基準を決めた法律”が「労働基準法」で、その対象は正社員やパートなどすべての「労働者」ですので、ルールも共通になるのです。

・参考：〈厚生労働省〉労基法は、働く人みんなに適用されるのですか。

［試用期間中の解雇のルール②］解雇には｢正当な解雇理由｣と｢解雇予告｣が必要

試用期間中の解雇であっても、本採用後と同じで「正当な解雇理由」と「解雇予告」が必要です。

それは前項でご紹介したとおり、試用期間中でも会社と社員は「労働契約」の関係にあるため。
つまり本採用後と解雇のルールも変わらず、次の2点が必要です。

解雇をするときに必要なこと

正当な解雇理由
30日以上前の解雇予告、または解雇予告手当の支払い

ただし上記1について、試用期間では本採用後の社員の解雇よりも、「正当な理由の範囲」が広く認められます。

試用期間中の解雇が認められるケース

試用期間中の解雇が認められるのは、次のようなケースです。

採用するときには知ることができなかった事実が「試用期間中」に判明し、そのまま雇用することが適当でないとする「客観的合理性」が認められるような場合

→ カンタンにいうと、”採用時にわかっていれば採用しなかった事実”がわかった場合

とはいえ無制限に許されるわけではなく、「やる気が見られない」や「会社に向いていない」という抽象的な解雇理由も認められません。

「認められる」のは、たとえば下記のような解雇理由です。

出退勤の状況がわるい
勤務成績がわるい
能力や性格が業務内容にあわない
上司の指示や命令にしたがわない
病欠が多いなど、健康状態がわるい
重大な「経歴のごまかし」をした

ただしこういった場合、会社は注意・指導を行なうことが必要。
注意・指導を行ない、改善がみられない場合にのみ、解雇を検討できるとされています。

・参考：〈厚生労働省〉中央労働委員会：⑥ 試用期間中の解雇

［試用期間中の解雇のルール③］ただし試用後14日以内なら解雇通知･解雇予告手当は不要

前項で「解雇予告が必要」とご紹介しましたが、次の点は本採用後の解雇とは大きく違います。

試用期間がはじまってから14日以内の解雇であれば、30日前の解雇予告や解雇予告手当の支払いは不要（労働基準法21条）

とはいえ、試用期間で14日以内の場合でも、前項でご紹介した「解雇をする正当な理由」は必要。
正当な理由もなく、「14日以内だから」と解雇することはできません。

なお、日数の「14日」は、出勤日ではなく「暦日」でカウントします。

しゅう

そのため、土日や祝日もふくめて、日数をカウントしてください。

［試用期間中の解雇のルール④］｢能力不足｣だからと簡単には解雇できない

ブラック社長

試用期間の結果、あなたは「能力不足」だからクビね…

このように、試用期間中で「能力不足」だからといって、簡単には解雇できません。

「解雇のルール②」でご紹介したとおり、たしかに下記の理由なら解雇が認められます。

出退勤の状況がわるい
勤務成績がわるい
能力や性格が業務内容にあわない
上司の指示や命令にしたがわない
病欠が多いなど、健康状態がわるい
重大な「経歴のごまかし」をした

ただし、会社は社員に対して、注意・指導を行なうことが必要。
注意・指導を行ない、改善がみられない場合にのみ、解雇を検討できるとされています。

ですから、会社側が何の指導もせずに「能力不足」というのは、「正当な解雇理由」にはなりません。

「上司や同僚が何度も指導して、それでも改善されない」ときに、はじめて「正当な解雇理由」となります。

［試用期間中の解雇のルール⑤］試用期間満了後の本採用拒絶も｢解雇｣にあたる

ブラック社長

試用期間が満了となりましたが、今回は本採用を見送りということで…

こう言われるとごまかされそうですが、このような”試用期間満了後の本採用拒絶”も「解雇」にあたります。

ですから、解雇する「正当な理由」と、14日以上経っていれば「解雇予告」が必要です。

もしも会社がここまでのルールを守らないなら、”一般社団法人ボイス”への相談してみましょう。
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パートの試用期間中に解雇されたときの対応方法

次に、パートの試用期間中に解雇されたときの対応方法をご紹介します。

もし、「もうこんな会社とは関わりたくない…」というときは、こちらで次の会社を探してみてください。
・記事「失敗しない転職先の探し方･見つけ方！」
・記事「派遣社員になりたいとき」

［対応方法①］会社に｢解雇理由証明書｣を請求して｢解雇の理由｣を確認する

まずは、会社に「解雇理由証明書」を請求して、「解雇の理由」を確認しましょう。
「解雇理由証明書」とは次のような書類で（決まった書式はありません）、会社は社員から請求されたら、遅滞なく交付しなくてはなりません。

会社が「解雇理由証明書」を発行しない場合は、「30万円以下の罰金」という罰則があります。

なお書類の項目は、以下のなかから「社員側が希望したものだけ」を記載するので、「全項目記載」で会社に請求すればOKです。

使用期間
業務の種類
当該事業における地位
賃金
退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む)

［対応方法②］書類をもってハローワークや労働局に相談する

次に、「解雇理由証明書」をもって、最寄りのハローワークや労働局に相談しに行きましょう。

もし「解雇予告手当」が支給されていないなら、どのように会社に請求すればいいか確認してみてください。

なお、「公的機関には相談しづらい…」というときには、記事「会社･仕事の悩みの相談先を紹介」でご紹介する「一般社団法人ボイス」へ相談してみてください。

試用期間の基本ルールを確認

記事の最後に、試用期間の基本ルールを確認していきましょう。

［基本ルール①］試用期間とは？

「試用期間」とは、法律的な定義はありませんが、一般的に次のような期間のことをいいます。

試用期間とは、社員をはじめから正式採用とせず、3ヶ月などの期間を限定して、その期間中に「社員としての適正」を確認する「試験的な採用期間」のこと

労働基準法に「平均賃金を算出するときは除外する（12条）」、「14日以内なら解雇予告手当は不要（21条）」として出てきますが、「試用期間」としては法的なルールは一切決められていません。

そのため、これまでの裁判例（判例）によってルール化されています。

［基本ルール②］試用期間中の社員の身分

試用期間中の社員の身分は、「解約権留保つきの労働契約」となります。

「解約権留保つきの労働契約」」とは、
「試用期間中に会社から”不適格”と判断されると、本採用にはならない」という、条件つきの労働契約

試用期間ののち「本採用」となった場合にようやく、何の条件もつかない「労働契約」に切り替わります。

しゅう

つまり、試用期間が終了するまでは、「条件つきの社員」ということですね

そのため会社が「試用期間中の社員用」として、給料や福利厚生などのルールを、本採用された社員とは別につくることも許されています。

試用期間中のみ、本採用後とくらべ「給料の額が低い」、「月給制ではなく時給制」ということも問題なし。

とはいえ、「試用期間中の社員」も前項でご紹介したように「労働者」ですので、労働基準法が適用されます。

最低賃金を下回ることは許されませんし、残業や休日出勤をしたら割増賃金を支払うことが必要です。

［基本ルール③］試用期間中の労働保険･社会保険

試用期間中でも、労働保険（雇用保険、労災保険）・社会保険（健康保険、厚生年金、介護保険）の要件を満たすなら、加入しなければなりません。
もし会社が、

ブラック社長

試用期間中は、会社の社会保険に入れないから、国民健康保険でお願いね…

というのは違法です。記事「仕事の悩みが相談できない方へ」で紹介している機関にご相談ください。

［基本ルール④］試用期間の長さと延長･更新

試用期間の長さは、労働基準法などの法律では決まっていません。

ですが試用期間中は、社員の地位が不安定。
そのため判例によれば、あまり長い期間では「無効」とされます。

具体的に「○ヶ月以内！」といった決まりはありませんが、実際のデータをみると下表のとおり、3ヶ月と6ヶ月の会社が8割以上となっています。
（少し古いですが、2014年に労働政策研究･研修機構が調査したデータです）

	1ヶ月程度	2ヶ月程度	3ヶ月程度	4ヶ月程度	5ヶ月程度	6ヶ月程度	7ヶ月～1年程度	1年超
新卒採用の場合	4.7％	8.4％	66.1％	0.9％	0.2％	18.3％	1.4％	0.1％
中途採用の場合	6.2％	8.3％	65.7％	0.7％	0.1％	16.5％	2.1％	0.3％