労働基準法とは？労働時間･休憩･休日･残業･賃金(給料)などのルールもわかりやすく解説

はたらく人には、ぜひ知ってほしい「労働基準法」。
ですが、

労働基準法…、聞いたことはあるんだけど、どんな法律なの？

という方も、多いのではないでしょうか。

そこでこの記事では、労働条件の最低基準を定めた法律である「労働基準法」について、労働時間・休憩時間・休日・残業・賃金（給料）などのルールもふくめ、わかりやすく解説していきます。

「会社がブラックでツラい…」というときは、解決のきっかけになるかもしれませんので、ぜひご覧ください。

労働条件の最低基準を定めた法律｢労働基準法｣とは？

労働基準法ろうどうきじゅんほうとは、労働者が人間らしい生活をおくれるように、「労働条件の最低基準」を定めた法律です。
全文はこちらで確認可能。

「労働者」にとって重要な、次のルール・最低基準をきめています。

そして会社がきめた「労働条件（はたらくための社内ルール）」が、労働基準法がきめた最低基準にとどかないときは、社内ルールは無効です。
無効となった部分は、労働基準法の最低基準がルールに。

また会社側が、労働基準法でのルールに違反して社員をはたらかせると、会社側は刑罰の対象となります。

｢労働基準法｣と労働法･労働三法の違い

「労働法」というコトバを聞いたことがあるけど、これは「労働基準法」とはちがうの？

じつは、「労働法ろうどうほう」という名称の法律はありません。
「労働法」とは、「労働者のはたらき方のルール」を定めた法律・命令・通達・判例などの総称です。

そのなかには労働基準法や、次のような法律がふくまれます。

前項でご紹介した「労働法」のなかでも、中心的となる次の法律3つは「労働三法ろうどうさんぽう｣とよばれます。

なお、「労働三法｣と似たコトバで「労働三権ろうどうさんけん」があります。
こちらは「憲法28条」で保証された、以下の3つの権利のことです。

この「労働三権」を明確なルールにしたものが、上記の労働組合法です。

労働基準法は誰を守る？対象となる雇用形態

労働基準法がまもるのは「労働者」で、これは「職業の種類を問わず、会社などに雇用される者で、給与を支払われる者」です。

非正規社員としてはたらいている人のなかには、

でも「労働基準法」って、「正社員のための法律」なんでしょ…

と思っている人もいるようですが、じつはちがいます。

「労働者」であれば雇用形態はカンケーなく、正社員のほかパート・アルバイト・契約社員・派遣社員など、あらゆる従業員に適用されます。

逆に、労働基準法が適用されないのは「フリーランス」など、「雇用されていない人」です。

つまり、次項でご紹介するルールは、パートなど非正規社員にも適用されます。
パートでも、残業代や休日出勤手当、有給休暇も出ますので安心してください。

労働基準法で定めた｢ルール･労働条件の最低基準｣の内容

次に、労働基準法で定めたている｢ルール･労働条件の最低基準｣の、おもな内容をご紹介します。

［労働基準法の内容①］労働条件の明示

会社は社員を雇うとき、給料や労働時間などの「労働条件」を、書面などで明示しなければなりません（労働基準法15条1項）。

この「労働条件の明示」には、項目によって「書面などで行う」必要があるものと「口頭でもよい」ものがあります。

また「明示された労働条件」と実際の条件がちがっていたときは、会社側の同意を得なくとも、「即日退職」が可能です（労働基準法15条2項）。

［労働基準法の内容②］労働時間

労働時間については「原則として、法定労働時間（週40時間、1日8時間）を超えてはたらかせてはならない」とされています（労働基準法32条）。

ただし例外として、会社と社員が労使協定書をむすび（「三六協定さぶろくきょうてい」とよばれます）、労働基準監督署に届けている場合には、法定労働時間を超えての「時間外労働」や「休日労働」が可能です（労働基準法36条）。

また「法定労働時間」の例外として、「変形労働時間制」や「フレックスタイム制」、「みなし労働時間制」などのはたらき方があります。

［労働基準法の内容③］休憩時間

会社は社員にたいして、次の時間に応じて休憩をあたえなければいけません（労働基準法34条）。

なお、お昼の休憩時間に「電話当番」や「来客応対」をさせる会社がありますが、こういった「待機時間」は休憩時間になりません。

この時間は「勤務時間」とみなされるため、会社はべつに休憩をあたえることが必要です。

［労働基準法の内容④］残業と割増賃金

会社は、前述の「法定労働時間」以内で、社員をはたらかせなければいけません。
ですが、「三六協定さぶろくきょうてい」の届け出をしていれば、例外として「法定労働時間」をこえて社員をはたらかせることが可能。

そして「法定労働時間」をこえてはたらいた時間は「時間外労働（いわゆる残業）」となります。
また「時間外労働」に対しては、125％以上の割増賃金（いわゆる残業代）を支払わなくてはなりません（労働基準法37条）。

なお、ここで「法定内残業」という考え方がでてきます。

［労働基準法の内容⑤］休日･休日出勤と割増賃金

会社は、少なくとも「毎週1日の休日」か、「4週間を通じて4日以上の休日」をあたえなければなりません（労働基準法35条）。

「三六協定さぶろくきょうてい」の届け出をしていれば、例外として「休日労働」をさせることができますが、135％以上の割増賃金（いわゆる残業代）を支払わなくてはなりません（労働基準法37条）。

［労働基準法の内容⑥］年次有給休暇

会社は、社員が「6ヶ月間継続勤務し、その期間の全労働日の8割以上を出勤した場合」は、10日の有給休暇を与えなければなりません（労働基準法39条）。

有給休暇はもちろんパートやアルバイトにもでますが、はたらく日や時間が少ないと、あたえられる年休の日数も少なくなります。

［労働基準法の内容⑦］賃金(給料)

賃金(給料)については、次のように決められており、「賃金支払の五原則」とよばれます。

ここで、たとえば給料の引き下げがあっても、即座に労働基準法違反になるわけではありません。
ですが、労働条件通知書などに記載された額よりも少ないとき、労基法24条違反（給料の一部不払い）となる可能性があります。

また、最低賃金法にもとづき国が”最低賃金（賃金の最低額）”を決めており、会社はその最低賃金額以上の給料を社員に支払わなければいけません。

［労働基準法の内容⑧］産休(産前･産後休業)

産休とは、社員が無事に出産し体力を回復することで職場に復帰できるよう、出産が近づいた時期と産後しばらくのあいだ休業を与える制度です。

正確には「産前休業」と「産後休業」とよばれ、この制度は労働基準法65条で決まっています。

なお産休期間は、ノーワーク・ノーペイの原則にもとづき、会社側は給料を支払う義務はありません。
そこで「出産手当金（産休手当）」が支給されます。

また、産休のあとから、原則子どもが1歳になるまでの期間に休業できる制度が「育休（育児休業）」です。
こちらは育児・介護休業法で決められています。

［労働基準法の内容⑨］休業手当

休業手当とは、「会社の責任で休業して、社員を休ませたとき、会社が社員に対して支払わなければいけない手当」のことです。

会社は「平均賃金の6割以上」を、「休業手当」として支払う義務があり、このルールは労働基準法26条で決められています。

もし、「新型コロナの影響で休業したのに会社が休業手当を支給してくれない」ようなら、こちらの支援金に申請してみてください。

［労働基準法の内容⑩］退職

労働基準法では、退職についてはあまり決まりがなく、次の2点くらいです。

「退職日の2週間以上前までに、会社側に退職を申し出る」というルールは、民法上のものとなっています。

［労働基準法の内容⑪］解雇

労働基準法では、「社員を解雇する場合には、少なくとも30日以上前に予告をするか、解雇予告手当を支払わなくてはならない」と決められています（20条）。

また、次のような解雇を禁止しています。

労働基準法に違反したときの罰則

会社側が労働基準法のルールに違反して社員をはたらかせると、会社側は刑罰の対象となります。
きびしいものでは「懲役」が科されることも。

ここで注意してほしいのは、たとえ「労働者」であっても、会社のために行動すれば「使用者」となり、罰則が適用される点です。

しゅう

「会社のため」といって、労働基準法に違反したことをすると、課長さんや係長さんでも処罰されるということですね

そして、おもな労働基準法の罰則は、下記のとおりです。

まとめ：労働条件の最低基準を定めた法律｢労働基準法｣を知って､会社に対抗を

この記事では、労働条件の最低基準を定めた法律である「労働基準法」について、労働時間・休憩時間・休日・残業・賃金（給料）などのルールもふくめ、わかりやすく解説してきました。

「労働基準法」を学ぶと、会社のウソに対抗できます。
ぜひ記事を参考に、少しずつでいいので法律のあらましを知ってください。

なお、「会社が労働基準法をまもらないので困っている…」という方は、こちら↓の記事でご紹介している公的機関などにご相談ください。

参考文献

この記事では、下記の書籍を参考にさせて頂いております。

• 書籍 小島彰･監修『管理者のための労働法の基本と実務』三修社
• 書籍 小畑史子 他･著『労働法』有斐閣ストゥディア